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'职务说明书范例部门职责说明1）物流部：汽车及其配件的采购工作、运输和仓库管理工作；公司固定资产及办公用品的采购、分配工作。具体为：.收集、汇总汽车销售部提供的汽车及其配件的需求信息，并编制采购计划报总经理审批；.根据审批后的公司基本建设工程采购计划用品和固定资产购买计划负责具体采购工作；.做好采购物资的装卸与运输工作；办理采购物资的入库，并负责仓库管理；.凭有效凭证办理库存物资的调拨和出库，并登记有关账卡；.负责采购合同或协议的保管；.定期配合财务对库存物资进行盘查。准确掌握盘点情况，保证账物相符。.合理存放、妥善保管库存物资，明确保管责任，认真做好仓库的防火、防盗工作；.对入库单、出库单、存货单、账卡等单据进行整理、归类、保存；.其他日常工作；2）企划部：企业战略规划、企业宣传策划、公共关系处理（政策、行政关系、事务的处理和协调）。具体为：.汽车贸易行业及市场研究：行业本身的特点、相关行业与本行业的关联性的研究，江苏地区行业发展的最新动态，为公司的战略决策提供依据；.企业经营策略及计划的制定：根据制定的公司战略，以及每年的经营情况制定年度经营计划和经营策略；季度、月度计划的检查与调整；.重要新事业的调查与企划；.市场调查与汽车产品的促销活动的制订与组织；.企业形象（CI）设计：企业形象定位、设计和传播；.企业广告宣传：配合公司发展战略，制订广告宣传计划，选择利用社会媒体、刊物，以及其他活动载体等开展企业广告宣传工作；.企业公共关系处理：与经营工作有关的各种对外事务的办理；法律事务的处理；综合性的商务活动的安排；建立企业内外沟通渠道，培育企业相关团体良好的社会关系；.关联公司（B）的基本企划活动；.协助行政人事部进行企业内部文化制度建设：通过策划并组织相关活动培育、宣传企业文化和企业精神；3）汽车销售部：国内品牌汽车的销售；市场调研；客户关系的维护；销售渠道的建立与维护；基本的汽车售前、售中和售后服务；具体为：.本部门年度工作计划和预算的拟编、执行和控制；.市场调研，会同财务部门制订各类汽车价格；.联系客户，建立客户档案，开发、维护客户关系；.收集、整理、分析、传递汽车市场需求信息，并提供采购决策信息；.根据购销合同，做好实物账的登录以及开票、收票工作，并及时与仓储核对；.及时明确合同的期限、要求等，保证合同顺利实施；.应收账款、发出汽车和应付账款的登录与控制，及时与财务部核对，注意应收账款的催收和清查；.搞好售中服务。与银行、保险以及政府管理部门建立良好关系，保证客户购买过程中的方便、快捷；.帮助客户办理各项购车手续，如银行按揭、汽车过户、汽车保险等事宜；.建立与供货商间的良好沟通渠道；负责汽车供应商销售推广资料、广告补助及技术协助等的争取及管理；密切关注，并参与厂商发起的各种促销、宣传活动；.有关售后服务执行性工作的办理；.建立完整的客户档案和严格的客户档案管理制度；.商务往来资料，如协议、合同、传真、电话记录的保存、整理、归档；.日常性事务管理，包括成本费用的控制等；4）行政人事部：负责公司行政文秘、公关接待、后勤保障、人力资源管理。具体为：.行政工作：内外接待；企业文化制度建设；办公用品和固定资产的管理；提供各种后勤保障服务；处理公司相关法律事务；.文秘工作：会议的组织落实；文件和文档的起草、收发、传递和归档；报刊杂志和图书资料的收集、整理和归档；催办总经理室安排的各项工作；收集、整理和汇总总经理室需求的有关信息和资料；.人事工作：编制公司员工需求计划；办理人员招聘、安排、使用、培训、调整、考核、奖惩、辞退工作；管理人事资料、档案；办理员工的工资、奖金、养老保险、医疗保险，办理工商年检；劳动纠纷的处理。.其他日常事项； 5）财务部：财务结算、会计核算、财务分析、财务控制与监督等。具体为：.协助行政人事部制定财务、会计、预算管理制度，并执行；.财务计划和预算的拟订、检查及修改；.对各部门预算的汇编、审核、控制及执行结果的分析与报告；.对各部门财务信息数据进行综合加工处理，实施财务控制，健全财务核算体系，严格监控成本费用，强化财务约束效用；.现金、证券、票据、契据等的出纳、保管及运转；.各部门收支款项的稽核及处理，监督各部门资金运行状况，定期通报其经营状况；.会计凭证的编制、审核与保管，销售发票的购买与管理；.会计帐册的登记、处理与保管；.成本核算与分析；.财务、会计报表的编制与分析；.税务申报、税务会计事项的处理；.参与各部室库存商品的盘查，指导各类仓库建账和管理；.协助行政人事部办理有关人员的工资、奖金、社会统筹、工商年检等具体事项，办理税务年检；.技术、经营合同与协议管理；.定期对包括B在内的子公司（分公司）的财务进行审计；.其它财务会计事项工作；6）资本运营部：融资、投资论证、投资操作、投资监控、应得利益收取。具体为：.分析国内外经济、金融、资本市场的行情走势，并就经济环境、汇率、利率、股市交易等问题提出分析意见；.国家宏观环境研究：政策、法律、法规研究，金融、财政研究，国家经济形势研究，国际经济研究；.会同财务部门，制订投资项目的融资计划，并负责融资计划的实施；.参与对外投资、外设分支机构的立项及可行性论证工作；跟踪投资项目的投资效果分析，并从中总结经验和教训；.办理对外投项目的相关法律手续；.对参控股企业和外设分支机构的经营进行监管；有关参控股企业、外设分支机构资料的收集、整理、归集和汇总上报；定期和不定期检查下属公司各项经济指标的完成情况，提出下属公司经营情况的分析报告和主要经营者的业绩考核报告；.督促、协助下属公司制定与总公司相应的各项管理制度，包括：工作标准、工作责任、业务流程、协作关系、考核办法等，使各项管理工作逐步纳入标准化、规范化的管理轨道；.知悉被投资方的股权转让、合并、分立、破产、整顿、清算等重大事项；.审核参控股企业和各分支机构财务等相关资料，及时收取外投资金的投资收益；7）总经理室：全面负责公司的日常经营管理工作，包括投资项目开发、市场拓展、采购、行政人事、财务、企划等工作。具体岗位职责见植物说明书。职务说明书1．总经理直接上级：董事长工资水平：工资等级：总经理级所辖人员：各分管副总经理、总经理助理、企划部经理、行政人事部经理、财务部经理职位说明职位概述：全面主持公司经营管理工作，组织实施董事会各项决议，对所承担工作全面负责。工作职责1.主持公司的经营管理工作，组织实施董事决议；全面执行和检查落实董事会所作出的有关经营班子的各项工作决定；2.拟订公司的战略规划，制定和组织实施年度工作计划，拟订财务预算报告及利润分配、使用方案，经董事会批准后负责组织实施；3.制定公司内部管理机构设置方案；制定公司基本管理制度和具体规章制度；4.主持公司经营班子日常各项经营管理工作；5.负责对各部门经理工作布置、指导、检查监督、评价和考核；6.负责召集主持总经理办公会议，检查、督促和协调各部门的工作进展；7.提请董事会聘任或解聘副总经理、总经理助理，聘任中层管理人员；8.制定公司管理制度和工作标准；决定公司人事管理制度，决定公司的薪资福利体系； 9.决定分子公司总经理、副总经理、部门经理以上人员的人事任命、调动和罢免事项；10.加强企业文化建设，搞好社会公共关系，树立公司良好的社会形象11.行使公司章程和董事会授予的其它职权；日常工作任务1.签署日常行政、业务文件；2.审批支出项目和费用报销；3.主持参与重大商务谈判，代表公司签定商务合同；4.召开经理室日常工作会议，了解各部门工作进展情况和遇到的问题；5.奖惩的决定事项；6.针对企业经营过程出现的问题，协调各部门负责人及时加以解决；任职资格本科以上学历管理、财会等相关专业其他相关专业同等学历也可所需技能培训工商管理、财会知识、领导技巧所需经验1、5年以上高层管理岗位工作经验；2、熟悉汽车贸易及资金融通与运作，具有上述行业多年从业经验；基本素有大局观，能执行企业总体战略；工作作风严谨；熟悉汽车贸易行业，深刻理解汽车贸易未来个性特思维富有条理，有较强的分析、学习能力；语言表达能力强，善于激励与领导；质的发展动向；征善于与他人协作、沟通；熟悉资金管理，控制资金流向，推动企业经具有较强的综合管理能力和工作协调营发展；能力；品行端正、有良好的职业道德和强烈的责任心。2．副总经理（分管销售、物流）直接上级：总经理工资水平：工资等级：副总经理级所辖人员：物流经理、汽车销售经理职位说明职位概述：本岗位在公司总经理的领导下，全面主持公司的物流和汽车销售业务工作。工作职责1.组织编制年度采购计划、资金支付计划、营销计划、营销费用预算、内部利润指标等；2.组织研究、拟定公司营销、市场开发方面的发展规划；3.组织拟订营销业务管理的各种规定、制度和内部机构设置；4.负责组织在编制范围内对所属部门的营销业务人员进行考核、调配、晋升、惩罚，并对营销人员的聘任和解聘提出建议；5.组织编制销售报表（包括每月营销合同签订、履行情况及指标完成情况）并按时向总经理汇报；6.组织编制并按时向总经理汇报每月资金回收情况，进行资金需求预测及产品库存情况；7.负责协调物流部、汽车销售部与财务部、行政人事部及其他部门的协调；8.组织收集市场销售信息、新产品开发信息、用户的反馈信息等；负责研究和拟定新车型项目的开发；9.负责组织、推行、检查和落实营销部门销售统计工作及统计基础核算工作的规范管理工作；10.组织开展市场统计分析和预测工作；11.按时完成总经理交办的其他临时性工作。日常工作任务1.签署分管业务内日常行政、业务文件； 2.审核业务合同与协议；3.收集市场销售信息、新产品开发信息、用户的反馈信息等；任职资格本科以上学历管理、营销专业其他相关专业同等学历也可工商管理、财会知识、营销管理、汽车专业知识所需经验1、3年以上的汽车销售经验，2年以上销售管理岗位经验；2、熟知汽车贸易行业特点，以及江苏省内行业特点；3、有相当的汽车专业知识、熟悉各类车型的基本技术参数与性能；基具有较强的市场竞争意识和管理工作综合协个性格开朗、自信、热情；本调能力；性有较强的沟通能力、口才好；素熟悉汽车和理解汽车贸易行业发展动向；特心理承受力强，敢于接受挑战和压力，质有大局观，执行企业总体战略。征有开拓创新；有合作精神，心胸开阔；3．副总经理（分管资本运营）直接上级：总经理工资水平：工资等级：副总经理级所辖人员：资本运营部经理职位说明职位概述本职位是在总经理的领导下，全面负责公司的投融资业务。工作职责1.拟订中长期投资规划和年度投融资计划；2.年度融资计划的动态调整与具体投资项目融资的组织实施；3.负责投资立项，对投资项目进行可行性论证；负责公司外设分支机构的立项及可行性论证工作；4.负责协调资本运营部与财务部门、行政人事部门及其他部门的关系；5.组织建立与公司投资相关的信息档案库，为今后各类投资提供决策支持；6.负责对各类投资项目、参控股企业和外设分支机构的经营状况的动态监管；7.督促、协助下属公司制定与总公司相应的各项管理制度；8.完成总经理交办的其他事务；日常工作任务1.收集国内外宏观经济动态信息；2.关注国内外资本市场动态，及时提交投资建议书；3.定期检查下属公司各项经济指标的完成情况，提出下属公司经营情况的分析报告；4.上级交办的其他事务；任职资格本科以上学历投资专业其他专业有相关工作经验也可证券投资、项目投资、金融、工商管理所需经验1、2年以上的资本运营、投资、财务等工作经验；2、熟悉国内外资本运作手段和相关法律；基深刻理解资本市场运作机理；个沉稳、办事细心谨慎、周到；本熟悉国内外各种投资品种，娴熟掌握各类投性品行端正，强烈的责任心和职业道德；素资分析技术；特较强的冲突管理能力；质有战略观。征对事敏感，有较强的逻辑推理能力和分析能力；较强的前瞻性。 4．