考勤表复印件不能支持加班费 5页

'考勤表复印件不能支持加班费(2011-07-2913:24:51)转载▼根据最新的劳动法规，劳动者主张加班工资的，因由其就存在加班事实承担举证责任。而根据民事诉讼证据规则及相关的法律规定，证据应当符合真实性、关联性、合法性三个方面的要求。书证的真实性主要是通过核对原件已得到证实，因此，在劳动争议仲裁中当事人提交的书证都应当在庭前或庭审中由仲裁员安排组织质证。在很多企业中，考勤表（或考勤卡、排班表等）是企业安排员工加班的一个证明，但是由于该份文件的制作并不非常规范（或是企业基于其自身利益的考虑），因此，在比较多的情况下，劳动者并不能凭借该份文件证实自己的加班事实从而获得加班费。小好律师此前代理的一起劳资纠纷案件，最近刚收到了案件的仲裁裁决，其中关于劳动者主张加班费的诉请的最终裁决结果为：“申请人（指劳动者）提交的证据为复印件，没有原件核对，并且未加盖被申请人公章，最后制作人”XXX“未到庭参加庭审，本委无从核实该证据的真实性……综上，本委认为，申请人提交的证据不能证明其所主张的加班事实，故申请人诉请XX年X月X日至XX年X月X日期间的加班工资及其25%的经济补偿金，没有事实依据，本委不予支持。”   小好律师在此温馨提示：证据是支撑诉请的关键基石，作为非专业法律工作者的劳动者在应对相关诉讼时，可通过咨询专业律师的途径获得更多切合案件实际的帮助，以有效的保障自身的合法权益。驾驶员乏证据　　加班工资未支持 提供者：温明　时间：2010-1-1311:17:38来源于：2010年1月9日《人才市场报》说法堂作者：温明　　　来源于2010年1月9日《人才市场报》说法堂温明律师上海君拓律师事务所    案情一    2006年11月，马先生经人介绍到某咨询公司经理王女士处应聘，一周后驾驶王女士丈夫名下的桑塔纳轿车开始工作，但未签订劳动合同。    2008年底，马先生被通知结束雇佣关系。随后，马将车辆行驶证、纳税记录卡、完税证照等相关资料移交给王女士指定的人员。    2009年1月，马先生向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求咨询公司签订无固定期限劳动合同、补缴社会保险费，并支付未签劳动合同的二倍工资、加班工资和未休年休假工资共计29517元，未获支持，遂诉至法院。    马先生诉称，当初至公司总部应聘，被王女士以经理身份当场录用为驾驶员，主要工作职责是负责接送该公司监理人员至位于川沙的工地上下班；除节假日外，每天上午7时发车至工地，其余时间则听候调遣。因此，马先生坚持自己与单位存在劳动关系。    咨询公司辩称，马先生系为经理个人工作，驾驶的是王女士私人车辆，并非公司所有的车辆。原、被告之间未签劳动合同，不存在劳动关系，故不同意马先生的诉讼请求。    审理中，马先生提供本人随车日记，其中有多处记载“接她女儿”、“接她妈”、“送她妈”、“接全家”等。王女士到庭作证，称其为个人雇佣驾驶员并发放工资。    日前，杨浦区人民法院一审判决，因缺乏证据，难于支持马先生要求单位支付其相关工资、签订合同和补交社会保险费的诉请。    案情二    陆先生于2007年3月1日进入紫江公司任总经理司机，负责总经理用车，包括接送总经理上下班及工作外出。    2009年3月23日，陆先生以上下班交通不便为由辞职。31日，双方签订解除劳动合同协议书，公司支付陆先生经济补偿金1500元，并约定其它所有权利与义务在签订协议之日起均已消失。    但陆先生随即以公司未支付加班费等为由申请仲裁，未获支持，遂诉至法院。    陆先生诉称，任职期间，工作时间为8时至20时，有时需加班至次日凌晨；至于双休日，至少加班3小时。但公司从未发放加班工资。故要求公司支付2007年3月1日至2009年3月24日期间平时延时、双休日及法定节假日加班工资共3.6万元。     紫江公司辩称，陆先生所在的驾驶员岗位实行不定时工作制。