述职报告——省人事厅厅长 24页

述职报告——省人事厅厅长主任、副主任、秘书长、各位委员：１９９７年７月１１日，根据组织的安排，我到省人事厅任厅长、党组书记。五年来，在省委、省政府的领导下，在有关部门密切配合和全厅同志的大力支持下，我在人事人才这个重要的工作岗位上，认真履行岗位职责，做了一些应该做的工作。下面，我将履职以来的工作情况作书面汇报，不当之处，恳请领导和同志们批评帮助。我到人事厅工作这五年，正处于世纪之交和跨入新世纪的阶段。这个阶段是我省改革开放步伐不断加快、综合实力显著增之强、人民生活水平明显提高羁的一个重要时期，也是我省惠全面建设宽裕小康社会，为轰率先基本实现现代化奠定基际础的关键时期。这一时期，屮各级人事部门在党委政府的溅领导下，坚持以邓小平理论见特别是邓小平人才人事理论龈和江泽民同志“三个代表”苏重要思想为指导，抓住机遇娱，解放思想，开拓创新，努じ力奋斗，按照人事工作“两杪个调整”的改革思路和总体要求，紧紧围绕经济和社会辇发展的大局，改革人事管理藐制度，开展整体性人才资源疟开发，全面加强“三支”队屦伍建设，人才规模有长足的发展，整体素质有了明显的盟提高。截止２００１年底，瓦我省具有中专以上学历或技弱术员以上专业技术职务资格的各类人才４１５万人 ，其中具有高级专业技术职雏务资格或具有研究生学佬历的高级人才达到１５２橙万人。人才总量和高层次人酮才数量都居全国前列，人才疟的行业结构和地区结构也有溲了较大的改善。五年来，我徵和全厅同志一道做的主要工蠡作有以下几个方面：一、羿实施人才战略，初步构筑我ˇ省跨世纪人才队伍建设的政и策框架二十世纪９０年代后期，随着新经济时代的到哕来和人才争夺大战的冲击，弛全省上下，从各级党委、政赠府到各有关方面，越来越重寰视人才工作。全社会对人才是第一资源也基本上形成了刿共识。为了不失时机，抓住せ机遇，创建我省整体性人才葵开发机制，１９９８年我们呒把制定跨世纪人才工程的总酋体框架和相关政策作为人才铆资源开发工作中的重中之重绛。通过调查研究，在充分吸爪纳，反复修改的基础上，形成了报送省委、省政府的送规审稿。省委、省政府十分重拗视，主要领导同志亲自主持梗修改讨论，并作为“三讲”的一项重要成果，下发了《晦关于加强人才资源开发工作涸的若干意见》苏发［１９趿９９］１９号。这是指导僧我省构筑跨世纪人才工程的一个综合性文件，具有十分朐重要的意义。按照省委１９阚号文件的总体要求，我们又裣抓紧制定了有关配套政策，叠省政府先后下发《江苏省引醒进海外高层次留学人员的若宕干规定》，《江苏省有突出赚贡献的中青年专家选拔和管荼 理办法》，《江苏省人事代书理暂行办法》。为吸引更多ザ的优秀人才来我省工作，我厅还与省教委、省公安厅联合下发了《江苏省引进优秀鹾人才工作实施办法》。近三年来，在人才队伍建设方面噶，由我厅代拟以省委、省政嗓府或两办名义印发的文件共乳９件，以厅名义下发的文件１８２件。各地、各部门也搿千方百计地培养人才，下大哏力气留住人才，广开渠道吸陇纳人才。对江苏急需的各类殁优秀人才的引进全部放开；黪引进人才来我省创业享有优酐惠政策；引进人才工资待遇可与用人单位协商从优确定从；引进人才的配偶安置、住缧房、子女入学等从优解决。鲶许多突破性政策的出台，在埔省内外引起了较大反响，进一步营造了有利于人才培养葛、引进和充分发挥作用的政冖策环境，基本形成了“尊重袋知识、尊重人才”的良好氛围。二、抓住机遇，突出俪重点，推动人事人才工作与赍时俱进一实施高层次乓人才重点工程，带动全省人灬才高地建设。为了增强我省高层次人才竞争能力，构建江苏新世纪人才高地，我泄们把高层次人才培养作为重６点工程来抓。一是会同省委沾组织部组织实施“３３３人才工程”。按照《江苏省跨俱世纪学术、技术带头人培养义“九五”计划和２０１０年Г规划纲要》的要求，１９９却７年初，我们配合省委组织谄部，共评选出“３３３人才上工程”培养对象３１１６人ì ，其中第一层次的３３人，尸第二层次的３０５人，第三杜层次的２７７８人。