总经理助理工资水平：工资等级：总经理助理级职位说明职位概述本职位是在总经理的领导和管理下，根据本公司有关经营政策、管理规章和业务规程，全面协助总经理做好公司内外的协调组织工作。工作职责1.负责召集总经理室各类会议，及时通知相关人员；2.负责总经理参与的各类议的记录与整理工作；会议材料的整理、存档工作；3.安排总经理各类活动日程时间表，及时提醒总经理参加公司内外各类商务、行政活动；4.根据总经理的思想意图，为总经理提供各类场合的发言稿件；5.组织汇总公司年度综合性资料、草拟公司年度总结、工作计划和其它综合性文稿，及时撰写总经理的发言稿和其他以公司名义发言的文稿审核工作，严格按行文程序办理，保证文稿质量；6.组织收集和了解各部门的工作动态，协助总经理协调各部门之间有关的业务工作；掌握公司主要活动情况，为总经理决策提供意见和建议；7.协助总经理处理公司外部公共关系；8.协助总经理制定公司发展规划和年度计划；9.负责公司内部管理制度的制定与执行；10.负责公司企业文化制度建设；11.完成总经理安排的其他工作；日常工作任务1.重要客户的联系、接待及沟通；2.公共关系处理；3.公司部门之间的协调、内部工作之间的协调；4.总经理决策意见的传达和办理；5.制订公司文化制度建设方案；6.完成总经理临时交办的其他工作；任职资格本科以上学历管理专业其他相关专业同等学历也可工商管理等所需经验1、2年以上的管理工作经验。2、有较强的沟通协调能力。基本素质工作作风严谨；娴熟掌握管理技巧；有大局观，执行企业总体战略；个性特征具有较强的文字组织和管理协调能力；原则性强，并具有较强的责任感和事业心；具有较强保密思想观念和意识；善与他人协作、沟通；品行端正、有良好的职业道德和强烈的责任心5．物流部经理直接上级：副总经理（分管销售、物流）工资等级：部门经理级所辖人员：采购员、仓库保管员职位说明职位概述本岗位在分管副总经理的领导下，负责落实公司及B的采购和仓库保管工作。工作职责1.根据经过批准的销售计划，编制采购计划； 2.根据经过批准的采购计划落实采购业务；3.负责采购物品的运输、出入库工作；4.负责库存物品的保管工作；5.采购合同管理。日常工作1.制定采购计划并组织落实；2.签定采购合同；3.办理采购物品的出入库；4.定期对库存物品进行盘查；5.建立健全采购文档、合同、协议的管理。任职资格大专以上学历采购专业其他相关专业同等学历也可工商管理、财会知识、营销管理、汽车相关知识所需经验1、2年以上的采购工作经验，从事管理岗位工作1年以上。2、熟悉汽车专业知识。基工作作风严谨；个沉稳；本娴熟掌握采购技巧；性思维富有条理；素特善与他人协作、沟通；质征品行端正、有良好的职业道德和强烈的责任心；6．汽车销售部经理直接上级：副总经理（分管销售、物流）工资等级：部门经理级所辖人员：销售代表（主管）、客服接待员职位说明职位概述本岗位在分管副总经理的领导下，负责落实上级制订的销售策略，带领下属员工完成当年的汽车销售计划。工作职责1.制订当年的销售计划；2.制定营销策略；3.负责对本部门的营销培训；4.完成当年的销售指标。日常工作1.制定和调整销售计划并组织落实；2.分解销售指标，并指导业务员开展销售活动；3.定期的召开部门会议，总结和分析销售经验；4.定期组织部门员工进行营销培训；5.制订营销策略；6.负责对本部门的员工进行业务考核，并对员工提出相应的建议；7.完成总经理室交办的其他事情。营销专业所需经验基本素质个性特征沉稳；任职资格所需学历及大专以上学历其他相关专业同等学历也可所需技能培训（方可上岗）工商管理、财会知识、营销管理、汽车相关知识1、年以上的销售工作经验，从事营销管理岗位工作1年以上。2、熟悉汽车专业知识和本地市场行情。工作作风严谨；娴熟掌握营销技巧；较高的公关技巧。思维富有条理；善与他人协作、沟通；品行端正、有良好的职业道德和强烈的责任心；直接上级：副总经理 7．企划部经理职务说明书专员、公共关系专员定员：1人职务名称：企划部经理所在部门：企划部直接上级：总经理工资等级：部门经理级所辖人员：战略规划专员、企业策划职位说明职位概述在总经理的领导下，主持公司战略规划、企业策划、公共关系等工作。工作职责组织市场调查，及时跟踪、把握市场动态，搜集有价值的信息，提交市场调查报告，提出有创意的营销策划建议；2.根据董事会确定的公司发展战略以及每年的经营情况，制定年度经营计划和经营策略；3.负责在年初制订当年的营销策划方案和广告费用预算；4.组织收集省内行业发展信息，向总经理定期提交行业动态分析报告；5.密切与广告公司、各类媒体保持联系，决定企业公关宣传等合作事宜；6.及时做好广告调查，并提交广告调查与改进意见，保证广告费用在预算范围内产生最好效果；7.企业形象（CI）设计：企业形象定位、设计和传播；8.协调销售部门共同拟订各种车型的促销方案；9.协助行政人事部进行企业文化制度建设；结合外部企业形象宣传，拟订各类职工活动，塑造企业文化；培育、宣传企业文化和企业精神；10.企业公共关系处理：与经营工作有关的各种行政事务的办理；法律事务的处理；综合性的商务活动的安排；建立企业内外沟通渠道，培育企业相关团体良好的社会关系；11.完成总经理交办的其他工作；日常工作任务1.市场调查，及时跟踪、把握市场动态，向提交市场调查报告，提出有创意的营销策划；2.联络广告公司，传达公司宣传策略；3.对公司各项宣传、促销活动实施反馈调查，向部门经理提交经验总结报告；4.组织行业信息收集。任职资格所需学历及最低学历专业其他说明专业本科学历企划专业其他相关专业同等学历也可所需技能培训培训时间培训科目（方可上岗）一年市场营销、广告策划、工商管理所需经验2年以上相关工作经验基市场知识与市场意识；个思维敏捷、行动干练；本一定的艺术修养与写作能力；性善于沟通、口才好；素工作大胆富于开拓精神；特有合作精神，善于协调；质工作认真负责、任劳任怨、有敬业精神；征直接上级：总经理8．行政人事部理职务说明书职务名称：行政人事部经理部门编号：所在部门：行政人事部定员：1人直接上级：总经理工资水平：工资等级：部门经理级所辖人员：人事主管、行政主管职位说明职位概述本职位是在公司总经理的领导和管理下，全面主持公司行政和人事方面管理工作。工作职责1.组织落实公司文化制度建设；2.组织落实公司的行政工作；3.组织落实公司的文秘工作；4.组织落实公司的安全、后勤保障工作；5.组织落实人员招聘、录用、培训、岗位调整、离职等工作；6.组织落实员工考核、工资、奖金、福利；7.负责监督公司印章的使用；8.按时完成公司领导交办的其他工作；日常工作任务1.负责对每日考勤、工资、奖金和福利的报批和审核；2.对公司日常的行政、后勤事务的检查和督促；3.协调本部门与公司其他部门的关系；4.对所属职位工作进行绩效考评；5.完成公司领导临时交办的其他工作；任职资格所需学历及最低学历专业其他说明专业大专以上学历企业管理专业一年以上劳动人事、行政公文、工商管理所需经验1、2年以上的行政或人事工作经验，从事相关管理型岗位工作1年以上。2、熟悉劳动人事法规。3、有政府部门工作经验为佳。基本工作作风严谨；娴熟掌握劳动人事专业知识，熟悉相关法规；个性外向、善与他人协作、沟通；有较强的综合协调能力和组织管理能素有较高的协调和沟通能力；特力；质有较强的文字组织能力，熟悉行政公文的书征能团结同事，有较强的工作责任感和写；事业心；坚持原则，具有较强警惕性和处理突发事件的能力；具有处理后勤事务工作的耐心；直接上级：总经理该职务执行人：9．财务部经理职务说明书 职务名称：财务经理部门编号：所在部门：财务部定员：1人直接上级：总经理工资水平：工资等级：部门经理级所辖人员：出纳、会计职位说明职位概述本职位是在公司总经理的领导和管理下，根据本公司有关经营政策、管理规章和业务规程，全面负责全公司财务核算、监督管理工作。工作职责1.参与公司经营决策与投资决策分析；2.资金分析、现金流量预测和财务报表预测并制定财务计划；3.建立成本控制机制；4.审核各种费用支出；5.建立公司财务控制体系；6.公司帐务核算；7.主持对下属分公司的年度财务内部审计；8.协助公司决策层进行资本结构决策和利润分配决策；9.协助制定销售资金回笼计划；10.协助行政人事部开展各项人力资源管理工作；11.对下属员工的工作进行记录、沟通、考核和反馈等绩效管理工作；12.协调本部门内部以及本部门和其他部门之间的工作关系；13.负责会计监督，维护国家财经纪律，对违反有关制度的行为给予制止；14.按照国家会计制度的规定，妥善保管会计挡案；15.负责财务工作的对外关系；16.完成领导交办的其他事务。日常工作任务1.审核原始凭证的真实性、合理性、合法性；2.设总帐、明细帐，做到记帐及时、数字正确，摘要清楚全面；3.根据审核无误的原始凭证，编制记帐凭证，并复核所有的记帐凭证；4.编制会计科目汇总表；5.提醒销售代表催收应收帐款；6.正确计算经营成本；7.编制会计报表，统计报表和税务报表；8.及时准确进行纳税申报、上缴；9.协调本部门与公司其他部门或相关部门的关系；10.对所属职位工作进行绩效考评，并按时递送行政人事部；11.完成公司领导临时交办的其他工作。最低学历专业其他说明专业财会专业培训时间培训科目一年以上所需经验法规。基本素质个性特征沉稳；任职资格所需学历及本科以上学历其他专业同等学历也可所需技能培训（方可上岗）工商管理、财会知识、审计知识、会计电算化知识1、3年以上的财务工作经验，从事财务或会计管理岗位工作2年以上。2、具有汽车贸易行业会计实务经验，了解该行业的会计政策和相关财会、税收工作作风严谨；娴熟掌握财会技巧；有大局观，执行企业总体战略；有财务中高级职称；思维富有条理；善与他人协作、沟通；品行端正、有良好的职业道德和强烈的责任心；直接上级：总经理该职务执行人：10．资本运营部经理职务说明书职务名称：资本运营部经理部门编号：所在部门：资本运营部定员：1人直接上级：副总经理工资水平：工资等级：部门经理级所辖人员：融资专员、投资分析师职位说明职位概述本职位是在总经理的领导下，全面负责公司的投融资业务。工作职责1.组织拟订资本运营部管理的各种规定、制度和内部机构设置；2.负责协调资本运营部与财务部门、行政人事部门及其他部门的工作关系；3.协助财务部门，制订年度融资计划；4.年度融资计划的动态调整与具体投资项目融资的组织实施；5.组织建立与公司投资相关的信息档案库，为今后各类投资提供决策支持；6.密切关注经济发展信息，组织对各类投资项目的前期调查工作，并及时提交投资项目建议书；7.主持公司对外投资、外设分支机构的立项及可行性论证工作；8.负责对各类投资项目、参控股企业和外设分支机构的经营状况的动态监管；9.督促、协助下属公司制定与总公司相应的各项管理制度；10.完成总经理交办其他事务；日常工作任务1.收集国内外宏观经济动态信息；2.关注国内外货币、资本市场动态，及时提交投资建议书；3.定期检查下属公司各项经济指标的完成情况，提出下属公司经营情况的分析报告；4.上级交办的其他临时事务；本科以上学历投资经济其他专业有多年的投资经验也可专业投资、资本运营、工商管理所需技能培训培训时间培训科目（方可上岗）一年以上 所需经验1、2年以上的投资工作经验；2、熟悉国内资本运作手段和相关法律程序；基深刻理解资本市场运作机理；个沉稳、办事细心谨慎、周到；本熟悉国内外各种投资品种，娴熟掌握各类投性品行端正，强烈的责任心和职业道德；素资分析技术；特较强的冲突管理能力；质征对事敏感，有较强的逻辑推理能力和分析能力；直接上级：副总经理11．采购员职务说明书职务名称：采购员部门编号：所在部门：物流部定员：1-2人直接上级：部门经理工资等级：员工B类所辖人员：无职位说明职位概述本岗位在部门经理的领导下，负责落实公司及B的采购工作。工作职责1.办理公司及B的采购；2.协助仓库管理员办理采购物品的入库；日常工作1.定期收集物品需求；2.联系供货商，立供货商的档案库；3.