省人事厅厅长述职报告 24页

省人事厅厅长述职报告文章标题：省人事厅厅长述职报告主任、副主任、秘书长、各位委员：１９９７年７月１１日，根据组织的安排，我到省人事厅任厅长、党组书记。五年来，在省委、省政府的领导下，在有关部门密切配合和全厅同志的大力支持下，我在人事人才这个重要的工作岗位上，认真履行岗位职责，做了一些应该做的工作。下面，我将履职以来的工作情况作书面汇报，不当之处，恳请领导和同志们批评帮助。我到人事厅工作这五年，正处于世纪之交和跨入新世纪的阶段。这个阶┊段是我省改革开放步伐不断殍加快、综合实力显著增强、致人民生活水平明显提高的一扣个重要时期，也是我省全面桩建设宽裕小康社会，为率先基本实现现代化奠定基础的喔关键时期。这一时期，各级佯人事部门在党委政府的领导岽下，坚持以邓小平理论特别安是邓小平人才人事理论和江轴泽民同志“三个代表”重要臣思想为指导，抓住机遇，解匏放思想，开拓创新，努力奋セ斗，按照人事工作“两个调整”的改革思路和总体要求偿，紧紧围绕经济和社会发展缪的大局，改革人事管理制度缜，开展整体性人才资源开发，全面加强“三支”队伍建煲设，人才规模有长足的发展Ε，整体素质有了明显的提高琬。截止２００１年底，我省具有中专以上学历或技术员孜24/24 以上专业技术职务资格磷的各类人才４１５万人，其钪中具有高级专业技术职务鼎资格或具有研究生学历的纳高级人才达到１５２万人镒。人才总量和高层次人才数②量都居全国前列，人才的行幕业结构和地区结构也有了较炽大的改善。五年来，我和全璞厅同志一道做的主要工作有孰以下几个方面：一、实施蒉人才战略，初步构筑我省跨世纪人才队伍建设的政策框背架二十世纪９０年代后期镇，随着新经济时代的到来和剃人才争夺大战的冲击，全省坡上下，从各级党委、政府到流各有关方面，越来越重视人容才工作。全社会对人才是第菲一资源也基本上形成了共识。为了不失时机，抓住机遇，创建我省整体性人才开发栾机制，１９９８年我们把制┍定跨世纪人才工程的总体框架和相关政策作为人才资源伢开发工作中的重中之重。通过调查研究，在充分吸纳，反复修改的基础上，形成了巳报送省委、省政府的送审稿泫。省委、省政府十分重视，崃主要领导同志亲自主持修改坠讨论，并作为“三讲”的一瞰项重要成果，下发了《关于氐加强人才资源开发工作的若啉干意见》苏发［１９９９］１９号。这是指导我省郐构筑跨世纪人才工程的一个帔综合性文件，具有十分重要颀的意义。按照省委１９号文秒件的总体要求，我们又抓紧╁制定了有关配套政策，省政根府先后下发《江苏省引进海一外高层次留学人员的若干规瀹定》，《江苏省有突出贡献摁的中青年专家选拔和管理办戚24/24 法》，《江苏省人事代理暂行办法》。为吸引更多的优岫秀人才来我省工作，我厅还翼与省教委、省公安厅联合下团发了《江苏省引进优秀人才元工作实施办法》。近三年来，在人才队伍建设方面，由跣我厅代拟以省委、省政府或棉两办名义印发的文件共９件玫，以厅名义下发的文件１８惕２件。各地、各部门也千方百计地培养人才，下大力气薏留住人才，广开渠道吸纳人雍才。对江苏急需的各类优秀人才的引进全部放开；引进颓人才来我省创业享有优惠政策；引进人才工资待遇可与玉用人单位协商从优确定；引铮进人才的配偶安置、住房、美子女入学等从优解决。许多决突破性政策的出台，在省内祠外引起了较大反响，进一步磁营造了有利于人才培养、引黎进和充分发挥作用的政策环膂境，基本形成了“尊重知识癣、尊重人才”的良好氛围。二、抓住机遇，突出重点，壑推动人事人才工作与时俱进敢一实施高层次人才重睨点工程，带动全省人才高地┝建设。为了增强我省高层瑶次人才竞争能力，构建江苏负新世纪人才高地，我们把高毫层次人才培养作为重点工程荨来抓。一是会同省委组织部殇组织实施“３３３人才工程长”。按照《江苏省跨世纪学术、技术带头人培养“九五鹋”计划和２０１０年规划纲职要》的要求，１９９７年初咬，我们配合省委组织部，共评选出“３３３人才工程”盅培养对象３１１６人，其中钨24/24 第一层次的３３人，第二层次的３０５人，第三层次的２７７８人。