人力资源计划职务说明书 46页

'招聘 人力资源计划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序技能效率1.招聘的程序 内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性2.招聘途径 招聘途径内部招聘内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备来源方法 招聘途径外部招聘推荐未经预约而来的人就业机构行业协会学校其他广告吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动借助中介机构上门招聘来源方法 把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者扩大组织内的职业机会公司能提供可供选择的工作安排提供就业安全感有效的同化如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员3.技巧 知识、技能和能力人格、兴趣和偏好依据：求职者信息外向稳重随和真诚对经历的坦率五种主要的品格类型4.录用——甄选 收集求职者信息的技术申请表书面考试工作模拟面试体格检查录用——甄选 作用：初始阶段筛选工具。内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况问题：精确性注意：避免非法的或不适宜的问题申请表5.信息收集技术 申请表和个人简历的优缺点申请表直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估封闭式，限制创造性制定和分发费用较贵个人简历开放式：有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小，容易做到允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估申请表 实例你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想的工作是什么？为什么？请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源……你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施？申请表 审查申请表的指导性问题他（或她）目前的成就说明什么？记录中有无明显或未说明的差别？背景材料中有哪些可供评估——专业、学历、经验？有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？工作经历的记录有无进步趋势？有无才智、精力或进取精神？在哪些方面有兴趣——智力？实际操作？体能？社交？如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有无不属实的情况——是否需要检查学历和工作经验？申请表 认知能力测试：语言理解、数字才能、推理、理解速度记忆等能力一般能力测验—语文测验常识、理解、推理、记忆跨度、字意—操作测验完成图画、图片排列、实物拼接、方块设计、形数交替特殊能力测验—区别性测验语文推理、数学能力、推理能力、空间关系、文书速度工作模拟角色扮演书面考试信息收集技术 6.面试面试的真正目的评估应试者干好工作的能力评估应试者是否适合担任这个工作实事求是地预先介绍工作情况宣传工作完成对应试者的剖析 对求职者来说，面试的目标是在限定时间内向招聘人员推销自己。同时也通过面试去了解所应聘公司及工作性质，看看是否与自己的期望相符。面试 对招聘人员来说，主要是:查核：透过问答，了解应聘者提供的资料及推荐书上的意见是否可信观察：面对面观察申请人的仪容、态度、谈吐等测验：用各种办法评估应聘者的性格、才能及知识等判断：考虑申请人是否有能力及诚意担当此职，并是否适合在该公司工作。面试 面试的步骤欢迎候选人收集你需要的详细资料记录相关信息回答候选人的问题结束面试达成决议面试注意：面试前必须认真准备 面试的影响因素第一印象（首因效应，仓促结论）类比效应晕轮效应负面效应面试者缺乏工作的相关知识雇佣的压力非言语行为的影响面试 1.倾听坐直并与候选人保持视线接触，但不要凝视当他们回答你的问题时，恰当地点头并微笑避免被你周围的事物分散注意力作笔记来帮助你理解让对方有时间说话记住沉默也是过程的一部分避免在当前的问题充分地被回答之前提出你的下一个问题倾听声音的音调面试过程注意： 2.