采购商务谈判，签定采购合同；4.协助仓库管理员办理采购物品的入库；5.其他日常工作。任职资格所需学历及最低学历专业其他说明专业大专以上学历采购专业其他相关专业同等学历也可一年以上工商管理、财会知识、采购管理、汽车相关知识所需经验1、1年以上的采购工作经验；2、熟悉汽车专业知识和本地市场行情。基本素质工作作风严谨；娴熟掌握采购技巧；较高的公关技巧。个性特征沉稳；思维富有条理；善与他人协作、沟通；品行端正、有良好的职业道德和强烈的责任心；直接上级：物流部经理12．仓库保管员职务说明书职务名称：仓库保管员部门编号：所在部门：物流部定员：1-2人直接上级：部门经理工资等级：员工B类职位说明职位概述本岗位在部门经理的领导下，负责落实公司及B的仓储物资的保管工作。工作职责1．采购物资的入库和仓储物资的出库管理；2．负责库存物品的仓库管理工作；日常工作1.办理采购物品的入库；2.办理库存物品的出库；3.负责库存物品的安全工作；4.协助财务部、行政人事部等部门定期对库存物品进行盘查；5.其他日常工作。任职资格所需学历及最低学历专业其他说明专业大专以上学历仓储专业其他相关专业同等学历也可半年以上工商管理、财会知识、仓库管理、汽车相关知识所需经验12.1年以上的仓库管理工作经验。13.熟悉仓库管理流程以及汽车专业知识。基工作作风严谨；个沉稳；本性思维富有条理；素特善与他人协作、沟通；质征品行端正、有良好的职业道德和强烈的责任心；直接上级：物流部经理该职务执行人：13．汽车销售业务主管职务说明书职务名称：销售主管部门编号：所在部门：汽车销售部定员：1人直接上级：销售经理工资等级：员工A类所辖人员：业务员职位说明职位概述在销售部经理的领导下，对汽车销售业务的具体事务协调管理。工作职责1.参与制订汽车年度、季度和月度销售计划和目标，积极辅助部门经理；2.为下属销售代表划分工作范围和区域，协调代表之间关系；3.督促下属对工作日志整理与完成，完善客户档案；4.负责销售代表的业务考核；5.根据销售统计报告和市场行情，及时向部门经理提供销售合理建议；6.协调企划部共同组织各类品牌汽车的市场策划工作；7.向部门经理报告业务工作情况，以及其他有关业务工作；8.完成岗位要求的个人销售目标；9.上级交办其他事项；日常工作1.协调下属，安排工作进度；2.收集市场动态，及时向上级反馈信息；3.检查下属工作日志，主持例会；4.一般销售代表的日常工作；任职资格最低学历专业其他说明所需学历及专业大专以上学历营销专业其他相关专业同等学历也可培训时间培训科目所需技能培训三个月以上汽车专业知识、销售技巧所需经验1、1年以上汽车销售工作经验；2、有管理工作经验为佳； 基熟悉汽车专业知识和本地市场行情；个有较强的沟通能力、口才好；本较高的销售技巧与公关技巧；性心理承受力强，敢于接受挑战和压力，素特有开拓创新；质征有较强的综合管理和冲突协调能力；直接上级：部门经理18．人事专员职务说明书职务名称：人事专员部门编号：所在部门：行政人事部定员：2-3人直接上级：行政人事部经理工资水平：工资等级：员工B类职位说明职位概述本职位是在行政人事部经理的领导和管理下，根据本公司有关人力资源管理制度和管理规章，负责人力资源管理工作。工作职责1.根据各部门人力资源需求申请，编制员工需求计划；2.组织公司人事招聘，安排应聘人员的笔试、面试工作；3.负责员工聘用管理工作，办理员工人事档案托管和劳动合同的签证；4.新员工岗前培训；5.员工在岗培训的组织与落实；6.协助行政人事部经理制订公司行政人事管理制度；7.薪资福利制度的日常管理及各类考核绩效考核的实施，准确计算员工的工资、福利金额以及各类增减项目；8.下属分公司的经理人员的人事管理工作；9.完成领导交办的其他事务；日常工作任务1．汇集和编制公司员工（包括分公司中高层管理人员，下同）的需求计划；2．组织员工的招聘、面试、录用及安排使用；3．组织员工的培训；4．办理员工的薪资福利；5．员工的日常行为考核与绩效考核；6．档案和聘用合同管理；7．劳动纠纷处理；8．部门经理安排的其他工作；最低学历专业其他说明专业人力资源管理专业培训时间培训科目一年以上任职资格所需学历及大专以上学历其他相关专业同等学历也可工商管理、人力资源管理、绩效考核等所需经验1、1年以上的人力资源管理工作经验。2、熟悉国家劳动法等法规，熟悉公积金、社会统筹等事务。基本素质工作作风严谨；娴熟掌握人力资源管理技巧；个性特征沉稳、办事仔细；语言表达能力强，善沟通；坚持原则，具有保密意识善与他人协作、沟通；直接上级：行政人事部经理该职务执行人：19．行政主管职务说明书职务名称：行政主管部门编号：所在部门：行政人事部定员：1人直接上级：行政人事部经理工资水平：工资等级：员工B类所辖人员：行政专员、各类后勤职工职位说明职位概述本职位是在部门经理的领导下，协助部门经理行维持公司内部行政秩序、提供后勤保障。工作职责1.协助部门经理拟定公司通用行政管理标准及规章制度；2.协助部门经理检查、监督和执行各项行政后勤、保卫工作管理制度的落实情况；3.负责组织行政年、季、月度行政后勤、保卫工作计划，本着合理节约的原则，编制后勤用款计划，搞好行政后勤预算工作；4.负责公司日常用车的调配，保证领导及公司日常事务用车；5.负责公司内部治安管理工作。维护内部治安秩序，搞好治安综合治理，预防犯罪和治安灾害事故的发生；6.负责做好公司用水、电的管理工作。认真抓好水、电的计量基础管理工作，定期检查和维修计量器具，搞好电器设备和线路的保养维修工作；7.组织指定公司内部餐厅的管理制度，检查、督促公司内部餐厅的安全、卫生工作，保证工作餐质量，同时严格控制餐厅成本；8.负责做好公司生活用房及财产管理工作。建立生活用房屋固定资产帐册、员工宿舍等用于行政后勤生活服务的财产帐册；9.按时完成公司领导交办的其他工作。日常工作任务1.对公司日常后勤事务的检查和督促，其中包括：安保、清洁卫生、接待、餐饮等具体工作；2.根据部门需求，安排每日公司用车；3.协调本部门与公司其他部门或相关部门的关系；4.完成公司领导临时交办的其他工作。 任职资格所需学历及最低学历专业其他说明专业大专以上学历行政管理其他相关专业同等学历也可半年以上工商管理、行政管理、文秘等所需经验1年以上的行政或办公室工作经验，有管理工作经验为佳；基工作作风严谨；个外向、善与他人协作、沟通；本有较高的平衡协调和沟通能力；性较强的工作责任感和事业心；素有较强的文字组织能力，熟悉行政公文的书特坚持原则，具有较强警惕性和处理突质写；征发事件的能力；耐心、细致，考虑问题全面；直接上级：行政人事部经理20．财务部出纳员职务说明书职务名称：出纳部门编号：所在部门：财务部定员：2人直接上级：财务经理工资水平：工资等级：员工B类分析人：职位说明职位概述本职位是在财务经理的管理下，根据本公司有关财务管理制度和章程，负责全公司的资金进出的运作。工作职责1.和相关银行联系，处理各种财务票据；2.处理银行对账单、做好银行存款余额调节表；3.负责公司发票的购买、开票和登记工作；4.登记现金、银行日记账；5.审核报销凭证；6.严格支票管理制度，对支票收、领建立支票收领登记簿，责任落实到具体经办人员，使用支票必须按规定填写支票领取单，经业务部门主管、财务经理、总经理签字后方可到财务部办理手续；7.严格执行库存现金限额，本公司现金限额为RMBXX元，超过部分必须及时送存银行，不得坐支现金，不得以白条抵冲现金；8.公司工资及福利核算，费用统计分析；9.协助财务经理编制每日资金流量表、银行存款调节表；10.完成领导及部门经理交办的其他事务；日常工作任务1．要求及时、准确到各银行买支票；2．及时做好每月发生的收入、费用等凭证；3．按时登记银行存款日记账、现金日记账；4．每月做好银行存款余额未达账项调节表；5．及时发放工资、奖金、并根据考勤准确扣除病事假工资；6．根据行政人事部的通知实施经济处罚；7．按标准及时扣除职工的社会统筹；8．根据公司相关规定，按规定时间发放支票和费用报销；9．及时购买发票、支票和各种所需票据；10．督促业务员及时收回应收账款；任职资格所需学历及最低学历专业其他说明专业中专以上学历财会专业其他相关专业同等学历也可三个月出纳知识、会计电算化知识所需经验1、1年以上的财务工作经验2、具有汽车贸易行业或相关行业会计实务经验基有一年以上财务工作经验；个沉稳、办事细心谨慎；本有会计上岗证性善与他人协作、沟通；素熟练使用办公及会计电算化软件特品行端正，强烈的责任心；质征对数字敏感，计算能力强直接上级：财务部经理21．财务部主办会计职务说明书职务名称：主办会计部门编号：所在部门：财务部定员：1人直接上级：财务经理工资水平：工资等级：员工A类职位说明职位概述本职位是在财务经理的管理下，根据国家有关财务、会计的相关法律、法规记录公司经济行为，建立会计帐册，依据财务数据编制各种财务报表，提供相应经营决策支持。工作职责1.各项会计凭证的审核、编号、装订及保管事项2.各项明细分类帐的登载及保管事项3.日结单及日记表的编制事项4.总分类帐的登录和保管事项5.对物流会计和分公司提交的报表进行汇总整理6.办理年度决算及盈余拨补分配事项7.财务结构的分析和会计报表的编制事项8.负责成本核算与控制，定期编制成本分析表9.审核工资计算，并办理工资发放及代扣款项10.负责制订固定资产目录，并做好资产折旧核算11.负责审核材料供应计划和供贷合同；12.分析、比较有关资料，编制有助于拟订各项经营决策的建议报告；13.管理上增加效能及减少不经济支出的建议事项；14.完成领导及财务经理交办的其他事务。日常工作任务1、审核当天发生业务的原始凭证，并据此编制记帐凭证（编号、装订及保管）；2、过帐。根据记帐凭证，登载相应的明细分类帐；3、根据物流会计提供的信息，登载库存商品分类帐；4、应收帐款的管理；5、每周编制销售人员业绩统计表，各业务部门业绩统计表。 任职资格所需学历及最低学历专业其他说明专业大专以上学历财会专业其他相关专业同等学历也可所需技能培训培训时间培训科目（方可上岗）一年以上财会知识、计算机知识、会计电算化知识所需经验1、2年以上财会工作经验，熟练使用办公及会计电算化软件2、有主办会计或总帐会计工作经验为佳3、具有汽车贸易行业或相关行业会计实务经验基有2年以上财务工作经验个沉稳、办事细心谨慎；本有会计上岗证性品行端正和强烈的责任心；素熟悉会计电算化特具有较强的逻辑思维能力质征保密意识强直接上级：财务部经理22．融资专员说明书员工A类定员：1人最低学历专业其他说明专业投资、金融、财会专业培训时间培训科目一年所需经验基本素质个性特征能力；职务名称：融资专员所在部门：资本运营部直接上级：资本运营部经理工资等级：部门编号：工资水平：职位说明职位概述本职位是在资本运营部经理的领导下，负责公司融资业务。工作职责．会同财务部门，结合公司经营战略、战术部署，编制公司长、中短期融资计划；．负责与可融资的单位（包括银行、企业等）的联络与沟通，及时将信息反馈给公司领导；．比较分析各家融资单位融资政策，定期提交融资策略建议报告；．负责保管与融资单位往来的商务文件、信函、传真等资料，建立相应的文件档案；．协调财务部出纳，复核检查各项融资的到账情况；．完成领导及部门经理交办的其他事务；日常工作任务1．及时向分管副总经理汇报公司资金进出、使用情况；2．密切与融资单位保持联系，协调双方关系；3．会同公司其他部门，及时编制、提交融资所需文件、资料；4．上级交办的其他临时事务；任职资格所需学历及大专以上学历其他相关专业同等学历也可投资、金融、财会、法律知识等1、1年以上的财务工作经验；2、有融资工作背景，熟悉融资政策为佳；良好的沟通技巧和人际关系语言表达能力强，善于与人沟通；沉稳、办事细心谨慎；品行端正，强烈的责任心；具有较强保密意识和处理突发事件的直接上级：资本运营部经理23．