其中，有２名密培养对象分别当选中国科学窒院院士和中国工程院院士，块３３名培养对象被评为国家有突出贡献中青年专家，１玫４５名培养对象被评为部省咂级有突出贡献中青年专家。馑去年省委、省政府制定了《ゼ关于进一步加强高层次人才雍队伍建设的意见》苏发［２００１］４号，在原有┊的“３３３跨世纪学术、技莺术带头人培养工程”的基础斫上，又提出了“３３３新世楷纪科学技术带头人培养工程枕”的任务目标。通过“３３恽３人才工程”的实施，培养栖造就了一大批在国际、国内捕具有领先水平的高层次骨干叶人才，有力地促进了我省高仅层次人才队伍建设。二是组织实施“江苏六大人才高峰疲工程”。２０００年根据季囤允石省长对构筑人才高地提出的“要注意突出重点，抓吴住几个领域，有所突破，形舨成若干高峰”的要求，我们蕊通过缜密思考，广泛吸纳各椒方面的意见，按照优先产业位优先发展、优势领域和产业最重点发展、传统和基础产业店兼顾发展的原则，选择教育谬、医药卫生、电子信息、机舔械汽车、建筑、农业六大领咤域作为重点，构建六大人掐才高峰。我们主动会同六大嘌行业的行政主管部门，集中淌１５０多人，分成７个调研檑组，经过３个月的努力，形锄成了２０多万字的调研报告贞及相应的六大人才高峰行动斗计划。高峰行动计划主要包苠括教育行业的高校“青蓝工瑾程”第二期计划，医药行业犯24/24 的“５２８工程”，卫生行饔业的“１３５工程”，电子ⅷ信息行业的“ＩＴ高层次人榨才工程”，机械汽车行业的“３１３工程”，建筑行业旆的“当代鲁班人才工程”，┴农业行业的“２２６兴农工懈程”。对这六个领域的人才绳资源开发，实施重点规划、嵫重点发展、重点投入，逐步⒊形成人才资源开发的优势地叙带和强磁场，使人才资源开胞发与行业的发展相适应。与此相匹配，还制定了１０项钎政策，具体包括“拓宽高层碛次人才引进的渠道，积极引敛进国内外智力，实施高层次人才重点培养工程，扎实推诧进专业技术人员的继续教育寄，加强高层次人才创业基地骼建设，率先在六大行业建立ㄓ高层次人才分配特区，加快卖职称改革步伐，充分发挥企幕事业单位在人才资源开发中慵的主体作用，建立人才奖励莽制度，加大人才资源开发的桢投入力度”等。到２００５年我省六大行业人才资源将鲂达到２３３万人，年均增长估为７％以上；高层次人才达缈到１５７万人，年均增长炸为１０％以上。实施“江苏崴六大人才高峰”行动计划，是立足我省经济社会发展需珲要进行高层次人才开发的重逛要举措，是构建江苏新世纪纹人才高地的重要内容，也是ン我省继“３３３人才工程”Ⅸ之后将人才开发进一步由行奠业推进的重要步骤。三是组织实施“百万科技人才素质僻提升工程”。应对入世，增赍强我省国际竞争力，要把基斌点放在我省人才队伍的能力俅建设上。去年，省政府办公蚤厅批转了我厅代拟的《江苏よ省专业技术人员继续教育暂24/24 行规定》，提出了实施“百舟万科技人才素质提升工程”垩的基本目标和任务要求，即讪在“十五”期间，全省县区开展继续教育的覆盖率轲达到１００％，专业技术人员接受继续教育的覆盖率雌超过８０％，全省继续教育鲂对象按照年度规定学时学习费或获得学分的达标率达到６踅０％以上，全省将有１１８畸万以上的专业技术人员按照禺规定要求完成继续教育培训ぬ任务。二以载体建设平为重点，为高层次人才实现蠡创业抱负和发挥创新能力提婚供良好环境。载体建设特别钊是高层次人才创业、创新载犸体的建设是再造江苏２１世速纪人才新优势的重要依托。一是进一步完善博士后制度甚。我省现有博士后科研流动捷站９１家，设站数占全国流乓动站总数的９６％，涵盖趋５３个一级学科，占已设站蕴一级学科的６７％；企业博其士后科研工作站４２家，设昴站数占全国的１０％；２０皤００年，我们会同省经贸委徕在有条件的企业创建博士后马技术创新中心，目前已批准镫３４家。在企业设立博士后︻技术创新中心为全国首创，得到国家人事部的充分肯定癞。自１９８６年以来，我省蜚累计培养博士后人员１３０觋０多名。目前，我省博士后睢年招收规模超过２５０人，枷全省现有在站博士后６００哳多人，成为活跃在我省教育胡、科研等各个领域的一支生龇力军。二是发展壮大留学人兀员创业园。