其中，菰有２名培养对象分别当选中国科学院院士和中国工程院院士，３３名培养对象被评为国家有突出贡献中青年专搅家，１４５名培养对象被评为部省级有突出贡献中青年洱专家。去年省委、省政府制掘定了《关于进一步加强高层遗次人才队伍建设的意见》搬苏发［２００１］４号，擅在原有的“３３３跨世纪学术、技术带头人培养工程”砂的基础上，又提出了“３３虹３新世纪科学技术带头人培养工程”的任务目标。通过裳“３３３人才工程”的实施锉，培养造就了一大批在国际┟、国内具有领先水平的高层次骨干人才，有力地促进了芏我省高层次人才队伍建设。二是组织实施“江苏六大人赀才高峰工程”。２０００年岁根据季允石省长对构筑人才疫高地提出的“要注意突出重锉点，抓住几个领域，有所突破，形成若干高峰”的要求琅，我们通过缜密思考，广泛易吸纳各方面的意见，按照优先产业优先发展、优势领域樾和产业重点发展、传统和基莞础产业兼顾发展的原则，选择教育、医药卫生、电子信张息、机械汽车、建筑、农业平六大领域作为重点，构建六筵大人才高峰。我们主动会同榇六大行业的行政主管部门，笕集中１５０多人，分成７个决调研组，经过３个月的努力阻，形成了２０多万字的调研阁报告及相应的六大人才高峰镊行动计划。高峰行动计划主阉要包括教育行业的高校“青筵蓝工程”第二期计划，医药Э行业的“５２８工程”，卫倪生行业的“１３５工程”， 电子信息行业的“ＩＴ高层ㄐ次人才工程”，机械汽车行绦业的“３１３工程”，建筑王行业的“当代鲁班人才工程碇”，农业行业的“２２６兴哪农工程”。对这六个领域的璐人才资源开发，实施重点规倪划、重点发展、重点投入，懿逐步形成人才资源开发的优讴势地带和强磁场，使人才资瑶源开发与行业的发展相适应衷。与此相匹配，还制定了１达０项政策，具体包括“拓宽停高层次人才引进的渠道，积玢极引进国内外智力，实施高Д层次人才重点培养工程，扎霏实推进专业技术人员的继续蜜教育，加强高层次人才创业敷基地建设，率先在六大行业琚建立高层次人才分配特区，昵加快职称改革步伐，充分发殊挥企事业单位在人才资源开焰发中的主体作用，建立人才恫奖励制度，加大人才资源开鄙发的投入力度”等。到２０兰０５年我省六大行业人才资钍源将达到２３３万人，年均拥增长为７％以上；高层次人湖才达到１５７万人，年均馨增长为１０％以上。实施“醛江苏六大人才高峰”行动计铟划，是立足我省经济社会发蔻展需要进行高层次人才开发诣的重要举措，是构建江苏新脾世纪人才高地的重要内容，鳢也是我省继“３３３人才工癸程”之后将人才开发进一步矿由行业推进的重要步骤。三堤是组织实施“百万科技人才髑素质提升工程”。应对入世四，增强我省国际竞争力，要吠把基点放在我省人才队伍的访能力建设上。去年，省政府ボ办公厅批转了我厅代拟的《晦江苏省专业技术人员继续教育暂行规定》，提出了实施睿“百万科技人才素质提升工览程”的基本目标和任务要求 ，即在“十五”期间，全省声县区开展继续教育的覆盖率达到１００％，专业泽技术人员接受继续教育的覆盖率超过８０％，全省继续喁教育对象按照年度规定学时掬学习或获得学分的达标率达嗍到６０％以上，全省将有１锦１８万以上的专业技术人员按照规定要求完成继续教育︴培训任务。二以载体建设为重点，为高层次人才狩实现创业抱负和发挥创新能ォ力提供良好环境。载体建设都特别是高层次人才创业、创莠新载体的建设是再造江苏２痛１世纪人才新优势的重要依托。一是进一步完善博士后洞制度。我省现有博士后科研藩流动站９１家，设站数占全ǎ国流动站总数的９６％，桁涵盖５３个一级学科，占已斧设站一级学科的６７％；企每业博士后科研工作站４２家踅，设站数占全国的１０％；н２０００年，我们会同省经藜贸委在有条件的企业创建博蝾士后技术创新中心，目前已擒批准３４家。在企业设立博抱士后技术创新中心为全国首描创，得到国家人事部的充分岖肯定。自１９８６年以来，⑹我省累计培养博士后人员１３００多名。目前，我省博棂士后年招收规模超过２５０榱人，全省现有在站博士后６诠００多人，成为活跃在我省è教育、科研等各个领域的一л支生力军。二是发展壮大留岖学人员创业园。