注意对方的身体语言身体方向——面对你或是将身体转过来对着你，通常是一种感兴趣和参与的正面信号姿势——直立姿势要比某些人懒散地坐在椅子上更好视线接触——看着你，这是积极的表现头部和面部活动——这些应该同这个人正在说的相匹配面试过程注意： 3.记录过程中的要点必须记录下关键要点在每一个问题的旁边作记录关键词或缩写记录使用下划线或星号来强调你的记录的重要部分避免使用勾号等，因为候选人可能会觉得他们正在被作标记而失去信心确保你的记录涵盖的是事实而不是观点面试过程注意： 我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在何种程度上影响了我对侯选人的看法？面试中有多少时间是我在说话？问题协调得怎么样？如果再主持一次这样的面试，我会做哪些变动？面试面试结束后，自问： 面试仅限于与工作有关的内容面试者经过训练，能够客观地评价行为按一套具体规则进行使面试规范化如何使面试有效 通过工作分析确定工作要求只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程度严格根据工作分析的结果设计面试问题在轻松的气氛下进行面试。面试的规范化如何使面试有效 与行为有关的问法举一个当你……的例子。讲述一下你……的具体例子。你有过……的经历？讲述一下这样的经历。与行为无关的问法你对……有何看法？如果……你会怎样做？……。如果是你，你也许会怎样做？”一个人的过去行为能预示其未来的行为提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答避免提出引导性的问题与过去行为有关的问题如何使面试有效与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果 理论性问题、引导型问题和行为性问题如何使面试有效 招聘信息发布填写申请表，初步筛选笔试面试（第一次、第二次……）其他测试录用决策通知录取者和落选者人员招聘的一般程序7.程序设计 致信给未接到面试通知的可能入选和不太可能入选的求职者，告诉他们正在分析他们的申请表致信给落选的求职者，使他们感到被充分考虑过了确认刊登招聘广告时确定的面试日期如果有两个以上的求职者同一天面试，确定先后顺序，统一的内容以及对各位面试人所进行的个别内容面试地点，在面试人办公室或公司内部某一特定的地点（预定下来），或在当地某一饭店（预定房间，并向饭店经理说明特别要求）分配给每位候选人面试日期、时间、面试所用时间以及面试顺序。安排路程近的侯选人先面试。注意考虑当地的交通条件，给面试人充足时间做记录。面试/笔试前的行政安排程序设计 如果面试人不止一位，提前发给他们每人一份面试时间表、简介和申请表给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格可提供茶、咖啡或快餐安排费用如可能至少提前一星期通知每位候选人面试的具体日期、地点以及面试可能占用的时间通知侯选人他们将与谁见面告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印有公司位置的地图以及发生意外情况的处理方法，可节省他们的时间，也能节省你的时间程序设计 招聘程序辞谢通知书尊敬的先生/女士：十分感谢您对我们企业的岗位的兴趣。您对我们企业的支持，我们不胜感激。您在应出该岗位时的良好表现，我们印象很深。但由于我们名额有限，这次只能割爱。我们已经将您的有关资料存案，并会保留半年，如果有了新的空缺，我们会优先考虑您。感谢您能理解我们的决定。祝您早日寻找到理想的岗位。对您热诚应聘我们的企业，再次表示感谢！人力资源部经理 录用通知书先生/女士：在上周五与您的会面是很愉快的。我们现在很高兴地通知您，我们企业向您提供岗位。接受该岗位的工作意味着您应该完成下列的工作职责，并对负责。您的基本工资将是每月元。我们很希望您能够接受该岗位的工作。我们会为您提供较好的发展机会、良好的工作环境和优厚的报酬。我们很希望您能在月日之前答复我们。如果您还有什么疑问，请尽快与XXX联系。他的联系电话是XXX-XXX。期望尽快得到您的答复。人力资源部经理招聘程序 西门子如何进行招聘选拔１、组织西门子公司人事部针对中国员工分为两个部分，一是执行组，负责执行、操作等具体事务，针对业务部门或职能部门的需要进行全方位的人力资源服务。二是战略制定组，负责制定战略、政策和整体计划、方案。 