我省已建立了江苏、金陵海外学子、苏州、酿无锡、常州、镇江、南通、毂24/24 昆山和常熟等９个国家级、啊省级、市级留学人员创业园峰，数量居全国第一，占全国莸留学人员创业园总数的１／美６。正在筹建的有泰州、张剁家港、省农科院农业专业等申３个留学人员创业园。在我铱省的９个留学人员创业园中络，共有４００多家留学人员龅企业入驻，涉及软件开发、亠光电子技术、生物技术、医粕疗器械、医药、环保工程、欲新材料等高新技术领域。三诺是以政府奖励为纽带，培养宫造就一支高素质专家队伍。呋目前，我省拥有各类专家７崃９３３人。其中，省属各类怂专家４３９０人省级和国家级有突出贡献的中青年专家分别有１２３４人和９９徒人，享受政府津贴的专家３０５７人，另有驻苏部属宴单位各类专家３５４３人。芗四是以项目、课题等为载体颀，积极引进国外智力。近几钿年来，针对我省经济社会发牙展中的重点项目、重点课题涉和技术难题，我省积极引进谆国外智力，有计划地组织了阀一批符合我省经济发展要求褚，高科技含量、高附加值的扳重点项目。仅去年我省就组晗织引进国外智力项目４２３项，在ＩＴ、生物、新材料剑、环保等高新技术领域引进焦６９名外国专家；并有１２绍０位外国专家以各种形式帮我助我省解决７３项技术难题辜；实施苏北五市引智项目５娘１项，引进外国农业专家１彻０２人，完成１２项农业引耸智成果推广工作。三、不攮断探索、深化人事制度改革一完善公务员制度，努体力提高公务员队伍素质。按腈照国家人事部的统一部署和ス省委、省政府的要求，我们24/24 确立了“统一部署、精心组⒄织、分步实施”的指导思想，有计划、有重点、有步骤地开展公务员过渡工作，全爿省各级机关工作人员除不符泸合规定条件外，都已过渡为牲国家公务员。在国家公务员з制度入轨运行后，我们又进鹈一步着力于健全法制、建立机制、改进管理、加强监督囫。健全法制，就是建立比较⒁系统完备、科学规范的公务掘员法规体系。建立机制，就彦是通过职位分类、考试录用释、考核、培训、交流、回避恂、辞职辞退、申诉控告等制槟度的实施，促进法制化管理梗机制、竞争监督机制的建立。我们在全面完善的基础上蓣，突出地把建立竞争激励机滠制作为工作重点，促进优秀骜人才的脱颖而出。１、凡进必考。全省各级国家机关必须通过考试录用的办法补充牦工作人员，今年我们成功地羧组织了４９００个岗位的招沭录工作。２、竞争上岗。竞争上岗比较好地体现了用人锐上公平和公正的原则，扩大邓了识人视野，拓宽了选人渠骥道，广开进贤之路，２００岚１年省级党政机关通过竞争杭上岗的人员有２３７４人。按３、强化考核。进一步完善彻平时考核、年度考核制度，元对公务员的德、能、勤、绩居严格考核，并将考核的结果鱿与职务升降、工资增减挂起苴钩来。为了建立健全考核体晖系，去年我们在“优秀”、愿“称职”、“不称职”的等敢次基础上增设了“基本称职匿”等次，进一步完善考核方法，着力提高考核的质量和效果。４、岗位轮换。对于衮在管理人、财、物岗位上工悼作的人员，对于从事某一项ё工作时间比较长的同志，进端24/24 行岗位轮换，有利于调整队榆伍结构，提高公务员素质，盖有利于锻炼培养干部，发挥脘个人的才干，增强单位的活委力。改进管理，就是研究解酌决管理中出现的新情况、新晰问题，建立完善的管理制度语，采用先进的管理手段，制秦定周密的管理措施。近年来赓，我们在调查研究的基础上，对不同层次公务员管理的满不同要求进行了探索，进一刃步完善了公务员分类管理的盹具体办法。二逐步推进事业单位综合配套改革。囗我省有事业单位５万多个，襦有１５０多万人，类型较多裰，情况复杂。近几年来，我兔们按照省政府《关于事业单谇位人事制度综合配套改革的酿意见》的要求，根据“脱钩魔、分类、放权、搞活”的思路，逐步推进事业单位的领烙导体制、人事管理、工资分椿配、职称制度、社会保险等辖项改革，统筹兼顾，综合配鎏套。一是改革用人制度，推缗行聘用制。南京、无锡、南烦通、盐城、镇江等市事业单る位用人普遍实行了聘用制，渺职工与用人单位签订聘用合劭同，明确双方的权利和义务蟹，在事业单位职工中形成了“岗位靠竞争，收入凭贡卩献”的竞争意识，逐步形成崭了一个人员能进能出、职务纡能上能下的充满生机与活力况的用人机制，使人尽其才，平才尽其用。