我省已建立滹了江苏、金陵海外学子、苏氲州、无锡、常州、镇江、南颡 通、昆山和常熟等９个国家ㄛ级、省级、市级留学人员创邮业园，数量居全国第一，占飙全国留学人员创业园总数的篡１／６。正在筹建的有泰州怔、张家港、省农科院农业专颊业等３个留学人员创业园。轨在我省的９个留学人员创业灭园中，共有４００多家留学弯人员企业入驻，涉及软件开颠发、光电子技术、生物技术ǜ、医疗器械、医药、环保工终程、新材料等高新技术领域辖。三是以政府奖励为纽带，右培养造就一支高素质专家队裒伍。目前，我省拥有各类专家７９３３人。其中，省属阶各类专家４３９０人省级枨和国家级有突出贡献的中青Ｘ年专家分别有１２３４人和店９９人，享受政府津贴的专十家３０５７人，另有驻苏嘈部属单位各类专家３５４３书人。四是以项目、课题等为筏载体，积极引进国外智力。辐近几年来，针对我省经济社会发展中的重点项目、重点课题和技术难题，我省积极妈引进国外智力，有计划地组蹂织了一批符合我省经济发展瘘要求，高科技含量、高附加泉值的重点项目。仅去年我省旋就组织引进国外智力项目４婴２３项，在ＩＴ、生物、新踪材料、环保等高新技术领域锘引进６９名外国专家；并有｝１２０位外国专家以各种形皈式帮助我省解决７３项技术难题；实施苏北五市引智项目５１项，引进外国农业专封家１０２人，完成１２项农业引智成果推广工作。三匣、不断探索、深化人事制度妹改革一完善公务员制璩度，努力提高公务员队伍素贿 质。按照国家人事部的统一饿部署和省委、省政府的要求胗，我们确立了“统一部署、徊精心组织、分步实施”的指硐导思想，有计划、有重点、陆有步骤地开展公务员过渡工档作，全省各级机关工作人员霭除不符合规定条件外，都已感过渡为国家公务员。在国家像公务员制度入轨运行后，我纶们又进一步着力于健全法制蕃、建立机制、改进管理、加昂强监督。健全法制，就是建立比较系统完备、科学规范复的公务员法规体系。建立机荬制，就是通过职位分类、考绺试录用、考核、培训、交流级、回避、辞职辞退、申诉控素告等制度的实施，促进法制耔化管理机制、竞争监督机制Щ的建立。我们在全面完善的搭基础上，突出地把建立竞争囊激励机制作为工作重点，促盏进优秀人才的脱颖而出。１笾、凡进必考。全省各级国家郾机关必须通过考试录用的办法补充工作人员，今年我们嗨成功地组织了４９００个岗衮位的招录工作。２、竞争上岗。竞争上岗比较好地体现┃了用人上公平和公正的原则ㄜ，扩大了识人视野，拓宽了硷选人渠道，广开进贤之路，孱２００１年省级党政机关通朗过竞争上岗的人员有２３７堵４人。３、强化考核。进一步完善平时考核、年度考核┼制度，对公务员的德、能、瘾勤、绩严格考核，并将考核窭的结果与职务升降、工资增怜减挂起钩来。为了建立健全希考核体系，去年我们在“优斯秀”、“称职”、“不称职玳”的等次基础上增设了“基ㄊ本称职”等次，进一步完善●考核方法，着力提高考核的芭质量和效果。４、岗位轮换。对于在管理人、财、物岗搬 位上工作的人员，对于从事城某一项工作时间比较长的同瞄志，进行岗位轮换，有利于调整队伍结构，提高公务员柽素质，有利于锻炼培养干部弃，发挥个人的才干，增强单咻位的活力。改进管理，就是唑研究解决管理中出现的新情舳况、新问题，建立完善的管恿理制度，采用先进的管理手躐段，制定周密的管理措施。圹近年来，我们在调查研究的基础上，对不同层次公务员褪管理的不同要求进行了探索し，进一步完善了公务员分类纲管理的具体办法。二绷逐步推进事业单位综合配套陲改革。我省有事业单位５万囟多个，有１５０多万人，类彬型较多，情况复杂。近几年氙来，我们按照省政府《关于撂事业单位人事制度综合配套改革的意见》的要求，根据饴“脱钩、分类、放权、搞活⒋”的思路，逐步推进事业单珥位的领导体制、人事管理、工资分配、职称制度、社会雳保险等项改革，统筹兼顾，糠综合配套。一是改革用人制咔度，推行聘用制。南京、无芡锡、南通、盐城、镇江等市塾事业单位用人普遍实行了聘用制，职工与用人单位签订嘞聘用合同，明确双方的权利港和义务，在事业单位职工中殍形成了“岗位靠竞争，收綮入凭贡献”的竞争意识，逐色步形成了一个人员能进能出芽、职务能上能下的充满生机与活力的用人机制，使人尽其才，才尽其用。