在其工作期间，已安排休息时间，每天工作时间不超过8小时，主要负责接送总经理上下班及外出，接送完毕可在公司休息，且总经理上班期间很少外出，遇总经理出差还可在家休息。公司作息制度做五休二，不存在休息日及法定节假日加班情况。况且，双方于2009年3月31日已签订解除劳动合同协议书，明确约定双方劳动权利义务已了结。因此，不同意陆先生的诉讼请求。    法院查明，2007年11月，区劳动和社会保障局批复同意紫江公司驾驶员岗位工作人员实行不定时工作制，有效期至2009年11月14日止。法院据此认为，总经理专职驾驶员的工作性质决定其工作时间是弹性的，不能简单以上下班时间作为计算加班依据。    日前，闵行区人民法院判决，驳回陆先生的诉讼请求。    案件评析：    温明律师说法：企业招聘驾驶员应注意的几个问题    两个案例都是针对驾驶员职业的劳动纠纷案件。现实中，驾驶员的工作时间往往不定时，有弹性。企业以及其他一些用人单位招用驾驶人员时，应注意几个问题：    一、招聘的驾驶人员是为企业提供劳动还是个人雇佣。    案例一即属个人雇佣。一些企业高管往往聘请私人专职驾驶员服务于私人用车，企业以及公司高管招聘时应明确告知应聘者，该职位的性质以及服务对象和工作内容，以避免劳动者的误解和企业的诉累。    二、企业应为驾驶员岗位申请不定时工作制。    驾驶员工作时间与一般标准工作制员工不同，一般多为上下班接送员工，或工作外出。虽然看起来驾驶员早起又晚归，但没有工作时，多呈休息状态，所以全天累计工作时间往往不会超过八小时。由于驾驶员的工作时间难以通过考勤打卡等方式控制和衡量，建议企业向劳动行政部门申请批复该岗位为不定时工作制。    经劳动行政部门批准实行不定时工作制的员工，不受《劳动法》第41条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但企业应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保员工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。实行不定时工作制人员不执行加班工资的规定，但法定假日企业安排工作的，应当支付加班工资。案例二中，正是由于企业申请了不定时工作制，所以对于在劳动部门审批的期限内陆先生主张的加班工资，法院没有支持。    另外，审批不定时工作制之前是否存在加班，需陆先生举证，因陆先生未提供充分证据，且法院根据其岗位的特殊性质———弹性工作时间综合考量，未支持陆先生的加班工资请求，是合法合理的。    三、企业与员工协议结束劳动关系时，应明确双方所有的权利义务终结。     案例二中，企业与员工协商解除劳动关系时，书面明确双方权利义务自签订协议之日已经消灭的做法，值得企业借鉴。对于企业，与员工协商解除劳动关系支付补偿金是法定义务，但若没有明确其他权利义务结束，则员工可另行再主张加班工资、提成工资等，并往往寻求申请劳动仲裁的方式解决。这不仅增加企业的诉累和负担，也造成劳资关系的紧张。    因此，企业与员工书面明确结束劳动关系时，劳资双方应对在该劳动关系存续期间全部的权利义务都明确约定，以免造成不必要的诉讼。司机能否要求加班工资  2011-09-2717:10:55|  分类：法律实务老李是公司的驾驶员，主要工作就是上下班开班车，接送员工，在八小时工作时间内有员工要外出公干老李就开“桑塔纳”接送一下，而没有任务的时候，就在休息室看看报纸，或者在电脑上玩玩游戏。老李在公司工作了也有5年多了，觉得这个工作也挺称心。就在不久前，公司决定将办公场所从郊区搬迁至市区，而且新的办公楼就在地铁沿线。交通方便了，公司也决定取消班车路线，同时员工外出公干不再派公务车接送。这个决定出来后，老李驾驶员的岗位自然也在取消名单中。公司和老李协商解除劳动合同事宜，而且承诺，除了法律规定该支付的经济补偿金外，公司再额外多支付给老李2个月的工资，感谢老李为公司所作出的贡献。