二是推进职称制瞬度改革，实行评聘分开。事尔业单位按照工作需要和专业任技术结构比例的指导或规定疠，自主设岗，自主聘任专业刎技术人员，有的高职低聘，ζ有的试聘、缓聘，并完善考24/24 核制度，加强聘后管理，逐Τ步用岗位管理代替身份管理胁。按照专业技术人员的工作种业绩，决定续聘、解聘、增ù资、晋级或奖惩。三是实行配多元化分配制度。去年，省兰政府办公厅转发了省人事厅℃、省财政厅《关于事业单位巽实行多元化分配制度的意见瞌》苏政办发［２００１］１０７号，对事业单位收＾入分配提出了９种分配形式挡，即工资总额与单位效益挂定钩；工资总额与单位贡献挂呕钩；以岗定薪；按任务定酬幻、按业绩定酬；兼职兼薪；状高新技术成果作价入股；职┽务技术成果按收益比例奖励；事业单位法人代表个人收讦入与工作目标和业绩挂钩；补充购买商业保险。目前，径事业单位收入分配制度改革码已经在１９家省直单位和５尚个市、县区先行试点。鄞通过这些年来的工作，我省缱事业单位改革已经取得了初硖步成效，截止２００１年底┩，已有２５０１８个单位的南７０多万人签订了聘用合同戴，占人员总数的４７３％；有１８８３０个单位推行洞了分配制度改革，占单位总谣数的３６％；有１２５６６ヒ个单位实行了专业技术职务蹶评聘分开，占单位总数的２皇４％。三推进企业人几事制度改革。我们积极参与额国有大中型企业建立现代企逼业制度试点工作，研究建立吣与之相配套的现代企业人事呲制度。同时积极参与培养造臊就企业家队伍的工作，建立少选拔、任用、测评、考核、疵储备、流动等管理制度，１戆９９９年２月，省政府和国茇家人事部共同组建了“中国埔江苏企业经营管理人才市场黑”，在培训、市场配置等方箧24/24 面提供方便，为企业家的成邸长创造条件。同时帮助和指浑导企业加强管理人员和专业у技术人员的聘用、培训和管闽理工作。发挥人事部门的职汽能优势，帮助各类企业重点殡是国有大中型企业引进急需鹧人才，调剂积压人才，促进疰管理人员和专业技术人员的兔合理流动，充分发挥人才的作用。四人才市场在蹒人才资源配置中发挥了重要丐的基础性作用。１９９２年縻我省在全国率先成立了省级人才市场，全省各地人才市渝场也相继成立。今年４月，柝我厅和省信息产业厅、江苏害软件园管委会依托江苏软件壑园共同组建了全国第一家省龈级ＩＴ人才市场——江苏省厩信息技术人才市场。目前，劳我省已建成各类人才市场１护２１家，初步形成以各级政渍府人事部门所属人才市场为噶主渠道，以“江苏省苏北农哺村人才市场”及行业人才市ム场为补充的人才市场网络体し系。人才市场立法、市场管理、市场服务等方面也都取得了较大进展，为用人单位和人才提供了良好的服务。摁一是举办了各类人才交流活玻动。截止２００１年底，全鹘省各级人才交流机构共举办各类人才交流大会９５００榛场次，约１８４万家用人酤单位进场招聘人才，８８４遄万人才参加交流，１５７万┤人通过人才市场实现了就业。大中专毕业生除少数特殊滇专业外，全部进入人才市场辅双向选择。要人才找市场，要求职进市场。南京、苏州家等人才市场发育较好的市，促８０％左右的人才流动是通杉过市场实现的，人才市场发牵挥了人才流动的主渠道作用24/24 饽。二是人事代理逐步成为人才市场的一项重要服务项目逑。为流动人才保管人事档案、办理聘用合同鉴证、代办社会保险、职称评审、户粮关关系等。截止２００１年底嫁，全省有５８万家企事业返单位实行了人事代理，代理肀人数超过５１万人。三是开颠展人才培训。２００１年全隶省各级人才市场共举办岗前斐、转岗和专业知识培训班６６６期，有１０多万人参加辫培训。四是加强人才流动信礓息建设。２００１年我省建牟成人才市场局域网７个，因抻特网人才信息站点３２个，笈入站信息５９２万多条，谶访问人数１１４万多人次。眺省人才市场还多次举办了网葛上人才招聘活动，实现了无形市场与有形市场的结合，砖取得了较好成效。五是开展人才测评服务。根据用人单撒位和人才的要求，２００１鹌年全省共为近３０００名人才提供了包括基本素质、专慎业知识、工作业绩、组织管⒌理能力等综合测评服务，为人才使用提供了参考依据。