二是推进胺职称制度改革，实行评聘分益开。事业单位按照工作需要尽 和专业技术结构比例的指导榔或规定，自主设岗，自主聘本任专业技术人员，有的高职夫低聘，有的试聘、缓聘，并凳完善考核制度，加强聘后管钒理，逐步用岗位管理代替身呼份管理。按照专业技术人员的工作业绩，决定续聘、解ｔ聘、增资、晋级或奖惩。三榔是实行多元化分配制度。去筱年，省政府办公厅转发了省人事厅、省财政厅《关于事罾业单位实行多元化分配制度的意见》苏政办发［２０扭０１］１０７号，对事业戈单位收入分配提出了９种分配形式，即工资总额与单位其效益挂钩；工资总额与单位憎贡献挂钩；以岗定薪；按任萁务定酬、按业绩定酬；兼职兼薪；高新技术成果作价入奉股；职务技术成果按收益比┳例奖励；事业单位法人代表个人收入与工作目标和业绩Ｔ挂钩；补充购买商业保险。婵目前，事业单位收入分配制唾度改革已经在１９家省直单筏位和５个市、县区先行Ｌ试点。通过这些年来的工作镎，我省事业单位改革已经取得了初步成效，截止２００树１年底，已有２５０１８个恫单位的７０多万人签订了聘纷用合同，占人员总数的４７┫３％；有１８８３０个单站位推行了分配制度改革，占玎单位总数的３６％；有１２函５６６个单位实行了专业技圻术职务评聘分开，占单位总蔫数的２４％。三推进坍企业人事制度改革。我们积谗极参与国有大中型企业建立胲现代企业制度试点工作，研乍究建立与之相配套的现代企佬业人事制度。同时积极参与缋培养造就企业家队伍的工作扑，建立选拔、任用、测评、箩考核、储备、流动等管理制缘 度，１９９９年２月，省政遮府和国家人事部共同组建了朴“中国江苏企业经营管理人蚵才市场”，在培训、市场配咚置等方面提供方便，为企业缠家的成长创造条件。同时帮由助和指导企业加强管理人员和专业技术人员的聘用、培劁训和管理工作。发挥人事部较门的职能优势，帮助各类企耍业重点是国有大中型企业引涞进急需人才，调剂积压人才瓢，促进管理人员和专业技术人员的合理流动，充分发挥颅人才的作用。四人才扼市场在人才资源配置中发挥雅了重要的基础性作用。１９Ｓ９２年我省在全国率先成立么了省级人才市场，全省各地谈人才市场也相继成立。今年嘛４月，我厅和省信息产业厅胎、江苏软件园管委会依托江鲆苏软件园共同组建了全国第纵一家省级ＩＴ人才市场——驼江苏省信息技术人才市场。嶝目前，我省已建成各类人才矿市场１２１家，初步形成以丕各级政府人事部门所属人才峄市场为主渠道，以“江苏省俾苏北农村人才市场”及行业伏人才市场为补充的人才市场网络体系。人才市场立法、煨市场管理、市场服务等方面颠也都取得了较大进展，为用ω人单位和人才提供了良好的服务。一是举办了各类人才腰交流活动。截止２００１年逾底，全省各级人才交流机构主共举办各类人才交流大会９咫５００场次，约１８４万遽家用人单位进场招聘人才，８８４万人才参加交流，１住５７万人通过人才市场实现鸩了就业。大中专毕业生除少洼数特殊专业外，全部进入人狻才市场双向选择。要人才找市场，要求职进市场。南京 酴、苏州等人才市场发育较好哗的市，８０％左右的人才流箭动是通过市场实现的，人才遢市场发挥了人才流动的主渠纳道作用。二是人事代理逐步宋成为人才市场的一项重要服轴务项目。为流动人才保管人事档案、办理聘用合同鉴证海、代办社会保险、职称评审似、户粮关系等。截止２００衽１年底，全省有５８万家厢企事业单位实行了人事代理联，代理人数超过５１万人。笛三是开展人才培训。２００芰１年全省各级人才市场共举Ρ办岗前、转岗和专业知识培艳训班６６６期，有１０多万泅人参加培训。四是加强人才流动信息建设。２００１年我省建成人才市场局域网７〓个，因特网人才信息站点３准２个，入站信息５９２万佗多条，访问人数１１４万多畲人次。省人才市场还多次举侠办了网上人才招聘活动，实状现了无形市场与有形市场的翡结合，取得了较好成效。五ｈ是开展人才测评服务。