最新耶鲁5年研究成果(测试自己是左脑还是右脑思维)课件PPT.ppt 38页

'耶鲁5年研究成果(测试自己是左脑还是右脑思维) 员工关系管理与风险规避行政人事部2006.6.16 培训提纲麦格雷戈的人性假设与管理方式管理者的管理原则常见劳动纠纷案例分析员工惩处程序步骤物业公司奖惩制度 X理论一Y理论有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、控制和激励人们。 X理论（胡萝卜加大棒）1．人是懒惰的，会尽可能地逃避工作。　　2．人不喜欢负责任，宁可让别人领导。　　3．个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。　　4．人是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。　　5．人选择那些在经济上获利最大的事去做。　　6．人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。 Y理论1．工作可能是一种满足，也可能是一种处罚，要看环境而定。2．人们愿意实行自我管理和自我控制3．人的自我实现的要求和组织要求的行为之是没有矛盾的4．逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，不是人的本性。5．大多数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。6．在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。 管理者的管理原则明确管理定位物尽其用，人尽其才坚定的意志管理要抓住根源 曾仕强简介中国式管理大师，全球华人中国式管理第一人，台湾兴国管理学院校长、英国牛津大学管理哲学荣誉博士、英国莱斯特大学管理哲学博士、美国杜鲁门大学行政管理硕士、国立台湾师范大学教育学学士；专研中、美、日管理比较；易经在管理上的应用； 中层主管的枢纽作用1．不可不服从，但要避免盲目顺从2．坚持原则，不可不刚但方法要柔3．把上级的经营转化、落实在作业上面4．做好目标管理5．破解各部门间的本位主义6．以自动积极带动整体互动 用人之道去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。 我是陈阿土陈阿土是台湾的农民，从来没有出过远门。攒了半辈子的钱，终于参加一个旅游团出了国。国外的一切都是非常新鲜的，关键是，陈阿土参加的是豪华团，一个人住一个标准间。这让他新奇不已。　早晨，服务生来敲门送早餐时大声说道：“GOODMORNINGSIR！”陈阿土愣住了。这是什么意思呢？在自己的家乡，一般陌生的人见面都会问：“您贵姓？”于是陈阿土大声叫道：“我叫陈阿土！”如是这般，连着三天，都是那个服务生来敲门，每天都大声说：“GOODMORNINGSIR！”而陈阿土亦大声回道：“我叫陈阿土！”但他非常的生气。这个服务生也太笨了，天天问自己叫什么，告诉他又记不住，很烦的。终于他忍不住去问导游，“GOODMORNINGSIR！”是什么意思，导游告诉了他，天啊！！真是丢脸死了。　　陈阿土反复练习“GOODMORNINGSIR！”这个词，以便能体面地应对服务生。又一天的早晨，服务生照常来敲门，门一开陈阿土就大声叫道：“GOODMORNINGSIR！”与此同时，服务生叫的是：“我是陈阿土！” 袋鼠与笼子一天动物园管理员发现袋鼠从笼子里跑出来了，于是开会讨论，一致认为是笼子的高度过低。所以他们决定将笼子的高度由原来的10米加高到20米。结果第二天他们发现袋鼠还是跑到外面来，所以他们又决定再将高度加高到30米。没想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理员们大为紧张，决定一不做二不休，将笼子的高度加高到100米。