投资分析师职务说明书职务名称：投资分析师部门编号：所在部门：资本运营部定员：1人直接上级：资本运营部经理工资水平：工资等级：员工A类职位说明职位概述本职位是在资本运营部经理的领导下，对包括证券投资、实业投资在内的各类投资进行分析评价，以保证公司投资效益。工作职责1.密切关注国内、外宏观经济走势，负责收集相关信息，对可能影响公司投资战略的宏观经济动态；2.密切关注国内外货币、资本市场动态，定期向上级提交分析报告；3.参与建立与投资相关的信息档案库，为今后各类投资提供决策支持；4.根据股市动态，及时向上级建议公司证券投资组合的的调整策略；5.参与对上市公司战略投资的可行性分析论证；6.参与对外投资、外设分支机构的立项及可行性论证工作；7.有关参控股企业、外设分支机构资料的收集、整理、归集和汇总上报；8.负责检查下属公司各项经济指标的完成情况，提出下属公司经营情况的分析报告和主要经营者的业绩考核报告；9.跟踪本人负责的投资项目的后续评价，从中总结经验和教训，提交总结报告；10.完成领导及部门经理交办的其他事务；日常工作任务1.收集国内外宏观经济动态信息；2.关注国内外货币、资本市场动态，及时提交投资建议书；3.定期检查下属公司各项经济指标的完成情况，提出下属公司经营情况的分析报告；4.上级交办的其他临时事务。任职资格所需学历及最低学历专业其他说明专业本科以上学历投资经济专业其他相关专业有多年投资经验也可培训时间培训科目一年以上证券投资知识、财会知识所需经验1、2年以上的投资工作经验；2、熟悉资本运作手段和相关法律程序； 基本素质较为深刻理解资本市场运作机理；熟悉国内外各种投资品种，娴熟掌握各类投资技术；个性特征沉稳、办事细心谨慎、周到；品行端正，强烈的责任心和进取心；对事敏感，有较强的逻辑推理能力；直接上级：资本运营部经理25．驾驶员职务说明书职务名称：驾驶员部门编号：所在部门：行政人事部定员：2人直接上级：行政业务主管工资水平：工资等级：员工C类职位说明职位概述遵循公司车辆管理制度，根据上级领导的安排，及时、安全地将人、货运输到指定地点。工作职责1.按照部门调度，及时、安全地完成人、货的运输任务；2.负责公司车辆日常保养与基本维修；3.负责相关车辆的年检等工作；4.完成领导交办的其他事务。日常工作任务1.服从上级调度，日常安全出车；2.车辆日常基本保养与维修。任职资格所需学历及最低学历专业其他说明专业初中以上学历所需技能培训培训时间培训科目（方可上岗）半年汽车驾驶技能、道路安全法规、企业文化所需经验1、具有驾驶执照，2年以上驾驶经验；基有熟练的驾驶技术；个办事认真，细心谨慎；本熟悉江苏省域道路交通状况；性有合作精神，善于协调；素有一定汽车的保养维修知识；特质征直接上级：行政业务主管27．文秘职务说明书职务名称：文秘部门编号：所在部门：行政人事部定员：1-2人直接上级：行政业务主管工资水平：工资等级：职位说明职位概述为保障公司各项工作的正常、高效运转，要在公司行政人事部负责人的领导下切实做好文书（打字）工作；建立健全公司的文书档案；工作职责1.负责公司各类文件、材料、表格的打印、复印及传真；2.负责公司文件、简报、会议纪要的收发、登记和传阅；3.负责文书档案的建立健全及管理；4.负责公司电子邮件的收发；5.负责公司文件材料的传真收发工作；6.完成领导交办的其他任务。日常工作任务1．负责公司各类文件、材料、表格的打印、复印；2．日常各文书档案的分类、登记与汇总；3．负责公司电子邮件的收发；任职资格所需学历及专业最低学历专业其他说明高中以上学历半年计算机应用知识、企业文化所需经验1、办公室工作一年以上经验；基本素质具有办公室软件使用知识，熟练掌握电脑打字；熟悉互联网络基本应用，熟悉各类办公设备的使用。个性特征办事认真，细心谨慎；有保密意识；有合作精神，善于协调。直接上级：行政业务主管（1）总经理助理以上人员的岗位调整由董事会决定，行政人事部备案；（2）部门经理级人员的岗位调整由总经理提名，公司总经理办公会审批，行政人事部备案；（3）其他人员的岗位调整由部门经理提名，行政人事部报总经理批准；（六）离职程序离职指员工脱离公司岗位，分：聘用合同到期不续签、辞职（调出）、辞退、除名。1.聘用合同到期不续签（1）聘用合同到期后是否续签是公司和员工双方的权力，如有一方不愿续签，则构成员工离职；（2）离职员工应按离职程序到各有关部门办理移交工作、调离人事关系等手续；（3）如果员工接受公司派往国外培训或国内高级培训，与公司签定的培训合同未到期，而员工本人不愿续签聘用合同，则须按培训合同偿还全部培训费用。2.辞职（调出）（1）辞职（调出）指员工要求脱离责任岗位，与公司解除劳动契约；（2）员工在合同期内提出辞职（调出），必须提前三十天向公司提出辞职申请，以便公司能够及时安排替代者；（3）公司收到员工辞职（调出）报告后，由行政人事部会同有关部门与该员工会谈，并办理离职手续。 3.辞退（1）辞退是因为员工在试用期内不能满足公司要求或因为员工年度考核不合格，并且不愿改进或没有能力改进又不适合岗位调动；（2）辞退时有关问题按签定的聘用合同条款执行；（3）辞退的员工须按离职程序办理。4.除名（1）任职期间，严重违纪，发生重大责任事故或犯法并承担刑事责任者，予以除名。除名是强制性的，被除名者无权提出任何要求；（2）公司给除名员工签发《除名通知书》，员工在收到《除名通知书》后应按有关规定办理离职手续；（3）公司在作出除名决定前，应先征求各方意见，由总经理作最终决定。5.离职程序（1）行政人事部负责员工离职手续的办理，填写《员工离职通知书》，并通知各有关部门协助办理有关移交和清退手续；（2）员工离职时，必须向其主管指定的人员交接业务，同时交出项目和技术资料，不准将属于本公司机密的文件、合同、方案、资料、软件等带走，否则本公司将对其追究法律责任；（3）员工离职时，必须将本人保管的非消耗类办公用品、钥匙等办理移交，如有遗失和损坏，照价赔偿；（4）员工离职时，应按照聘用合同和培训合同有关条款办理；（5）行政人事部待离职员工所有手续办完后，给予调离人事档案并开具《离职证明书》；（6）离职员工未按规定办理离职手续，即擅自离开公司，给公司造成损失者，行政人事部不予办理相关福利保险转出及人事档案调转手续，集体户口的员工考虑将其户口退回原籍。相关保险转出第三部分培训一、政策规定1.公司行政人事部负责所有员工培训工作的组织、协调和安排工作。所有与员工培训有关的信息、计划、申请、实施、费用报销等事宜必须通过行政人事部传递、审核或办理。2.各部门经理有责任了解其下属员工的工作能力及发展计划，确保其下属员工能够胜任所分派的工作任务并承担所赋予的职责。部门经理应向其下属员工提供有关培训的信息和其从事的岗位工作所要求的有关培训。3.公司鼓励员工参加与本岗位专业知识有关的培训，鼓励员工利用业余时间参加与本职工作有关的培训学习。4.能在内部或就近开展的培训应就地就近举办。各种培训课程均须符合质量要求，参加人员须认真学习，努力达到预期效果。二、培训计划1.公司每一位员工在每年12月中旬前制定自己下一年度的培训计划，并与部门经理讨论确定。各部门经理在员工培训计划基础上制订下一年度部门培训计划交行政人事部。2.行政人事部根据各部门培训计划，制订年度公司培训计划送交总经理审批。3.行政人事部根据公司确定的培训计划，及时将有关培训的信息提供给各部门。各部门根据部门年度培训计划，每月提交当月的培训计划便于行政人事部尽早安排和实施。4.因工作需要发生的临时培训须事先申请，报行政人事部交总经理审批。三、培训体系1.员工培训分三类：新员工岗前统一教育培训、员工在岗教育培训、临时培训。2.新录用员工报到后应参加行政人事部组织的岗前培训，培训结果将作为今后定职定级的参考。通过对员工的岗前培训，一方面使其对公司的基本情况和其所要从事的工作有个大概的了解，另一方面使新员工尽快的溶入到公司的文化中来，更好地、更安心地工作。3.岗前培训的目的：通过对员工的岗前培训，一方面使其对公司的基本情况和其所要从事的工作有个大概的了解，另一方面使新员工尽快的溶入到公司的文化中来，更好地、更安心地工作。4.在岗教育培训的内容：岗位培训主要是对员工进行其所从事的岗位工作内容和所需要的技能进行培训和学习，以及进行各种有利于培育企业文化的培训。通过岗位培训可以实现：（1）提高、完成和充实员工各项技术技能，使其具备多方面的才干和更高水平的工作能力，为日后的晋升创造条件；（2）减少工作失误，提高工作质量和效率；（3）提高员工的工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作氛围。5.临时培训：是根据工作需要，在培训计划外的培训。 四、培训内容1．岗前培训的内容（1）管理制度培训.工作纪律与行为规范.员工试用、考核、转正程序.考勤制度.出差制度.对外形象（2）企业文化培训.企业发展历史简介.企业宗旨诠释.企业主要领导人的经营理念（3）企业经营介绍.企业经营范围.企业经营的主要产品介绍.企业发展前景描述（4）岗位技能培训.岗位工作职责和工作任务.需要的技能和相关条件.工作中的注意点（5）公司组织及主要领导人介绍.公司组织框架、部门介绍.公司主要领导人介绍.公司其他员工的认识（6）撰写培训体会并存档2．在岗教育培训的内容（1）岗位操作技能的培训（2）岗位所需要的专业知识的培训3．临时培训：结合工作的实际需要进行。五、培训实施1.行政人事部负责培训的组织和落实，并负责岗前培训课程的设计以及培训资料的准备；2.员工参加外界培训均需事前申请，填写《培训申请表》，应详细填写培训目的、培训内容、所需时间、所需费用，经部门经理同意，总经理批准后方可执行，并报行政人事部备案。经批准后的培训，在课程结束后，凭合格的证书报销费用；3.培训费用（1）培训费用指培训费、咨询费、课程材料费、差旅住宿费用等；（2）员工的培训费用事先应进行预算，将《培训费用预算表》附在《培训申请表》后面进行审批。所有实际发生的培训费用必须严格控制在申请的预算之内，如有特殊情况要超出预算，应事前与行政人事部联系。员工报销培训费用时应经行政人事部审核，并提交培训结果的复印件；（3）凡参加国外培训或国内高级培训的员工，须先与公司签订培训合同后再参加培训。如果培训后在培训合同期限内要求辞职的，应偿还全部培训费用。六、培训记录员工培训结束后，行政人事部要对其作培训记录和培训反馈调查，详细记录培训项目、培训方法、培训结果、培训费用以及受训员工对培训的意见和建议等。对所有签定培训合同的，培训结束后有关培训证书应存放在行政人事部，待培训合同期满后发还给培训本人。培训合同甲方：江苏A公司乙方：因乙方的申请和甲方的需要，甲方同意乙方参加培训并为其承担费用，经双方共同协商，达成协议如下：1、培训内容：2、培训时间：年月日至年月日3、总培训费用（大写）：4、其中培训费元、差旅费元、其他费用元。5、甲方为乙方支付培训费用（大写）：6、乙方承诺在本次培训结束后，将在公司服务年以上。时间自年月日止，在此期间，乙方若要求辞职或不续定劳动合同，则偿还甲方为其支付的全部培训费用。7、本合同未尽事宜由双方协商，另签协议。8、本合同自双方签字盖章之日起生效。9、本合同一式两份，双方各执壹份。甲方：江苏A公司乙方：代表人：代表人：日期：日期：第四部分薪资和福利制度一、薪资制度1.薪资设计原理（1）公司实行岗位工资制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则；（2）对部门经理以上人员实行年薪制，年薪标准由董事会定，平时按薪资标准发放，剩余部分作为年终考核奖；（3）每个岗位薪资标准由岗位重要程度、责任大小、难度高低等因素决定；（4）试用期薪资按正式工资的70发放。2.薪资组成（1）薪资由基本工资、岗位工资、津贴和奖金组成；（2）基本工资是维持日常生活的基本费用，每月全额发放，不与岗位考核成绩挂钩；（3）岗位工资的基数根据岗位确定，岗位调整，岗位工资的基数也作相应的调整。