2、招聘流程发布招聘信息→筛选简历→面试→进入试用期。西门子早期多在覆盖面较广的报纸上发布招聘信息，现在主要通过外部的人才网站和西门子网站进行招聘。西门子公司的总部采用了一个软件系统，西门子（全球）的招聘工作都在这个平台上进行。这个系统有一个跟踪软件，什么时候进来简历、什么时间进行筛选、筛选结论是什么等情况，都会进行跟踪记录。人力资源部淘汰掉不合适的人选之后，把认为合适的人选的情况发送给招人部门，并与部门经理进行讨论。 3、根据职位的不同，采取不同的方案。比如，招聘研发工程师这种技术性较强的职位时，一般先由业务部门进行面试，因为他们更了解技术要求、业务状况。个别时候会有笔试。 如果招聘的是适用面比较广的职位，比如秘书，申请的人很多，一个职位有成百上千的应聘者，人事部会先筛选简历，然后进行电话面试。在电话里了解应聘者的英文能力、交流能力等，觉得比较合适的人再请过来面试。所以，每个职位的招聘流程并不是完全一样的，并没有固定的模式。基本上以面试为主。 一个面试最长2个小时，要进西门子这样的公司可能需要进行2～3次的面试，根据职位的不同，可能有的人会经过更多的面试考察。人事部重点考察能力部分，业务部门考察经验和知识部分。 4、简历筛选标准根据职位要求来定。在发布招聘广告的时候都有具体要求，包括学习背景、学历、专业、工作经验等。筛选简历时，主要看应聘者的情况是否符合这些要求。 5、面试原则西门子面试的时候遵循的是“moreeyesprinciple”，更多的人从不同角度去看一个人，大家交换不同的看法，最终形成一个共同结论。 6、面试问题有一些固定的简单问题，比如要求应聘者做一个简单的自我介绍，说明自己学习、工作经历、以前负责过哪些项目、怎么做的、成绩如何等等惯例问题。还有就是了解他们每次变换工作的原因、现在为什么想来西门子工作、未来的打算和目标、期望的薪资是多少等等。这些都是常规问题，基本上问及每一位应聘者。 7、面试的时候如何有效地辨别应聘者的实际能力？现在每一个人都会去准备面试，在面试的时候尽量展示自己最美好的一面。识别应聘者涉及到面试的技巧和方法。招聘人员都是经过专业训练的，包括业务经理，都经过面试培训。比如说，了解应聘者的学习能力如何，可以具体问：你是怎么学习的，学过哪些东西，当时情况怎么样……这样，细节的东西就展现出来了。 另外，对一个应聘者有几轮的面试，从不同侧面考察他。面试的方法、技巧并不能百分百之说明这个人合适这个职位，所以会有些人在试用期时被淘汰。 8、好的方法和经验面试，只能从他过去的经验和行为去推测，将来他在类似的环境下会怎样做。招聘人员经常会问应聘者过去实实在在做过的事情，当时的情形、有哪些环节、当时怎么想、怎么做的……只能通过这些，来判断他过去的行为对企业现在的工作要求来说是积极的还是消极的，是否适合该职位。 9、西门子的招聘计划如何确定？西门子每年都有一个预算，每年的五六月份，根据上一年的业务状况和下一年业务发展的需求，各个业务部门就开始考虑预算。公司需要拓展哪方面的业务、组织结构有什么样的调整、某一业务需要多少人，这都是需要考虑的问题。然后，他们会把下一年需要哪方面的人、多少人统计上来；接着根据实际业务的发展、业务量的增长、工作的分配情况，分时段地把需要的人分批招募进来。 10、西门子倾向于招聘刚毕业的大学生还是社会上有工作经验的人？招聘的人员大致分为三种：学生、manager(中层管理人员)、professional(专业人士)。三种人员的侧重点不同，招聘manager时主要注重经验、能力、学识等方面；招聘professional时更注重经验和专业技能；而学生没有丝毫经验，在学校学到的专业知识几乎没有多大用处，最主要的还是看能力，像创新能力、学习能力、组织协调能力等。 人员招录程序的设计（区别不同人员）申请表设计笔试题库建设面试题目的储备和设计面试人员的培训人才库建设招聘网络的开发与维护相关文件设计（面试评分表、书面通知、登记表等）人员招聘的管理工作8.招聘管理 人员招聘的后续工作新雇员的到来应通知哪些人（其他部门、同事、工作联系人、下属等）由谁负责办公设备的到位？由谁接待和照顾新雇员？由谁负责把他/她介绍给同事和重要联系人？是否有必要安排培训？包括对企业及其产品、政策和制度的了解。能否提供培训课程？如果能的话，在什么时候、由谁安排？有无最新的岗位描述？它能否作为初级指导？如果必须修改，新雇员如何参与修改？责任明确吗？如何制定工作目标？什么时候由谁制定？由谁在此后几个星期追踪调查进展情况？直接管理者、选拔人还是其他什么人？招聘管理'