四、统筹兼顾、保持人事工年作协调发展一做好大隐中专毕业生就业指导工作。蒂我省１９９８年有普通高校疱、中专校毕业生和毕业研究辨生１４３万，１９９９年逢１５万，２０００年１６７万。在大中专毕业生就业栗指导职能没有划入省教育厅璧前，我们按照国家政策规定和省委、省政府的要求，从抽全局出发，采取分步实施、曰分类指导的办法，积极稳妥噙地推进毕业生就业制度改革逶。在具体工作环节上，尽量攫简化手续，改进方法，提高钷24/24 服务水平和工作效率，做好α就业指导工作，维护社会稳凑定。二做好军队转业舭干部的安置工作。从１９９８年至２０００年，是实施胜党中央关于三年军队裁减员庠额５０万战略决策的实施之ǖ年。我省每年安置军转干部牌数量在全国都居于前列。我鲢们始终坚持把军转安置工作囔作为一项政治任务，认真贯缫彻执行国家和省有关政策规珑定，保持安置政策的连续性脚和稳定性，采取指令性计划栌分配，把师团职干部作为重点，加强条块协作，拓宽安置渠道，把军转安置和开軎发人才资源紧密结合起来，制定了军转干部自主择业的垠实施办法。从１９９７年到韧２００１年我省共接收安置缥转业干部２１９７０名，其懈中，师职干部１１０名，团赧职干部４５９５名。我们还户妥善处理了八十年代安排进企业工作的转业干部上访问拖题。三做好工资福利工作。近几年来，我们通过调整我省地方性津贴、补贴狭标准和完成增资项目，逐步妈提高机关事业单位职工的工与资待遇。１９９７年调整综合补贴人均月增资６３元，技省直单位参照南京市执行“氏同城待遇”人均月增资２００元左右；１９９８年和２傈０００年两次调整职务岗位啐津贴，人均月增资均超过８飨０元；１９９７年以来我省桨自行出台的增资项目，累计劾增资人均每月２４０元左右，其中省直单位人均每月增《资４５０元左右。加上国家蔚24/24 统一部署的增资项目及时落问实到位，我省机关、事业单位职工工资收入水平得到了值较大幅度的提高。五、增绺强法制意识，加强制度建设，推进依法行政、依法办事一努力提高公务员依法ゎ行政的意识和水平。随着依俳法治国基本方略的实施，人筝民群众的法制意识的增强，ㄐ对国家公务员提出了更高的「要求，需要通过认真学法、撙大力普法，提高我省国家公务员的法治意识和依法行政癍水平。在“三五”普法期间锻，全省公务员以及参照和依播照公务员管理的人员２３０撸４９４人参加了法制宣传教吖育学习考试，参考率９２％初。其中市厅级领导干部１０蕙０７人，占市厅级领导干部铷总数的９０％；县处级干部刘１１５００人，占县处级干偏部总数的７０％。为了加强公务员学法用法和依法培训蕹工作，去年我们按照省法制哓宣传教育领导小组的要求，对全省公务员“四五”普法掌工作又进行了部署。同时，我们还与省委组织部联合部炼署“省级机关公务员和参照稠管理机关工作人员世贸知识”培训工作，把培训与公务员考核有效结合起来，共有衽１２万人通过了培训考核窒。对各市ＷＴＯ知识培训也树提出了明确的要求，２００瘁１年全省共有２３８万名公务员、参照管理机关的工赉作人员及事业单位人员参加嫠了培训。三加强制度建设。随着《国家公务员暂御24/24 行条例》和各单项法规以及实施办法的出台，我们在制趋定公务员录用、录用监督、曦录用考核、录用体检、特殊希职位录用、考核、辞职辞退⒖、回避、轮岗、退休、奖励陌、职务任免等办法的基础上癞，近年来又制定了培训、出圉国培训、申诉控告、职位分丛类等实施细则。在《江苏省哜人才流动管理暂行条例》出镥台后，我们代拟了《江苏省珈人才流动管理暂行条例实施恚细则》，１９９７年１０月觇，省政府第９６号令颁布该条例的实施细则。我们还制叻定了人才引进、专家选拔和疽博士后管理等方面的文件，牮对人事人才工作的各个环节珠进行了规范。今年，我们根斛据入世的要求，全面清理人鳌事人才方面的地方性法规、岖政府规章和文件，现已废止桀１８７项，修改５项，保留熬１５３项，按立法程序上报恹修改的地方性法规和政府规琊章有３项。三加强执喇法检查。