岗位工资的实发数和每个月的日常考核挂钩；（4）津贴是公司规定的各类补贴，每月全额发放，不与考核挂钩；（5）奖金是一种补充性薪酬形式，它是对职员超额劳动或增收节支的一种报酬形式。3.薪资标准（1）基本工资：根据学历、工作经验、实际技能等调整；级别岗位工资标准总经理3200物流副总经2400营销相关专业投资理总经2400投资、财务等相关专业 总经理助理2000管理类相关专业物流部1400物流管理及相关专业企划部1400行政人1400财务部1500资本运1500A类员工800大专学历B类员工600C类员工500A类员工：各部门业务主管（目前包括销售业务主管、行政业务主管、主办会计）、融资专员、投资分析师B类员工：采购员、战略规划专员、企业策划专员、人事专员、文秘、出纳、工商税务会计、导购、销售代表C类员工：后勤职工（目前包括保安、清洁员、餐厅厨师）、前台接待、驾驶员个人如有岗位兼职，则基本工资依据基本工资较高者。（2）岗位工资级别岗位工资标准总经理4800副总经理物流和企划3200市场3600投资3600总经理助理3000物流部2000企划部2000部门经理国内汽车部2200行政人事部2200财务部2400资本运营部24005A类员工12006B类员工6007C类员工300.个人如有岗位兼职，岗位工资厘定依据所兼职位中级别较高者.A类员工销售主管依据汽车销售部考核方法，每月计算销售提成，不领取岗位工资.B类员工中销售代表依据汽车销售部考核方法，每月计算销售提成，不领取岗位工资.C类员工中驾驶员依据行政人事部考核方法，每月计算出行里程，超出基本工作量2000公里，按每公里0.8元计算计量工资。（3）津贴.工龄津贴：5元/年，自参加工作当年计发，有学历者以进入大学当年计算；.交通补贴：50元/月/人；.午餐补贴：公司提供免费午餐**部门副职的基本工资和岗位工资为部门经理的80。4．薪资确定（1）员工的基本工资由总经理确定，岗位工资根据给员工确定的岗位确定；（2）实行年薪制的人员的年薪由董事会确定，每月的薪资由总经理根据其岗位情况具体确定；（3）员工岗位调整，基本工资和岗位工资重新核定。5．薪资审核与发放（1）采取“先劳后酬”的程序按月发放。每月5日前考勤负责人将上月考勤情况报至行政人事部，行政人事部统计考勤和各部门的考核结果，经汇总后将核发工资单报总经理审批，于8日前交财务部。每月11日发放上月的工资；（2）公司建立员工工资档案，反映工资各项目的增减变动情况；（3）决定员工每月工资收入的除基本工资、岗位工资和津贴外，还包括公司其他制度应增加或减少的部分；（4）所有员工的个人所得税自理，公司代扣。6．薪资调整（1）公司每年将根据公司同类企业的工资变化和公司的效益对公司的工资标准进行调整；（2）公司工资标准增长限制：.全年工资总额增长不得超过经济效益的增长；.工资增长率不得超过公司利润增长率。7．保密原则薪资属于个人隐私，属于保密范围，任何人不得相互打听薪资，违者一经发现，公司将视情节的轻重给予惩罚200-2000元人民币不等，并且取消当年所有的奖金。二、福利制度1.根据国家有关规定，公司员工可以享受休假、病（伤）假、婚假、丧假、产假、探亲假等，具体规定参照公司的《考勤和节假日制度》。2.在主要传统节日，公司给每位员工发放节日津贴或实物，具体标准见《节假日津贴》。3.为提高公司整体形象，公司依据实际情况给员工定制统一服装。4.每年公司适当考虑组织员工集体外出旅游。5.公司定期组织员工进行体格检查。6.公司不定期组织员工参加各种文体活动，以丰富业余生活。7.员工生日，公司馈赠价值100元的生日礼品。8.公司提供免费午餐。9.春节休假，公司对单身外地员工给予单程路费补贴（以乘坐硬座火车或长途硬座汽车为标准）。10.公司将按国家规定承担员工的独生子女费用。11.公司对所有档案在公司的员工办理社会统筹和住房公积金。12.公司为每位员工视工作性质办理人身意外保险。13.公司为每位员工办理商业性住院医疗保险。传统节假日津贴节假日津贴（元）春节400“五一”劳动节200高温补贴200国庆节和中秋节200元旦200第五部分长期激励方案 一、方案实施目的为了最大限度调动中高层管理人员和技术、业务骨干的工作积极性，激励他们将自身的发展与公司发展相结合，保证B长期发展战略的实现，特制订长期激励方案。二、制度保证由于该方案可能会涉及公司股权结构的变动，从而影响到公司治理效率，因此实施该方案的全过程必须受到董事会的领导与监督。建议在董事会下成立薪酬委员会，具体负责：中高管人员的年度绩效考核；中长期激励方案实施细节的讨论与制订；中长期激励方案实施过程中问题的解决；公司范围内薪酬体系的制订与修改。三、方案实施范围中长期激励的重点是中高层管理人员、技术和业务骨干，范围不宜过大，否则会失去激励意义，建议具体包括：1．企业高管人员：包括总经理、副总经理、总经理助理；2．中层管理人员：部门经理；3．业务骨干和技术骨干的具体条件另定；四、中长期激励方式1．年薪制：以年度为单位，确定激励对象的薪金额度，包括基薪绩效奖金两大部分；4．虚股：产权不完整的股票。只有股份的红利分配权，没有股份的所有权，没有表决权，并且不能任意转让；5．期股：期股是指经董事会同意，公司与激励对象签订合同，要求其在特定的时期内按某一预定价格购买本企业的股份，成为公司的所有人。五、方案实施方法细则1、年薪制。根据职务属性确定各激励对象的年薪额度，其中年薪包括基薪绩效薪金两大部分。基薪部分，除以12后按月度发放；绩效薪金部分在年度终了时，结合年度考核结果发放；年度中途离职者，不折算发放绩效薪金；年度中途任职者，年终根据任职时间折算发放绩效薪金；岗位年薪额度表级别岗位岗位年薪总额基薪绩效薪金1总经理200000960001040002副总经理物流和市场1500007200078000投资15000072000780003总经理助理9000060000300004物流部600004080019200企划部600004080019200部门经理国内汽车部650004440020600行政人事部600004320016800财务部700004680023200资本运营部7000046800232002、虚股。虚股适用于中期激励，属于过渡激励方法。激励对象任职后一年后可以享受相应比例虚股激励，虚股数量是根据职务属性分配的（公司为各激励对象记帐保管），无须出钱购买。但是虚股所有者只有股份的红利分配权，没有股份的所有权，没有表决权，并且不能自由转让。如果激励对象中途离职，所有股份及其所有权益自然消失。3、期股。期股主要适用于长期性激励。在激励对象任职期限满3年后，公司要求其必须在特定的时期内（5年内）逐步购买原持有虚股同等数量股份，股票的购买价格为任职第二年年末公司的每股净资产。如果激励对象在5年内中途离职，必须将已购买的股票优先转让给公司，价格按照当初原购买价格和离职时的公司净资产的低者执行，不享受任何股票差价激励；如果5年后离职，则原有股票可以转为具有完全产权的股票，持有人有表决、收益、转让之权利，如果持有人转让有困难，公司则应最低按照公司股票转让当年的每股净资产回购。4、付款方式。在5年内，激励对象应该将每年年薪的绩效薪金部分逐年转化为相应数量的股票，在第5年末，一次付清节余款项。5、虚股和期股的时间安排采用“35”的形式，即每个到B可以实行长期性激励的人员前三年为虚股激励，三年满后安排一个5年股票期权，不同时期的激励方式具体见下表：激励方式年度对照表工作年限六、虚股和期股的数量安排以总经理为基数，设定为1，其他人员的虚股数或期股数安排如下： 副总经理0.75总经理助理0.65部门经理0.5业务骨干0.25技术骨干0.25总经理激励股份的绝对基数由董事会具体确定。第六部分考核一、公司实行考核目的1．公平决定员工的地位和待遇，创造一种公平竞争的机制；2．提高和维持企业经营的高效率，达成组织目标；3．开发人力资源，挖掘每个人的潜能，使人力资源资本增值。人事考核不是可有可无的，它是一个重要的管理过程，它是企业通过合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价，人事考核承担者对人的管理、督导、指导、教育、激励、约束功能。人事考核的结果是员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配的依据，它是联系其他一切人事管理制度的依据。二、人事考核的种类、内容、方法公司的人事考核实行分层、分类考核，实行二级考核体系，即直接上级进行一级考核，上级的上级再进行二级考核。考核的原则由公司行政人事部会同各部门经理，结合实际情况制订。考核的内容：1、工作态度2、工作能力3、工作业绩4、工作适应性5、发展潜力。根据不同的部门，考核目的不同，考核内容也不同。公司人事考评种类内容对照表考评种类评价因素考评手段、方法实施时期考评对象主要目的1）录用、招能力、适应性、书面测验、面谈考录用、招聘当申请应聘人员录用取舍聘考评工作态度察适应性测定时2）转正考评能力、成绩、工作态度转正考核表试用期间申请转正人员正式录用3）日常人事能力、成绩、人事考评表每月一次全体员工决定岗位工资发考核工作态度放额4）奖金考评成绩、工作态度奖金考核表销售人员月度考核，其他全体员工销售人员计算提成奖，其他员工员工每年一计算分配年终奖次，等同于年金终考核三、人事考核的具体实施办法（二）试用期员工的考核办法1．员工试用期间按公司《考勤和节假日制度》可以请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的员工要求辞职，没有工资。2．员工在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。3．试用期的考核（1）员工在试用内，由相关部门每月对其考核一次，试用人员填写《试用人员考核表》。新员工根据自身情况，实事求是填写表中的“个人小结”部分。（2）部门主管根据新员工在试用期的表现，客观公正地填写对新员工试用阶段工作表现的评价，并签署是否转正意见。（3）行政人事部门根据新员工在试用期间的出勤情况，参与培训的表现等基本情况，签署是否转正意见。（4）总经理最后审批是否转正。4．在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新员工，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《试用人员考核表》报请行政人事主管和总经理批准。5．在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的员工，试用部门可以提前向行政人事部门提交报告，经部门主管或行政人事部主管批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用员工。附表：试用人员考核表姓名岗位到公司日期本人小结：是否愿意继续在本公司本人签名日期部门经理评价：拟转正继续试用辞退部门经理签名：行政人事经理签名：总经理签名：年月日年月日年月日（三）日常人事考核办法 1．通过对员工日常的工作定量和定性的评价，促使员工完成工作目标，从而达成组织的目标。考核的结果将主要作为岗位工资的发放依据，也为员工晋级、晋升、提薪、调动、年终奖金发放提供参考。2．日常人事考核以员工为重，以过程导向为主，重点考核其工作态度、能力、业绩；3．日常人事考核每月一次，每月结束后的一周内完成当月考核，由行政人事部整理汇总送财务部，作为下个月发放岗位工资时的调整依据。4．考核内容（1）部门业务主管：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。