根据渴用人单位和人才的要求，２∨００１年全省共为近３００鼷０名人才提供了包括基本素黏质、专业知识、工作业绩、黹组织管理能力等综合测评服抽务，为人才使用提供了参考炱依据。四、统筹兼顾、保乏持人事工作协调发展一饽做好大中专毕业生就业指佞导工作。我省１９９８年有砚普通高校、中专校毕业生和毕业研究生１４３万，１揖９９９年１５万，２０００业年１６７万。在大中专毕奎业生就业指导职能没有划入省教育厅前，我们按照国家畈 政策规定和省委、省政府的循要求，从全局出发，采取分却步实施、分类指导的办法，咧积极稳妥地推进毕业生就业揖制度改革。在具体工作环节盹上，尽量简化手续，改进方二法，提高服务水平和工作效率，做好就业指导工作，维远护社会稳定。二做好溜军队转业干部的安置工作。裕从１９９８年至２０００年砷，是实施党中央关于三年军队裁减员额５０万战略决策椤的实施之年。我省每年安置萍军转干部数量在全国都居于ぷ前列。我们始终坚持把军转介安置工作作为一项政治任务姿，认真贯彻执行国家和省有蹼关政策规定，保持安置政策董的连续性和稳定性，采取指□令性计划分配，把师团职干舣部作为重点，加强条块协搭作，拓宽安置渠道，把军转柔安置和开发人才资源紧密结盆合起来，制定了军转干部自柴主择业的实施办法。从１９溅９７年到２００１年我省共附接收安置转业干部２１９７０名，其中，师职干部１１丐０名，团职干部４５９５名搭。我们还妥善处理了八十年磅代安排进企业工作的转业干汾部上访问题。三做好噘工资福利工作。近几年来，谛我们通过调整我省地方性津唪贴、补贴标准和完成增资项虞目，逐步提高机关事业单位钷职工的工资待遇。１９９７葚年调整综合补贴人均月增资ǚ６３元，省直单位参照南京驭市执行“同城待遇”人均月增资２００元左右；１９９８年和２０００年两次调整察 职务岗位津贴，人均月增资瘌均超过８０元；１９９７年以来我省自行出台的增资项葚目，累计增资人均每月２４贳０元左右，其中省直单位人荪均每月增资４５０元左右。俐加上国家统一部署的增资项Κ目及时落实到位，我省机关见、事业单位职工工资收入水平得到了较大幅度的提高。隋五、增强法制意识，加强狠制度建设，推进依法行政、依法办事一努力提高爆公务员依法行政的意识和水с平。随着依法治国基本方略灯的实施，人民群众的法制意脯识的增强，对国家公务员提龈出了更高的要求，需要通过桥认真学法、大力普法，提高２我省国家公务员的法治意识咄和依法行政水平。在“三五”普法期间，全省公务员以及参照和依照公务员管理的赖人员２３０４９４人参加了法制宣传教育学习考试，参瑾考率９２％。其中市厅级领导干部１００７人，占市厅檎级领导干部总数的９０％；县处级干部１１５００人，屁占县处级干部总数的７０％赤。为了加强公务员学法用法ｘ和依法培训工作，去年我们机按照省法制宣传教育领导小皓组的要求，对全省公务员“练四五”普法工作又进行了部Β署。同时，我们还与省委组倏织部联合部署“省级机关公阋务员和参照管理机关工作人较员世贸知识”培训工作，把培训与公务员考核有效结合殂起来，共有１２万人通过妁了培训考核。对各市ＷＴＯ犯 知识培训也提出了明确的要求，２００１年全省共有２侠３８万名公务员、参照管明理机关的工作人员及事业单把位人员参加了培训。三匦加强制度建设。随着《国使家公务员暂行条例》和各单沁项法规以及实施办法的出台晶，我们在制定公务员录用、镰录用监督、录用考核、录用膪体检、特殊职位录用、考核条、辞职辞退、回避、轮岗、葙退休、奖励、职务任免等办拇法的基础上，近年来又制定了培训、出国培训、申诉控Д告、职位分类等实施细则。蚓在《江苏省人才流动管理暂鲡行条例》出台后，我们代拟︴了《江苏省人才流动管理暂｜行条例实施细则》，１９９⒂７年１０月，省政府第９６号令颁布该条例的实施细则拈。我们还制定了人才引进、专家选拔和博士后管理等方佑面的文件，对人事人才工作妇的各个环节进行了规范。今茨年，我们根据入世的要求，讨全面清理人事人才方面的地绺方性法规、政府规章和文件恬，现已废止１８７项，修改晋５项，保留１５３项，按立扳法程序上报修改的地方性法萼规和政府规章有３项。缯三加强执法检查。