老李这时提出了要求公司支付他5年多来的加班工资，理由是，他为了接送员工准时上下班，每天早上6点半就要从家里出发，晚上总是要7点半左右才能把车开到自己住的小区内停妥。公司上下班时间为早上八点半至下午五点半，这样就等于每天他要加班4个小时。公司认为老李虽然开班车要比其他员工早出晚归，但他在8小时工作时间内，他的工作并不饱和，还能看报纸玩游戏，这样平均一下，就不存在加班这个说法了。双方不欢而散，而老李把公司告上了劳动争议仲裁委，要求公司承认开班车超时的时间视为加班时间，并且支付他这些年的加班工资。　　企业为员工提供上下班班车接送，是企业提供的人性化福利，但是如果每个企业开班车的驾驶员都要求企业支付加班工资，那么哪个企业还敢再为员工提供这个福利呢？但是反过来考虑，班车驾驶员为了接送员工准时上下班，势必要比其他员工更早地离开家里，也比其他员工更晚回到家，开班车也是他们的工作内容之一，在操纵方向盘时，他们必须全神贯注，不能像坐在车上的其他员工那样打瞌睡或者嬉笑聊天，那么他们这些超过8小时之外的工作时间是否视作加班并且该由企业支付相应的加班工资呢？　　加班首先表现为延长工作时间，自然首要的问题是确认制度或正常的工作时间是如何规定的。我国的工时制度分为标准工时制度和特殊工时制度两大类。标准工时制度，在《劳动法》中规定为“每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时”的工时制度（在执行5天工作日后，《关于职工工作时间的规定》调整为“每日工作8小时，每周工作40小时”）。特殊工时制度又可以分为综合计算工时工作制和不定时工时制两种。原劳动部《关于企业实行不定时工时制和综合计算工时工作制的审批办法》对实行特殊工时制度的人员进行了严格的规定，“交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；其他适合实行综合计算工时工作制的职工”，符合这些条件的人员，企业可以申请综合计算工时工作制。可以实行不定时工作制的员工必须符合“企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工”。 　　案例中的老李，尽管在8小时之外还在工作（开班车），但是他在8小时之内的工作比较弹性，且有较多的空闲时间可以休息，显然符合实行不定时工时制的条件。原劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》规定，“经批准实行不定时工时制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制”。《上海市企业工资支付办法》也规定了，实行不定时工时制的员工只有“在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资“，其他时间均不视为加班，企业也不支付加班工资。　　分析到这里，从表面上看老李的主张是不能成立的。但是结果恰恰是老李在仲裁中胜诉。公司不服，向法院提起诉讼，法院对于老李主张的加班事实予以采信，同时根据劳动者实体追索劳动报酬的期限为两年，判决公司支付老李两年的加班工资。公司仍然败诉，为什么呢？　　仔细再分析，原因就在于公司存在着一个最关键的致命伤害。实行特殊工时制度的企业必须按照原劳动部《关于企业实行不定时工时制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，报经劳动行政部门审批同意，办理审批手续（上海劳动和社会保障局于2006年11月也下发了《本市企业实行不定时工时制和综合计算工时工作制的审批办法》的通知）。这些办法非常明确规定了一点，特殊工时制须经审批才予以确立；未经审核批准的，即便工作岗位特殊性符合特殊工时制度形态的或者用人单位自行规定的，或双方约定的均无效，仍然按标准工时制处理。由此可见，老李公司就是败在没有向劳动行政部门进行实行不定时工时制审批手续。'