（2）一般员工：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。上述各项除奖惩之外，其余各项均分为五个标准，每个标准是一个等级，每个等级规定一个最高分。5．考核程序（1）《员工考核表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。a.自行评分：由员工根据自身情况，实事求是填写。b.初核评分：部门业务主管初核由各部门经理根据《员工考核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正地评分并写出初核评语；一般员工初核由各部门业务主管根据《员工考核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正地评分并写初核评语；一般员工如无直接上级部门业务主管，则初核由隶属部门经理完成；c.复核评分：.部门业务主管复核由分管（副）总经理根据上述考核结果，客观公正地评分，并写出复核评语；一般员工复核由各部门经理根据上述结果，客观公正地评分，并写出复核评语；一般员工如无直接部门业务主管，则其复核分管（副）总经理完成；考核评分以总经理批准分数为最终得分；（2）《员工考核总结表》，每月度考核结束后，考核者、被考核者要相互沟通，面对面交流，考核结果和考核本人见面，双方共同达成共同的改进意见，及下一步的努力方向，并进行在职辅导，最终达成组织的目标。（3）日常人事考核程序评估基础评估过程绩效改进在职辅导6．考核办法公司采用项目评分法进行考核，考核内容分成若干项目，每个项目分成五个标准，每个标准配以最高分数，对每一项目进行评分，各项得分之和为考核成绩。注意：每个标准限定一个最高分数，下一个标准最高分数到该标准最高分数，是该标准的打分选择区间。例如：“责任感”项目，“具有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作”标准的最高分数为15分，下一个标准的最高分为13分，该标准打分选择区间是14分和15分。（1）考勤考核：根据公司考勤记录加扣分，加扣分标准：旷工一日扣10分迟到一次扣2分事假一日扣2分病假一日扣1分产假、婚假、丧假、休假等超假期，事先请假的按事假扣分；事先没有请假的按旷工扣分。（2）奖惩考核：加扣分标准：大功加10分小功加6分嘉奖加3分大过扣10分小过扣8分警告扣6分通报批评扣3分7．奖惩规定（1）公司对以下情形之一者，予以记功授奖.保护公司财产物资安全方面作出突出贡献者；业绩突出，为公司带来明显效益者；.对公司发展规划或业务管理规范提出合理化建议，并给公司带来明显效率或效益者；在某一方面表现突出，足为公司楷模者；.其他制度规定应予记功授奖行为。记功授奖方式有：大功、小功、嘉奖、通报表扬、一次性奖金等。（2）公司对以下情形之一者，予以记过处罚：.利用工作之便图取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、私吃回扣、经手钱财不清、拖欠钱财不偿、违反公司财务制度者；公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时，责任人或在场员工未能及时全力加以挽救者；在公司外的行为足以妨碍其应执行的工作及公司声誉或利益者；.恣意制造内部矛盾，影响公司团结和工作配合者；怠慢、欺辱、谩骂、殴打顾客，给公司形象带来损害者；玩忽职守、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给公司业务或效益带来损害者；严重违反公司劳动纪律及各项规章制度者；窃取、泄露、盗卖公司经营、财务、人事、技术等机密者；触犯公司其他制度记过处罚规定或国家法律行为；记过处罚方式有：开除、记大过、记小过、警告、通报批评、一次性罚款等；若员工行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究当事人法律责任，公司有权起诉；奖惩记录，纳入公司考核内容。8．考核结果处理（1）考核结果将记入个人人事档案。（2）根据考核成绩，分为三个等级：优良、一般、较差。对应岗位工资系数如下表：成绩区间等级岗位工资系数】80分以上优良1．0 60≤成绩＜80一般0．7成绩＜60较差0．4（3）一年内连续两次考核较差或累计三次考核较差，连续的第二次或累计的第三次岗位工资为0；一年内连续三次考核较差或累计四次考核较差，员工则自动劝退。（4）本月的考核结果将在本月度结束后一周内，由行政人事部整理汇总后交给财务部，财务部据此计算上个月度应该扣减的岗位工资，在下个月工资内扣减。善于领导部属、提高工作意愿，积极达成目标15灵活运用部属、顺利达成目标13领导部属勉强达成目标11不得部属信任，工作意愿低沉8领导方式不佳，常使部属不服或反抗5策划有系统、能力求精进、工作事半功倍15策划能力具有策划能力，工作能力求改善13称职、工作尚有表现11只能做交办事项，不知策划改进8缺乏策划能力，须以来他人5工作绩效工作效率高，具有卓越创意15能胜任工作，效率较标准高13工作不误期，表现附和要求11勉强适任工作，无甚表现8工作效率低、时有差错5责任感有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作15具有责任心，能顺利完成任务，可以交付工作13尚有责任心，能如期完成任务11责任心不强，需有人督促，方能完成工作8欠缺责任心，时时督促，亦不能如期完成工作5协调沟通善于上下沟通、平衡协调，能自动自发与人合作10乐意与人协调沟通、顺利达成任务8尚能与人合作，达成工作要求7协调不善，致使工作发生困难5无法与人协调，致使工作无法进行3善于分配工作与权利，并能积极传授工作知识，引导部10授权属完成任务灵活分配工作与权力，有效传授工作知识，达成任务8尚能顺利分配工作与权力，指导部属完成任务7欠缺分配工作、权力及指导部属的方法，任务进行偶有5指导困难不善于分配工作、权力及指导部属的方法，内部时有不服及怨言3品德言行品行廉洁、言行诚信、守正不阿、足为楷模10品性诚实、言行规律8言行尚属正常、无越轨行为7固执己见、不易与人相处5品行不佳，言行粗暴3成本意识成本意识强烈、能积极节省，避免浪费10具备成本意识，尚能节省8尚具成本意识，尚能节省7缺乏成本意识，稍有浪费5成本意识欠缺，以致常有浪费3评定总分100评核等级一般员工月度考核表知识具有丰富之专业知识，并能充分发挥完成任务15具有相当之专业知识，能顺利完成任务13具有一般之专业知识，能符合职责需要11专业知识不足，影响工作进展8缺乏专业知识，无成效可言5工作绩效工作效率高，具有卓越创意20能胜任工作，效率较标准高17工作不误期，表现附和要求14勉强适任工作，无甚表现10工作效率低、时有差错7责任感有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作15具有责任心，能顺利完成任务，可以交付工作13尚有责任心，能如期完成任务11责任心不强，需有人督促，方能完成工作8欠缺责任心，时时督促，亦不能如期完成工作5协调合作 善于协调，能自动自发与人合作10复核评语乐意与人协调、顺利达成任务8尚能与人合作，达成工作要求7协调不善，致使工作发生困难5无法与人协调，致使工作无法进行3工作态度不须督促，能主动自发做事10具有积极性，能自觉地完成任务8基本上能积极工作7对工作不太热心5消极应付3发展潜力学识、涵养俱优，极具发展潜力10具有相当之学识、涵养、具有发展潜力8稍有学识、涵养、可以培养训练7学识、涵养稍有不足，不适培养训练5欠缺学识、涵养、不具发展潜力3品德言行品行廉洁、言行诚信、守正不阿、足为楷模10品性诚实、言行规律8言行尚属正常、无越轨行为7固执己见、不易与人相处5品行不佳，言行粗暴3成本意识成本意识强烈、能积极节省，避免浪费10具备成本意识，尚能节省8尚具成本意识，尚能节省7缺乏成本意识，稍有浪费5成本意识欠缺，以致常有浪费3评定总分100评核等级员工考核总结表部门经理意见1、综合评分：2、该员工在前一段工作：1）表现最好员工之一2）表现优良3）表现满意4）尚需若干改进才能达到满意的地方5）需大幅度改进才能达到满意的地步。3、该员工的主要优点：4、该员工的主要缺点：5、绩效改进计划：6、为完成本职工作，该员工需参加培训，培训计划：7、该员工是否适应本职工作？□是□否如否，那些工作较适合？8、其它意见:部门经理签字：日期:（五）年终考核1．考核的目的：通过对各部门年度工作结果进行定量和定性的评价，对各部门负责人产生激励约束作用，从而更有效达成组织的目标。考核的结果将主要作为部门经理以上人员年薪浮动薪金的依据以及各部门年终奖金的发放依据，也为中高层管理人员晋级、晋升、提薪、调动、提供参考。2．考核的范围：日常人事考核的考核重点是部门经理以下的公司员工，考核是过程导向为主的，而部门经理以上的管理人员的考核则集中于年终，是结果导向型的，重点考核其部门工作业绩；3．考核的主体：年终成立考核小组主持年终考核，小组成员包括：董事长、总经理、财务经理和若干董事会重要成员，人数5-7人。4．考核时间：公司考核期间为每年的1月1日至当年的12月31日，考核为年度考核，考核小组于年度结束后一个月内，汇总计算各部门提供的相关考核指标加以完成。5．考核内容与方法（1）考核内容。部门经理以上的管理人员的考核则集中于年终，重点考核其部门年度工作业绩，注重财务状况和经营水平的考察。为增加团队意识，避免各自为政，将总经理、副总经理和总经理助理放在一起进行考核，各部门经理则分类考核。详见下表：考核项目一览表岗位考核项目分值（S1）数据来源总经理（净）资产收益率30财务部净利润（增长率）20财务部副总经理市场占有率15企划部总经理助理年度人员流失率10行政人事部综合述职25库存差错率35财务部、物流部采购和调拨的差错率40财务部、业务部门、物流物流部部部门综合述职25企划活动效果15企划部经理企划部广告费用控制度20财务部合理化提案（市场调查、研究报告）数目35企划部综合述职30国内汽车部（人均）销售额增长率15财务部（人均）销售量增长率15财务部人均销售费用15财务部销售计划达成率30国内汽车部综合述职25 行政人事部年度骨干员工流失率20行政人事部年度人员增长率15行政人事部员工工作环境满意度20行政人事部组织培训工作效果20用人部门、行政人事部综合述职25财务部财务工作差错率60财务部、其他部门综合述职40资本运营部证券投资回报率30财务部、资本运营部计划投资回报达成率30财务部、资本运营部合理化提案（投资研究报告）数目20资本运营部综合述职20（2）考核项目说明.销售计划达成率=（年度实际销售额/年度计划销售额）×100；库存差错率=（年度库存帐面数－年度库存盘点数）/年度库存盘点数×100；采购与调度差错率为采购与调度过程中发生的差错次数；广告费用控制度=（当年实际广告费用－当年广告预算费用）/当年广告预算费用×100；员工工作环境满意度由行政人事部每年组织调查；培训工作效果可以通过行政人事部每次在培训工作结束后对受训人员的问卷调查获得；证券投资回报率=（已实现的证券投资损益持有证券按年终价变现所产生的投资损益其他形式的投资损益）/投资总额×100；计划投资回报达成率=（已实现的证券投资损益当时持有证券按年终价变现所产生的投资损益其他形式的投资损益）/年度投资计划回报额×100；综合述职是指，该部门经理结合一年工作成果，在年底向考核小组述职，委员会依据事实打分；分值（S1）一栏表示该考核项目可能得到的最高分，一般计分标准是如该考核指标达到年初指标计划（预算）可以得该项目最高分；（3）考核程序a.