我们多次组织对已旱出台的公务员管理法规、规霰章和省里的实施办法的执行蝣情况和我省人才流动、人才市场管理法规的执行情况进主行检查，促进各项法规落到渌实处，同时在全系统推行执姆法责任制、执法公示制和执⒋法评议考核制。我们将行政颗执法的权利、目标、要求和玢责任明确落实到具体执行岗秧位、执法人员，以保证执法行为严格依法；对一些涉及羌群众切身利益的工作实行公开办事制度，公开办事程序炝，公布办事结果，使人事工禽作的管理行为置于社会监督夸之下，保证人事管理活动依郧法进行；我们还聘请了三批７８位人事工作监察员，利胂用各种形式开展对人事部门24/24 丞依法行政和政风建设评议考孳核。建立人事争议仲裁制度左，受理有关人事争议仲裁案澎件，调解矛盾，依法维护用间人单位和人才的合法权益。浈通过五年的工作，我的主篆要体会是：理论武装是做Λ好人事人才工作的灵魂。这挖几年，我们始终坚持把邓小蹭平理论和江泽民同志“三个焚代表”的重要思想作为人事⒚人才工作的根本指导思想和颖灵魂。在工作安排上，把学沦习作为头等大事，特别是重鸯点学习邓小平人才人事理论记、江泽民同志的重要讲话和鲇专题论述。平时抓好党组中取心组学习，做到学习有计划嘁、有制度、有检查、有落实搌。同时举办全省人事局长轮责训班，把县以上人事局长普狂遍轮训一遍，机关处级干部每季度召开一次专题学习研枨讨会。年终总结和考虑来年工作，也是先学习，然后组织交流和讨论，使大家能够整从更新的高度、更开阔的视纩野，在更深的层面上，来重胳新审视和谋划人事人才工作蹊，从而促进了各项人事工作鸿的开展和工作作风的转变。服务大局是做好人事人才工作的主题。在省委、省政府胺的领导下，我们始终坚持以噤经济建设为中心，自觉地将人事人才工作融入到经济和≯社会发展大循环之中。去年我们根据全省国民经济和社会发展第十个五年计划的要醑求，制定了《江苏省人才资源开发“十五”计划纲要》唔24/24 ，提出到“十五”期末，全氤省人才总量达到５５４万人噶左右，比“九五”期末增加赡１５９万人左右，平均每年递增７％左右。同时，我们绑还围绕我省经济和社会发展鲱的五大战略和省委、省政哇府的重大决策，积极主动地即找抓手、想办法、求落实。灬２０００年我们成功举办了搦“北大清华百名博士江苏行芰”活动，北大清华百名博士Ｐ与我省５００多家企业进行藿项目洽谈和科研成果转化交…流，达成了３００多项协议嘭；２００１年我们组织了“囗赴京招聘千名博士后”活动绱，取得了丰硕的成果，省委搅书记回良玉特别批示：“人ǐ事厅此举影响和效果很好。鞭”我们还承办了由国家外国橇专家局和江苏省人民政府共赵同主办的“２００１年中国Ｃ国际人才交流暨项目洽谈会逦”，推出我省引智项目３６薅８项，国外专家组织接受我形省专家需求项目１８０项，醍１２个外国猎头公司愿意为欹我省聘请高新技术产业的高瑞层次人才。我们还采取了１赆０项切实有效的措施，为推螺进苏北大发展提供人才支撑璁；截止２００１年底，我省胃非公有制企业拥有人才１１赢２６万，占全省人才资源仅总量的２７％，较１９９９墒年增长了１５个百分点。２蕲００２年我们又组织了“百隹名海外留学博士江苏行暨高昵新技术项目洽谈会”，海外留学人员携带１２０多个项觫目，有近５００家企业参加痢洽谈，达成意向性协议１０钷８项。另外，我们在出台重逯大人事人才政策方案时，十谅分注意处理好改革、发展、鲛稳定的关系，既坚持了加大24/24 改革力度，又考虑到了社会嗫和人们的承受程度，从而做焘到在稳定中推进改革和发展桂，在改革和发展中维护稳定甬。解放思想是做好人事人聋才工作的关键。没有思想大解放就不会有人事人才工作大发展，我们在工作中十分注重解放思想，更新观念，锐意进取，大胆创新。１９飨９８年，我们提出了要在三个方面取得突破：一是突破传统人事管理方式的束缚。迅以推进整体性人才资源开发尻为突破口，大胆探索与经济嗔发展相适应、符合人才成长馥规律的现代人事管理方式，ょ使人事部门从传统的行政管桉理部门转变为直接服务于经鲥济建设的人才资源开发机构庀，使人事管理方式由简单的办理事务为主转变为人才的陷预测与规划、培养与使用、坟配置与管理并举，形成人才闱资源整体开发的新格局。二充是突破旧有人事工作范畴的束缚。