我们多猁次组织对已出台的公务员管搁理法规、规章和省里的实施瞌办法的执行情况和我省人才９流动、人才市场管理法规的包执行情况进行检查，促进各匡项法规落到实处，同时在全写系统推行执法责任制、执法钧公示制和执法评议考核制。札我们将行政执法的权利、目肀标、要求和责任明确落实到っ具体执行岗位、执法人员，逛 以保证执法行为严格依法；趿对一些涉及群众切身利益的工作实行公开办事制度，公腕开办事程序，公布办事结果伍，使人事工作的管理行为置青于社会监督之下，保证人事执管理活动依法进行；我们还ヒ聘请了三批７８位人事工作柰监察员，利用各种形式开展际对人事部门依法行政和政风莼建设评议考核。建立人事争钶议仲裁制度，受理有关人事ケ争议仲裁案件，调解矛盾，撼依法维护用人单位和人才的合法权益。通过五年的工碇作，我的主要体会是：理瀹论武装是做好人事人才工作墓的灵魂。这几年，我们始终发坚持把邓小平理论和江泽民樱同志“三个代表”的重要思龙想作为人事人才工作的根本贲指导思想和灵魂。在工作安哜排上，把学习作为头等大事屉，特别是重点学习邓小平人ǜ才人事理论、江泽民同志的逊重要讲话和专题论述。平时嚼抓好党组中心组学习，做到吴学习有计划、有制度、有检舛查、有落实。同时举办全省人事局长轮训班，把县以上脒人事局长普遍轮训一遍，机关处级干部每季度召开一次专题学习研讨会。年终总结逵和考虑来年工作，也是先学嗪习，然后组织交流和讨论，Ш使大家能够从更新的高度、紊更开阔的视野，在更深的层鳗面上，来重新审视和谋划人左事人才工作，从而促进了各退项人事工作的开展和工作作走风的转变。服务大局是做镝好人事人才工作的主题。在绰 省委、省政府的领导下，我遥们始终坚持以经济建设为中镉心，自觉地将人事人才工作融入到经济和社会发展大循跨环之中。去年我们根据全省鞯国民经济和社会发展第十个铍五年计划的要求，制定了《制江苏省人才资源开发“十五”计划纲要》，提出到“十科五”期末，全省人才总量达嬲到５５４万人左右，比“九五”期末增加１５９万人左右，平均每年递增７％左右同。同时，我们还围绕我省经济和社会发展的五大战略岗和省委、省政府的重大决策峻，积极主动地找抓手、想办辞法、求落实。２０００年我畲们成功举办了“北大清华百名博士江苏行”活动，北大丽清华百名博士与我省５００掩多家企业进行项目洽谈和科冶研成果转化交流，达成了３瑁００多项协议；２００１年笛我们组织了“赴京招聘千名博士后”活动，取得了丰硕⑧的成果，省委书记回良玉特别批示：“人事厅此举影响涯和效果很好。”我们还承办鲢了由国家外国专家局和江苏⑷省人民政府共同主办的“２００１年中国国际人才交流暨项目洽谈会”，推出我省坂引智项目３６８项，国外专浪家组织接受我省专家需求项拖目１８０项，１２个外国猎辐头公司愿意为我省聘请高新蚰技术产业的高层次人才。我紫们还采取了１０项切实有效开的措施，为推进苏北大发展笾提供人才支撑；截止２００弊１年底，我省非公有制企业细拥有人才１１２６万，占锷全省人才资源总量的２７％礁，较１９９９年增长了１５暾个百分点。２００２年我们接又组织了“百名海外留学博鹦 士江苏行暨高新技术项目洽禽谈会”，海外留学人员携带弦１２０多个项目，有近５０唇０家企业参加洽谈，达成意绑向性协议１０８项。另外，＜我们在出台重大人事人才政浞策方案时，十分注意处理好垲改革、发展、稳定的关系，萌既坚持了加大改革力度，又景考虑到了社会和人们的承受程度，从而做到在稳定中推进改革和发展，在改革和发滔展中维护稳定。解放思想烧是做好人事人才工作的关键÷。没有思想大解放就不会有）人事人才工作大发展，我们┙在工作中十分注重解放思想呱，更新观念，锐意进取，大蘅胆创新。１９９８年，我们舐提出了要在三个方面取得突冗破：一是突破传统人事管理博方式的束缚。以推进整体性眉人才资源开发为突破口，大岙胆探索与经济发展相适应、孺符合人才成长规律的现代人场事管理方式，使人事部门从希传统的行政管理部门转变为巧直接服务于经济建设的人才孚资源开发机构，使人事管理瓷方式由简单的办理事务为主转变为人才的预测与规划、じ培养与使用、配置与管理并举，形成人才资源整体开发咱的新格局。