目标确立。年初由董事会确定公司的整体经营目标，再由总经理召集各部门负责人，协商指定当年各项考核指标的目标值。b.年中预考核。每年7月，由总经理组织召开一次年中预考核会议，通过这次会议，一方面结合当年外部市场行情、内部公司经营状况，对某些考核指标适当进行调整，同时让备考人对半年的工作作出总结，发现不足，及时作出应对之策。c.年终考核预备会议。每年12月份，由考核小组组织召开年终考核预备会议。通知相关部门负责人准备考核述职答辩，以及与考核相关的指标信息；d.年终考核准备。各部门经理、总经理助理、副总经理和总经理在指定期间内提交年度述职报告，各部门按时提交考核指标的计算结果，时间为年终考核预备会后一个月内。e.述职答辩阶段。由考核小组组织召开述职答辩会，被考核人依次对本人年度工作进行较为全面的综合述职，小组成员据此给出被考核人“综合述职”一项得分。为保证考核的公证性，可以规定（1）被考核人如果是小组成员，不对自己评分（2）记分采取去掉最高和最低分后计算算术平均的原则。.汇总计算。考核小组根据各部门提供的考核指标信息，利用“考核项目一览表”，并结合年初和年中调整过的考核指标目标值，为被考核人汇总计算个人得分总值（S1），据此计算各人年薪浮动薪金实际发放额。6．中高管人员年薪浮动薪金部分的计算个人年薪浮动薪金实际发放额=年薪浮动薪金计划发放额×浮动薪金计算系数.浮动薪金计算系数=S1/100×100；S1——经计算后的个人得分总值；7．部门年终奖金管理规定（1）公司年终奖金总额的确定a．每年年初由董事会确定一定的投资报酬目标额A1b．年终财务部统计算出公司年度利润利润A2c．年终奖金基数A3为A2—A1d．年终奖金总额A4为A3×30项目内容A1A2A3（A2-A1）A4（A3×30）数额（2）部门年终奖金计算与发放。依据各部门的考核标准以及公司年度经营状况，由考核小组结合对各部门经理的考核，确定各部门发放的奖金额度，而具体奖金在部门的内部分配由部门经理（或主管副总）负责，分配结果报行政人事部备案。 人力资源规划的程序   人力资源规划是企业人力资源管理的一项基础性活动。   （1）人力资源规划的步骤   ①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。影响企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素；企业的外部环境包括社会、政治、经济、法律环境等。这些外部因素是企业制定规划的“硬约束”，企业人力资源规划的任何政策和措施均不得与之相抵触。例如，《劳动法》规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。企业拟定未来人员招聘计划时，应遵守这一原则。否则，将被追究责任，计划亦无效。   ②根据企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范围和性质。建立企业人力资源信息系统，为预测工作准备精确而翔实的资料。   ③在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。它是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的效果和成败，是整个人力资源规划中最困难，同时也是最关键的工作。   ④制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。通过具体的业务计划使未来组织对人力资源的需求得到满足。   （2）规划流程   人力资源规划过程还可以归纳为三个：评价现有的人力资源；预估将来需要的人力资源；制定满足未来人力资源需要的行动方案。   ①当前评价。   管理当局要对现有人力资源的状况作一考察。这通常以开展人力资源调查的方式进行。在计算机系统高度发达的年代，对于绝大多数组织来说，要形成一份人力资源调查报告，并不是一项困难的任务。这份报告的数据来源于员工填写的调查表。调查表可能开列姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、能力和专长等栏目，发给组织中的每一个员工。此项调查能帮助管理当局评价组织中现有的人才与技能。   当前评价的另一内容是职务分析。人力资源调查主要告诉管理当局各个员工能做些什么，职务分析则具有更根本的意义，它确定了组织中的职务以及履行职务所需的行为。例如，在博伊斯—凯斯凯德公司（BoiseCascade）中工作的第三级采购专业人员，其职责是什么？若其工作取得绩效，最少需要具备什么样的知识、技术与能力？对第三级采购专业人员与对第二级采购专业人员或者采购分析员的要求，有些什么异同之处？这些是职务分析能明确问题之所在，职务分析将决定各项职务适合的人选，并最终形成职务说明书说明职务规范。   ②未来评价。   未来人力资源的需要是由组织的目标和战略决定的。   人力资源需求是组织的产品或服务需求状况的一种反映。基于对总营业额的估计，管理当局要为达到这一营业规模配备相应需要数量和知识结构的人力资源。在某些情况下，这种关系也可能相反，当一些特殊的技能为必不可少而又供应紧张时，现有的符合要求的人力资源状况就会安定营业的规模。例如，税务咨询公司就可能出现这种情况。它常发现经营机会远比自己所能处理的业务大得多。其扩大营业的惟一限制因素可能就是，该咨询公司能否雇佣和配备具有满足特定客户要求所必须的工作人员。不过，大多数情况之下是以组织总目标和基于目标规定的营业规模预测作为主要依据，来确定组织的人力资源需要状况。   ③制定面向未来的行动方案。   在对现有能力和未来需要作出全面评估以后，管理当局可以测算出人力资源的短缺程度（在数量和结构两方面），并指出组织中将会出现超员配置的领域。然后，将这些预计与未来人力资源的供应推测结合起来，就可以拟订出行动方案。可见，人力资源规划不仅为指导现时的人力配备需要提供了指南，同时也预测到未来的人力资源需要和可能。   也有人将人力资源规划的程序，分为五个步骤：    第一，弄清企业的战略决策及经营环境，是人力资源规划的前提。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。而诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。   第二，弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的基础工作。实现企业战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的评价分析方法。人力资源主管要对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。   第三，对企业人力资源需求与供给进行预测，是人力资源规划中技术性较强的关键工作，全部人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。   第四，制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划，是编制人力资源规划过程中比较具体细致的工作，它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求，以便有关部门照此执行。   第五，对人力资源计划的执行过程进行监督、分析，评价计划质量，找出计划的不足，给予适当调整，以确保企业整体目标的实现。人力资源规划基本操作步骤一：核查现有人力资源这一阶段是后面各阶段的基础,是人力资源规划的第一个过程,它的质量如何对整个工作影响很大，必须高度重视。核查现有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。如果企业尚未建立人力资源管理信息系统，这步工作最好与建立该信息系统同时进行。一个良好的人事管理信息系统，应尽量输入与员工个人和工作情况的资料，以备管理分析适用。人力资源信息应包括以下几个方面：（1）个人自然情况，如姓名、性别、出生日期、身体自然状况和健康状况、婚姻、民族和所参加的党派等；（2）录用资料，包括合同签定时间、候选人征募来源、管理经历、外语种类和水平、特殊技能，以及对企业有潜在价值的爱好或特长；（3）教育资料，包括受教育的程度、专业领域、各类培训证书等；（4）工资资料，包括工资类别、等级、工资额、上次加薪日期、以及对下次加薪日期和量的预测；（5）工作执行评价，包括上次评价时间、评价或成绩报告、历次评价的原始资料等；（6）工作经历，包括以往的工作单位和部门、学徒或特殊培训资料、升降职原因、有否受过处分的原因和类型、最后一次内部转换的资料等；（7）服务与离职资料，包括任职时间长度、离职次数及离职原因；（8）工作态度，包括生产效率、质量状态、缺勤和迟到早退记录、有否建议及建议数量和采纳数，有否抱怨及经常性与否和抱怨内容等；（9）安全与事故资料，包括因工受伤和非因工受伤、伤害程度、事故次数类型及原因等；（10）工作或职务情况；（11）工作环境情况；（12）工作或职务的历史资料等等。利用计算机进行管理的企业和组织可以十分方便地存储和利用这些信息。人力资源规划基本操作步骤二：人力需求预测这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。在预测人员需求时,应充分考虑以下因素对人员需求的数量上和质量上以及构成上的影响：●市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场●产品和服务的要求●人力稳定性，如计划内更替（辞职和辞退的结果）、人员流失（跳槽）●培训和教育（与公司变化的需求相关）●为提高生产率而进行的技术和组织管理革新●工作时间●预测活动的变化●各部门可用的财务预算在预测过程中,预测者及其管理判断能力与预测的准确与否关系重大。一般来说，商业因素是影响员工需要类型、数量的重要变量,预测者通过分离这些因素,并且收集历史资料去做预测的基础。从逻辑上讲,人力资源需求是产量、销量、税收等的函数,但对不同的企业或组织,每一因素的影响并不相同。人力资源规划基本操作步骤三：人力供给预测人员供给预测也称为人员拥有量预测，是人力预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。人力供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即是根据现有人力资源即其未来变动情况，预测出规划各时间点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划各时间点上的各类人员的可供量。 人力资源规划基本操作步骤四：起草计划匹配供需起草计划匹配供需包括：（一）确定纯人员需求量这步主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较，确定人员在质量、数量、结构及分布不一致之处，从而得到纯人员需求量。（二）制定匹配政策以确保需求与供给的一致这步实际是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。主要包括：晋升规划、补充规划、培训开发现划、配备规划等。（三）具体行动方案人力资源规划基本操作步骤五：执行规划和实施监控人力资源规划应包括预算、目标和标准设置，它同时也应承但执行和控制的责任，并建立一整套报告程序来保证对规划的监控。可以只报告对全公司的雇佣总数量（确认那些在岗的和正在上岗前期的）和为达到招聘目标而招聘的人员数量。