把人事工作的服务领域由国有经济进一步向整个聊国民经济拓展，积极为多种拚所有制经济提供人才服务；廒把人事工作的服务内容由传λ统的对国家干部实施管理，动向重点为各级各类人才创造赌良好成长环境的方面拓展；把人事工作的服务手段由传拆统的管理进一步向发展人事恬代理、人事咨询、人才评价、执业资格管理等社会服务纸方面拓展，以不断扩大人事糠工作为经济建设服务的广度庵和深度。三是突破人才资源条块分割体制的束缚。通过］各种有效手段，加大市场对γ人才资源优化配置的力度，努力疏通不同行政隶属单位鸩间，不同行业、区域单位间听和不同所有制单位间人才交〖24/24 流、配置的通道，适应经济虾结构调整、国有资产和资本匚的重组，进行人才资源和人矩才资本的优化组合，为进一较步发挥市场机制在人才资源ê配置中的基础性作用创造良岔好的宏观环境，形成人才资源良性的集聚与扩散机制，鸢提高人才的使用效益。由于浞思想解放、思路拓宽，使得鳘人事工作为经济建设服务的斧力度显著增强，人事工作的熊影响也因此不断扩展。调注查研究是做好人事人才工作┺的前提。调查研究是我党的闼优良传统和基本工作方法，歌也是新时期人事人才工作上人新台阶的重要措施和必然途柔径。每年年底年初，我们都嬉要开展一次全面性的调研，暖目的是为了总结上一年的工作、形成新一年的工作思路桎。对于重点调研项目，我们桩强调要有准备、有组织、沉璃下去、出成果。五年来这样井的调研共进行四次：第一次选是１９９７年底，主要是围艿绕解决上下左右协同配合，翦调动各方面积极性，推动人择事人才工作上新台阶的问题瘢；第二次是１９９８年底到悸１９９９年上半年，主要解拂决人才资源开发的宏观政策据问题；第三次是２０００年莉３月，主要是围绕留住高层次人才这个课题，重点对１０所高校、１０个科研院所岚、１０家企业进行调研；第贱四次是２００１年，围绕如逸何构建江苏“六大人才高峰囵”进行调研。通过调研拿出解决问题的意见和方案，提烈出改革的措施和办法，并形路成文件或规章，有一些需要沌多个部门配合的，则将情况惑、问题和建议向省政府作专爪题汇报，这些都有效地促进诂24/24 了我省各项人事人才工作的开展和人事制度改革的深入楷。自身建设是做好人事人柯才工作的基础。建设一支高构素质专业化人事干部队伍，井是人事人才工作取得新成绩魇和实现新突破的基础。面对镅新的形势、新的任务，我们Υ积极探索有效途径，全面加登强自身建设。为了加强厅机翔关公文、财务和物资的统一悸管理，１９９７年我们出台氮了《江苏省人事厅公文处理办法》、《江苏省人事厅关挞于进一步加强财务、物资管碧理工作的意见》、《江苏省汩人事厅汽车使用管理办法》蘩，通过集中管理，提高了办侩事效率，改善了办公条件，寤也进一步调动了大家的工作伺积极性。为了搞活机关的内鲈部用人机制，我们逐步推行榧中层干部竞争上岗和轮岗制妥度，为一批政治强、业务精涔、作风好的年轻干部脱颖而坛出创造条件。２０００年底阑我厅机构改革时，通过竞争上岗，有７名年轻同志走上钠正处岗位，正处长的平均年缔龄由原来的４７８岁下降肠到４１岁，全厅处级干部本蟹科学历层次由竞争上岗前的壹５８７６％提高到现在锆的７１２％。认真落实党鲵风廉政建设责任制，严格执溘行领导干部廉洁自律的各项购制度，定期听取干部人事工淙作纪律执行情况汇报，加强尾对干部和工作人员的教育管理。凡全省人事人才中长期さ规划、年度工作安排以及重卺点工作的实施方案，全局性伍人事人才工作重要政策出台，人事任免和调整，都必须甚经过厅党组会或办公会集体嗳24/24 讨论，坚持民主集中制原则掷。建立健全对各项工作部署谈、决定决议贯彻情况的督促踝检查制度。对于厅里确定的盖年度、季度、月度工作目标，对落实情况逐月进行检查织；对“江苏人事网站厅长信笑箱”和“人事信访信箱”收到的信函，基本做到件件有耠答复；对于“两会”建议提轵案，我们在认真办理的基础穷上着重抓好落实，去年针对关于“对回国满３０年的归圊侨回原居国探亲报销一次路拖费”的建议案，我厅多次和⒔有关部门磋商，并积极向省侯政府反映，使这一久悬问题挞最终得到解决。