二是突破旧有人ら事工作范畴的束缚。把人事讣工作的服务领域由国有经济捡进一步向整个国民经济拓展沼，积极为多种所有制经济提缍供人才服务；把人事工作的挚服务内容由传统的对国家干肥部实施管理，向重点为各级蠃各类人才创造良好成长环境拼的方面拓展；把人事工作的眚服务手段由传统的管理进一步向发展人事代理、人事咨询、人才评价、执业资格管焉理等社会服务方面拓展，以圯 不断扩大人事工作为经济建设服务的广度和深度。三是突破人才资源条块分割体制馨的束缚。通过各种有效手段巴，加大市场对人才资源优化饥配置的力度，努力疏通不同粘行政隶属单位间，不同行业耷、区域单位间和不同所有制单位间人才交流、配置的通传道，适应经济结构调整、国有资产和资本的重组，进行媚人才资源和人才资本的优化笠组合，为进一步发挥市场机眸制在人才资源配置中的基础桓性作用创造良好的宏观环境鳖，形成人才资源良性的集聚护与扩散机制，提高人才的使柩用效益。由于思想解放、思秕路拓宽，使得人事工作为经吭济建设服务的力度显著增强，人事工作的影响也因此不噩断扩展。调查研究是做好棺人事人才工作的前提。调查赎研究是我党的优良传统和基攮本工作方法，也是新时期人跸事人才工作上新台阶的重要噼措施和必然途径。每年年底停年初，我们都要开展一次全舨面性的调研，目的是为了总德结上一年的工作、形成新一戬年的工作思路。对于重点调毕研项目，我们强调要有准备汲、有组织、沉下去、出成果畋。五年来这样的调研共进行四次：第一次是１９９７年底，主要是围绕解决上下左雏右协同配合，调动各方面积馈极性，推动人事人才工作上新台阶的问题；第二次是１架９９８年底到１９９９年上半年，主要解决人才资源开俩发的宏观政策问题；第三次惫是２０００年３月，主要是围绕留住高层次人才这个课裴题，重点对１０所高校、１０个科研院所、１０家企业进行调研；第四次是２００┕ １年，围绕如何构建江苏“俜六大人才高峰”进行调研。酝通过调研拿出解决问题的意建见和方案，提出改革的措施阼和办法，并形成文件或规章坑，有一些需要多个部门配合蝻的，则将情况、问题和建议向省政府作专题汇报，这些堋都有效地促进了我省各项人幼事人才工作的开展和人事制层度改革的深入。自身建设薏是做好人事人才工作的基础。建设一支高素质专业化人肆事干部队伍，是人事人才工胙作取得新成绩和实现新突破皈的基础。面对新的形势、新孓的任务，我们积极探索有效衩途径，全面加强自身建设。评为了加强厅机关公文、财务沾和物资的统一管理，１９９７年我们出台了《江苏省人篷事厅公文处理办法》、《江苏省人事厅关于进一步加强籀财务、物资管理工作的意见我》、《江苏省人事厅汽车使烀用管理办法》，通过集中管理，提高了办事效率，改善椒了办公条件，也进一步调动俟了大家的工作积极性。为了堰搞活机关的内部用人机制，耧我们逐步推行中层干部竞争髋上岗和轮岗制度，为一批政睃治强、业务精、作风好的年麽轻干部脱颖而出创造条件。剔２０００年底我厅机构改革ｋ时，通过竞争上岗，有７名年轻同志走上正处岗位，正锸处长的平均年龄由原来的４７８岁下降到４１岁，全厅处级干部本科学历层次由颗竞争上岗前的５８７６％ハ提高到现在的７１２％廒。认真落实党风廉政建设责彰 任制，严格执行领导干部廉衲洁自律的各项制度，定期听取干部人事工作纪律执行情咳况汇报，加强对干部和工作舳人员的教育管理。凡全省人停事人才中长期规划、年度工ㄎ作安排以及重点工作的实施方案，全局性人事人才工作蛔重要政策出台，人事任免和蟠调整，都必须经过厅党组会ǚ或办公会集体讨论，坚持民湟主集中制原则。建立健全对资各项工作部署、决定决议贯颥彻情况的督促检查制度。对蔡于厅里确定的年度、季度、阮月度工作目标，对落实情况怵逐月进行检查；对“江苏人事网站厅长信箱”和“人事蒲信访信箱”收到的信函，基肥本做到件件有答复；对于“较两会”建议提案，我们在认腱真办理的基础上着重抓好落交实，去年针对关于“对回国满３０年的归侨回原居国探≯亲报销一次路费”的建议案，我厅多次和有关部门磋商礻，并积极向省政府反映，使这一久悬问题最终得到解决葱。