同时应报告与预算相比雇佣费用情况如何，损耗量和雇佣量的比率变化趋势如何。（1）执行确定的行动计划。在各分类规划的指导下，确定企业如何具体实施规划，是这一步的主要内容。一般来说，在技术上或操作上没有什么困难。（2）实施监控。实施监控的目的在于为总体规划和具体规划的修订或调整提供可靠信息，强调监控的重要性。在预测中，由于不可控因素很多，常会发生令人意想不到的变化或问题，如若不对规划进行动态的监控、调整，人力规划最后就可能成为一纸空文，失去了指导意义。因此，执行监控是非常重要的一个环节。此外，监控还有加强执行控制的作用。人力资源规划基本操作步骤六：评估人力资源规划虽然人力需求的结果只有过了预测期限才能得到最终检验，但为了给企业人力规划提供正确决策的可靠依据，有必要事先对预测结果进行初步评估．由专家、用户及有关部门主管人员组成评估组来完成评估作。评估者应考虑以下具体问题：（1）预测所依据的信息的质量、广泛性、详尽性、可靠性，以及信息的误差及原因；（2）预测所选择的主要因素的影响与人力需求的相关度,预测方法在使用的时间、范围、对象的特点与数据类型等方面的适用性程度；（3）人力资源规划者熟悉人事问题的程度以及对他们的重视程度；（4）他们与提供数据和使用人力资源规划的人事、财务部门以及各业务部门经理之间的工作关系如何；（5）在有关部门之间信息交流的难易程度（如人力资源规划者去各部门经理处询问情况是否方便）；（6）决策者对人力资源规划中提出的预测结果、行动方案和建议的利用程度；（7）人力资源规划在决策者心目中的价值如何；（8）规划实施的可行性。评估预测结果是否符合社会、环境条件的许可,能否取得达到预测成果所必需的人、财、物、信息、时间等条件。为了提高人力资源预测的可靠性，有必要使评估连续化，除了上述因素可以对一项人力资源规划评价时提供重要参考外，还要对如下几个因素进行比较：（1）实际招聘人数与预测的人员需求量比较；（2）劳动生产率的实际水平与预测水平比较；（3）实际的与预测的人员流动率的比较；（4）实际执行的行动方案与规划的行动方案比较；（5）实施行动方案后的实际结果与预测结果比较；（6）劳动力和行动方案的成本与预算额的比较；（7）行动方案的收益与成本的比较；从总体上看，人力资源规划是要解决企业人力资源供需平衡问题，即企业面向战略从人员数量、结构、技能等方面如何配置，对企业人力资源现状进行盘点，会发现距离企业战略对人力资源的要求之间的差距，如何弥补差距，需要从人力资源管理机制和手段上予以保障。　　作为人力资源规划项目的基础，首先需要在人员数量、结构、技能等方面进行审视：　　1. 人员数量　　在人员数量规划过程中有两个基本方法：（1）定岗定编；（2）由战略量化目标进行推算。前者重点考虑组织设计后的职位体系，后者重点考虑战略的年度量化目标，例如销售收入、净利润、毛利率等，两种方法都需要考虑到劳动生产率的因素。两种方法各有利弊，在人力资源规划的过程中需要根据企业的实际情况进行选择或者结合考虑。　　人力资源规划项目常常附着在组织设计之后，这是因为人力资源规划不仅与战略要求相关，还与组织设计密切相关，不同的组织架构对人员数量、结构、技能会有不同的要求，比如矩阵式往往需要人员具有较强的专业技能，以便实现部门管理的专业化，组织结构设计不光考虑大的组织结构框架，细化后实际上衍生出一整套职位体系，按照定岗定编的要求可以解决组织设计之后的人员数量问题，但这种方法也会与由战略量化目标推算出来的总体人员数量存在一定的差别，需要引起注意的是，定岗定编对应的是现有组织结构和现有劳动生产率，一旦组织结构发生变化或者整个行业劳动生产率因为应用新技术大幅度提升，定岗定编就需要作出相应调整。　　战略量化目标推算法一般先根据量化目标，例如销售收入，结合业务人员（工业企业一般覆盖生产人员和销售人员）的劳动生产率推算出业务人员数量，再按照一定比例推算出其他人员数量（通常业务人员和其他人员的比例较为稳定），最后推算出来的总体人员数量可以从总体上描绘未来3-5年的人员规模，但也会遇到一定难题，最为突出的是未来3-5年的劳动生产率如何预测，在此过程中可以借鉴行业内标杆企业的劳动生产率和企业过去3年的劳动生产率的增长幅度，而实际上要想更为准确地衡量劳动生产率，需要深入考察企业业务情况，对工业企业而言，考虑的因素还有：对生产设备等生产系统的考虑，对销售系统中销售策略和销售人员能力提升瓶颈的考虑等，总而言之，对于劳动生产率的预测实际上是一件较为复杂和有难度的任务。2.人员结构人员结构有多种划分办法，一种是与人员数量密切相关的，按照工作性质划分，大体可以分为生产、销售、技术、财务和其他等大的系统（工业企业），规划目的主要是通过与行业标杆对比或者企业自身发展的考虑，在各大系统人员比例上进一步合理化；另一种是与人员技能密切相关的，按照年龄、学历、工龄等进行分析，以了解员工从以上几方面的分布比例。在人力资源诊断过程中，人员结构常常是一个重要的考虑，构成企业人力资源现状的重要组成部分。对于人员结构的规划可以参与标杆企业借鉴法，同时根据企业战略的要求和组织对人员的要求进行规划。　　3.人员技能　　人员技能按照能力模型的要求一般包括基础技能、核心技能和专业技能：基础技能是多种角色都需要的技能，例如办公软件的应用；核心技能是企业文化、业务和管理需求的反映，例如领导能力、合作能力、沟通能力等；专业技能指特定岗位上需要的技能。在人力资源诊断过程中，对人员技能的诊断常常通过战略对人员技能的要求与现状之间的差距来呈现，另外也可以考虑，通过劳动生产率指标的横向比较体现人员技能的现状。　　在许多企业的人力资源体系中，能力模型并没有被引入，人员技能的要求散落在岗位说明书中，没有能力模型作依托或者没有完善和分层次的技能体系，培训的课程的开发很难做到有针对性，人才甄选和招聘的测评工具也缺乏依据。在此背景下，在人力资源规划过程中，为企业分层次梳理关键技能，尤其是关键专业技能是十分必要的。而能力模型的建设则是一个较为复杂、耗时和较为独立的人力资源模块，人力资源规划项目仅提供计划和方向指导。　　对应人员数量、结构、技能等规划目标，人力资源规划需要明确为实现这些目标的人力资源机制保障和人力资源管理手段。一个完整人力资源规划实际上对应的是为实现人员数量、结构、技能等要求而制定的一整套人力资源计划，例如招聘、培训、绩效考核、职业生涯规划等。在人力资源规划项目中，不可能一下子解决中小企业人力资源规划一般要经过以下几个阶段： 第一阶段：公司战略澄清  战略澄清简单讲就是要人力资源主管要搞清楚公司未来的行业定位，经营策略，经营规模，产值目标等。什么的行业定位决定了选择什么样的人才，经营策略决定了选择什么类型的人才，经营规模和产值目标决定了人才的成本。只有在公司战略清晰的前提下，人力资源规划才能有的放矢，而不是空中楼阁。  第二阶段：内部人力资源现状分析   在对公司的发展战略作了澄清后，接下来人力资源部应对公司目前的人员质量、数量做一个详细的分析。具体程序包括：详细分析目前在职人员的学历、能力特长、综合素质情况；对公司人员进行归类，分清哪些是绩优股、哪些是潜力股、哪些大盘股、哪些是垃圾股等；  第三阶段：各部门岗位定编状况和需求分析  结合公司的人力资源状况分析，人力资源部配合各部门经理对各部门的岗位定编情况进行分析，以确定定岗情况和未来的需求，列出公司的岗位需求表，并和部门经理、公司高层管理者一起进行确认。  第四阶段：制定公司1-3年人力资源规划  根据上三个阶段的综合信息的整理，经和公司上层领导反复论证后，整理成完整的人力资源规划文档，对公司未来的人力资源需求进行质量、数量的明确规划，同时大致说明具体的培训方法、招聘渠道、费用计划等实施措施思路。  第五阶段：制定人力资源规划执行的战术措施  在通过公司的人力资源规划体系后，接下来很重要的工作在于人力资源部要配合规划的要求，制定相关“选、育、用、留”的政策来满足人力规划的需要。人力资源规划是否能落到实处，还需要人力资源工作者如何更好的运用一些战术策略，达到要求。由于各企业的具体情况不同，所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。下面是编写人力资源计划的典型步骤，读者可根据企业的实际情况进行裁减。　　　　1、制定职务编制计划　　根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。　　　2、制定人员配置计划　　根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。　　　3、预测人员需求　　根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。　　　4、确定人员供给计划　　人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。　　　5、制定培训计划　　为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。　　　6、制定人力资源管理政策调整计划　　计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。　　7、编写人力资源部费用预算　　其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算　　　　8、关键任务的风险分析及对策　　每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。　　人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后在提交公司决策层审议通过。人力资源规划的主要内容包括五个方面 　　（一）晋升规划。晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。　　（二）补充规划。补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。补充规划也包括招聘计划。　　（三）培训开发规划。培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必符合组织中职务的要求。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。　　（四）调配规划。组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。这种内部的流动计划就是调配规划。　　（五）工资规划。为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。　　人力资源管理必须强调人力资源规划的动态性。适时、适地、适量地提供人力资源以满足组织和工作的要求，是经济地使用人力资源的根本要求。规划是分析事物的因果关系，探求适应未来的发展途径，以作为目前的决策依据，即预先决定做什么、何时做、谁来做。但是在规划执行的过程中，形势也会发生不确定的改变。规划应当顺应与尊重现实以及未来的发展趋势。　　人力资源规划还要注意将计划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的计划，最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略。人力资源规划是组织管理的重要依据。因为无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人员以及任务的调整，都应当以人力资源规划为依据。这就要求人力资源规划并需具有较强的可执行性。'