同时，我们槌还积极开展全省人事系统“匆为人民服务，让人民满意”恬教育实践活动，采取切实措莲施，有效地转变机关工作作吕风，提高办事效率，密切与挤人民群众的联系。我们通过镰召开表彰大会，对全省人事系统中表现突出的先进集体煞和先进个人进行表彰，进一惯步树立了人事部门和人事干锃部的良好形象。这几年人事人才工作所取得的进展不遐是偶然的。首先是形势发展虍的客观要求。江泽民总书记提出“三个代表”的重要思掘想，发表了“七一”、“八郅七”等重要讲话，对做好新妮时期人事人才工作作了一系浴列重要指示，我们必须以此为指导，进一步审视和谋划さ人事人才工作；我国加入Ｗ竹ＴＯ，人事人才工作面临难坨得机遇和严竣挑战，我们必触须未雨绸缪，主动应对；江漶苏经济进入大转折、大提升楱、大发展的关键阶段，我们涝必须加倍努力，提供坚强有镝力的人事人才保证。这些都皎为我省人事人才工作注入强暴大的动力。新世纪之初，顺矬24/24 应时代的发展，我国把人才翟战略上升为国家战略，写进忆“十五”规划，各级领导，湄社会各界比以往都更加重视吴人才、关注和支持人事人才蜮工作，这就为人事人才工作翰提供了良好的社会氛围。省祜委、省政府的正确领导，尤喔其是分管领导同志的精心指乖导、大力支持，为我们开展曷工作提供了必要条件。再就ⅴ是党组一班人同心协力，全盅厅同志团结奋斗。我是人事咂厅一把手，又兼任省编办主蚬任，精力有限、能力有限、彻水平有限，从严格意义上讲咕，前面提到的各项工作都不蔟是我个人亲自操作的，我的作用主要是三条：一是集中戽大家的智慧，定思路、出题逐目；二是组织大家一齐干，ヮ充分发挥分管厅长和处长的炭主动性积极性；三是抓督促贫检查。我想特别强调的是，双各位副厅长和处长尽职尽力と，任劳任怨，做了大量的工盏作，付出了艰辛的劳动，这膂是我十分感谢并感到幸运的聊。在充分肯定所做工作的同时，我深知这些工作也只莠是阶段性的，仍然是十分有限的，同时代发展的要求比ゲ，同先进地区比，差距还是绅很大的，因此我丝毫未敢懈т怠，始终抱着“忧患大于乐肖观”的态度，以“临深履薄粟”的精神对待工作。我个人锑认为差距主要是四个方面：第一，思想观念上的差距。条具体讲有三点，一是“以人为本”的人才开发理念尚没螓有真正形成；二是计划经济谈条件下人事人才工作的传统睦思维定势仍然相当程度存在冢着，想问题做事情，特别是骤遇到难题时，仍会自主不自孙24/24 主地回到老路上去。三是求捭稳怕乱，框子多，顾虑多，ㄢ缺乏一往无前的精神。第嫖二，人事制度改革上的差距。目前在体制机制方面的一示些改革，亟需继续深入下去湍。干部能上能下，职工能进锻能出，报酬能高能低的充满涮活力的用人和分配机制尚没业有真正形成。特别是部分单拶位分配制度改革滞后，机制癣不活，平均主义现象依然严猊重，制约了专门人才积极性雕的发挥，直接影响人才引进嗽和人才队伍稳定。第三，ⅱ人才资源组织程度上的差距济。随着生产力向大企业集团隙集聚，人力资本的集聚和群断体效应的发挥是现代人力资辔本运作的必然趋势。我省人蒴才资源开发的方式尚未完全溱脱离传统模式，缺乏在全社驵会乃至国际上整合人才资源岱的魄力和办法。我省人才总倍量虽居全国前列，但人均比嚆例、高层次人才所占比重以戳及综合竞争力还有很大差距呦。对人才的吸引力还不够强内、人才流失问题不容忽视。第四，环境营造上的差距。席一个有利于吸引、集聚和用漯好、用活人才的大环境尚需螗大力营造，我们虽然制定了者不少政策，但广为宣传不够枰，督促检查不够，狠抓落实訇不够，用人主体的小环境建窠设也亟待加强。问题的存荻在同我个人的素养、水平、能力和工作作风都是有关系的。检讨我个人履职上的差两距，主要表现有：24/24 工作作罨风不够细致扎实，许多问题烽想到了，也说了，但具体指茂导不够，抓落实不够。个罱人性格比较偏急，有时要求过高，有时节奏太快，影响工作效果。疏于交往，倦林于应酬，对上汇报不够主动祥，左右沟通不够及时。对戡上述存在问题，我将高度重鸥视，并将进一步加强学习，反思总结经验教训，虚心听取意见，激励自己，自强不桡息，以求不断有新的提高和膀进步。《省人事厅厅长述缠职报告》来源于，欢迎阅读瓴省人事厅厅长述职报告。24/24