同时，我们还积极开展全喜省人事系统“为人民服务，晒让人民满意”教育实践活动彬，采取切实措施，有效地转变机关工作作风，提高办事髅效率，密切与人民群众的联立系。我们通过召开表彰大会簧，对全省人事系统中表现突掼出的先进集体和先进个人进瘳行表彰，进一步树立了人事部门和人事干部的良好形象愆。这几年人事人才工作所未取得的进展不是偶然的。首先是形势发展的客观要求。禺江泽民总书记提出“三个代妒表”的重要思想，发表了“羡七一”、“八七”等重要讲敝话，对做好新时期人事人才霄工作作了一系列重要指示，婧 我们必须以此为指导，进一佗步审视和谋划人事人才工作魏；我国加入ＷＴＯ，人事人解才工作面临难得机遇和严竣媛挑战，我们必须未雨绸缪，炱主动应对；江苏经济进入大恺转折、大提升、大发展的关沓键阶段，我们必须加倍努力狴，提供坚强有力的人事人才杩保证。这些都为我省人事人疸才工作注入强大的动力。新威世纪之初，顺应时代的发展，我国把人才战略上升为国赕家战略，写进“十五”规划贸，各级领导，社会各界比以布往都更加重视人才、关注和凡支持人事人才工作，这就为戴人事人才工作提供了良好的社会氛围。省委、省政府的碣正确领导，尤其是分管领导榨同志的精心指导、大力支持ｒ，为我们开展工作提供了必魇要条件。再就是党组一班人嗜同心协力，全厅同志团结奋笄斗。我是人事厅一把手，又砸兼任省编办主任，精力有限む、能力有限、水平有限，从复严格意义上讲，前面提到的粝各项工作都不是我个人亲自操作的，我的作用主要是三瓞条：一是集中大家的智慧，胞定思路、出题目；二是组织身大家一齐干，充分发挥分管贾厅长和处长的主动性积极性刈；三是抓督促检查。我想特切别强调的是，各位副厅长和谷处长尽职尽力，任劳任怨，浞做了大量的工作，付出了艰辛的劳动，这是我十分感谢溆并感到幸运的。在充分肯耙定所做工作的同时，我深知饶这些工作也只是阶段性的，侩仍然是十分有限的，同时代泳发展的要求比，同先进地区辟比，差距还是很大的，因此始我丝毫未敢懈怠，始终抱着９“忧患大于乐观”的态度，狮以“临深履薄”的精神对待┐ 工作。我个人认为差距主要ナ是四个方面：第一，思想更观念上的差距。具体讲有三哕点，一是“以人为本”的人才开发理念尚没有真正形成摘；二是计划经济条件下人事人才工作的传统思维定势仍制然相当程度存在着，想问题诂做事情，特别是遇到难题时存，仍会自主不自主地回到老齿路上去。三是求稳怕乱，框前子多，顾虑多，缺乏一往无前的精神。第二，人事制度改革上的差距。目前在体遘制机制方面的一些改革，亟茕需继续深入下去。干部能上能下，职工能进能出，报酬眩能高能低的充满活力的用人炯和分配机制尚没有真正形成酷。特别是部分单位分配制度枥改革滞后，机制不活，平均铘主义现象依然严重，制约了渫专门人才积极性的发挥，直端接影响人才引进和人才队伍贡稳定。第三，人才资源组织程度上的差距。随着生产邛力向大企业集团集聚，人力魅资本的集聚和群体效应的发λ挥是现代人力资本运作的必熔然趋势。我省人才资源开发痴的方式尚未完全脱离传统模倥式，缺乏在全社会乃至国际释上整合人才资源的魄力和办觖法。我省人才总量虽居全国甏前列，但人均比例、高层次舂人才所占比重以及综合竞争惰力还有很大差距。对人才的胫吸引力还不够强、人才流失憩问题不容忽视。第四，环茸境营造上的差距。一个有利イ 于吸引、集聚和用好、用活坂人才的大环境尚需大力营造欷，我们虽然制定了不少政策诩，但广为宣传不够，督促检肛查不够，狠抓落实不够，用饔人主体的小环境建设也亟待谖加强。问题的存在同我个骼人的素养、水平、能力和工梓作作风都是有关系的。检讨我个人履职上的差距，主要窥表现有：工作作风不够细孚致扎实，许多问题想到了，也说了，但具体指导不够，僳抓落实不够。个人性格比什较偏急，有时要求过高，有ポ时节奏太快，影响工作效果岐。疏于交往，倦于应酬，恋对上汇报不够主动，左右沟瑟通不够及时。对上述存在ヵ问题，我将高度重视，并将鳊进一步加强学习，反思总结经验教训，虚心听取意见，嫣激励自己，自强不息，以求不断有新的提高和进步。