一天长颈鹿和几只袋鼠们在闲聊，“你们看，这些人会不会再继续加高你们的笼子？”长颈鹿问。“很难说。”袋鼠说∶“如果他们再继续忘记关门的话！” 管理心得事有“本末”、“轻重”、“缓急”，关门是本，加高笼子是末，舍本而逐末，当然就不得要领了。管理是什么？管理就是先分析事情的主要矛盾和次要矛盾，认清事情的“本末”、“轻重”、“缓急”，然后从重要的方面下手。 劳动纠纷案例分析试用期解除违纪解除岗位变动解除无过错解除 试用期聘用案例白某受聘于某电信公司，任销售副总裁，劳动合同约定试用期为3个月，月薪2万9千元。试用期满前一天，电信公司总裁找白某谈话，称其工作中存在问题，试用期终止，命令其到人力资源部办理离职手续。白某到人力资源部后，人力资源部出具了一份终止聘用关系通知书。白某对通知书中所称白某不能胜任岗位要求提出异议，人力资源部遂拟订了一份“离职协议书”，白某以该协议内容过于苛刻为由拒绝签订。 试用期聘用案例试用期满五天后，电信公司发给白某一份“违纪辞退通知书”，称因白某违反工作纪律和不能胜任工作岗位而被解除劳动合同。白某随后诉至劳动仲裁委。电信公司辩称，在试用期内可以随时解除劳动合同，况且白某属于不服合录用条件及有通知他离职仍继续上班的违纪行为。仲裁委查明：公司确实在试用期内通知白某终止试用；公司制度规定，员工试用期满进行考核，考核合格的转正，考核不合格的解聘。 试用期解除三要件：1、录用条件2、考核结论3、通知时间 违纪解聘三确保事实清楚、证据充分规章纪律明确，法律政策清晰完善履行法定或约定程序 岗位变动解除舜兴公司招收一名司机柴师傅，双方在劳动合同约定工作部门为司机班，岗位为司机。２００４年６月公司进行改革，取消公务用车，改为发放车补。公司就此将司机班解散，并通知柴师傅到总务办公室做收发文件工作。柴师傅认为公司单方面变更合同岗位，拒绝到总务办公室报到。公司想以柴师傅不服从工作安排为由，将柴师傅辞退。 案例分析舜兴公司不能解聘司机柴师傅，是因为公司在处理此事中缺少了一个重要环节，那就是与柴师傅的协商。不经过协商而单方面解除劳动合同，是无论如何也不能得到仲裁的支持的。 对员工进行惩处应遵循的程序和步骤（1）制定绩效考核标准和规章制度（2）符合民主程序（3）向员工公示（4）必要时，采取纠正性惩处行动（5）调查和取证 规章制度是用工管理基础《劳动法》赋予企业的管理权第四条规定：用人单位应依法建立和完善规章制度司法解释赋予法律效力可以作为劳动争议处理的依据要求具备三性：合法、民主、公示 物业公司奖惩制度一、相关制度文本劳动合同员工手册礼仪手册质量检查制度工作质量检查手册月计划月考核办法项目内部承包经营考核年度奖金考核办法 惩处流程一、部门自查发现问题开具不合格报告单，限期整改限期未整改开具“自检单”直接领导不承担连带责任 惩处流程二、质检部/领导抽查发现问题开具不合格报告单，限期整改限期未整改，开具“质检单”领导承担连带责任 惩处标准1、经济处理：采取记分制，每扣1分，相当扣除金额3元。2、甲类处分：记一般过失一次。一次扣除分数达到30分，记甲类处分一次；一季度之内，连续扣除分数累计达到40分，记甲类处分一次。受到甲类处分的干部、员工，公司将给与书面警告。 惩处标准3、乙类处分：记重大过失一次。*一次扣除分数达到60分，记乙类处分一次；半年内，扣除分数累计达到90分，记乙类处分一次；半年内，累计受到两次甲类处分，记乙类处分一次。受到乙类处分的干部、员工，公司将予以最后警告，并处以双倍罚款。 惩处标准4、丙类处分：记严重过失一次。审核措施.审核措施说明*一次扣除分数达到75分，记丙类处分一次；半年内，受到三次甲类处分，记丙类处分一次；半年内，受到乙类处分、甲类处分各一次，记丙类处分一次。一年内：A、扣除分数累计达到150分，记丙类处分一次；B、累计受到乙类处分两次，记丙类处分一次；C、累计受到甲类处分4次，记丙类处分一次。受到丙类处分的干部、员工，公司将予以辞退或开除，直至提交司法机关追究法律责任。'