护理培训PPT教程课件专科医院护理绩效考核探索 - 陈菊娣.ppt 21页

'专科医院护理绩效考核模式探索无锡市第五人民医院陈菊娣 交流导航实施体会绩效模式医院介绍 医院介绍无锡市第五人民医院无锡市传染病医院江南大学附属医院教学医院传染病专科医院三级乙等发展方向“大专科小综合”医院开放床位数410张监护床位数11张护士数228人在编154人，编外74人初级职称129人中级职称87人高级职称12人 无锡市第五人民医院新医院 绩效考核的组织绩效考核的标准绩效考核的体系1绩效考核的评分设计思路2345无锡市第五人民医院护理绩效模式探索绩效考核的方法 以岗位管理为核心护士分级人力调配岗位培训绩效考核岗位设置职称晋升背景护理绩效模式探索 护理绩效是什么护理工作相关的行为表现及结果护理在数量、质量和效率方面的具体落实成果展示满意护理绩效模式探索 绩效考核设计原则以质量为本,制度为纲,强化服务意识起点公平,量化考核,促进有序竞争奖励同工同酬,按劳分配,形成有效激励护理绩效模式探索 绩效考核设计特点体现技术、贡献、风险、工作量及目标完成难易度等因素考核指标分级、分类制定，不同层次和岗位人员有所侧重和区别定性指标与定量指标结合护理绩效模式探索 护理绩效模式探索“五五”式医院考核50%护理部考核50%工作量岗位风险护理质量护理能级科室二级分配贡献大小责任风险质量考核护士能级班次情况 护理绩效模式探索考核内容护理质量50%工作效率50%护理质量护理安全护理KPI指标（住院患者满意度）HIS系统所有可统计项目，按各项目相应分值进行统计，以临床科室人均工作量为参照，得出临床科室工作效率考核得分百分制 护理绩效模式探索科档系数设置护理工作量技术风险职业暴露风险《临床科室系数调研表》《护士岗位意愿选择表》通过医院职代会护理岗位科档系数表类别岗位科室科档系数一线临床护理岗位特殊护理岗位重症监护室1.12急诊科0.95A类病房结核科、呼吸科、传染科1.08B类病房肿瘤科1.04C类病房普通肝科1非一线临床护理岗位门诊、理疗科0.85其他护理岗位供应室0.8 护理绩效模式探索护士分级设置护士分级N1级护士N2级护士N3级护士N4级护士N5级护士绩效系数0.6-0.80.9-1.01.11.21.3护士分级绩效系数表N1-N5五个能级班次夜班中班、夜帮班责任护士班、治疗班、办公班系数1.21.11.0护士班次系数表占60%占40% 护理绩效模式探索科室绩效总额（护理质量考核得分+工作效率考核得分）*科室总系数*科档系数*每系数分配额个人绩效（护士能级绩效系数*60%+班次系数*40%）*科内考核分*科内每系数分配额考核计算方法 护理绩效模式探索 护理绩效模式探索护理单元的二级考核实施方案 1护理绩效考核充分激发护士的工作积极性2护理绩效考核促进了护理质量的提升3护理绩效考核紧密了医护合作关系护理绩效考核效果评价4护理绩效考核提高了护理满意度5护理绩效考核提高了护理队伍的稳定性 综合满意调查内容包括：科档系数、护士分级、薪酬绩效、护理质量指标、效率指标、职称聘任、职业防护、激励机制、科室二级考核9个维度，分为满意、较满意、一般和不满意，综合满意度为满意和较满意的总和。实施前和实施后1年临床护士综合满意度比较。统计学方法，数据采SPSS17.0软件进行，t检验，检验水准α=0.05。护理绩效考核效果评价实施护理绩效前后护士综合满意度比较（%） 反映临床护士的工作强度、风险和责任，充分体现多劳多得、少劳少得，增强绩效奖金的激励性，提高护理工作人员的主观能动性。兼顾各科室具体情况，考核公平、公正，真正发挥了绩效管理的作用，更优于完全性护理绩效。良好的医护合作关系增进了医疗护理质量，提高了工作效率，降低患者住院时间，提高患者及家属的满意度。实现绩效分配向临床一线及关键护理岗位倾斜，护士均以在工作量大、风险程度高的科室工作为荣，出现了自愿要求到工作量大、风险高的科室工作，既可以学到更多本领。完全实现了同工同酬，提高了我院护理队伍的稳定性，离职人员数明显下降。无锡市第五人民医院护理绩效考核体会着眼放在护理服务质量上，将服务质量、服务水平与考核相结合，使护理人员牢固树立“质量第一的服务理念”，护理质量管理进一步优化,实施中实现人人参与质控。 “五五”式护理绩效考核模式，坚持同岗同酬、多劳多得、优绩优酬的原则的分配原则，充分体现了不同岗位的护士技术、贡献、风险、工作量及目标完成难易度等因素，能够充分调动护士的工作激情，促进护理水平的不断提高，必将形成优质护理服务强劲的推动力，对护士起到更大的正向激励作用。结束语在护理工作量的统计和考核中，个别工作量分值的缺乏科学性，医院信息系统尚未能统计到护士个人工作量，在个人绩效考核中未完全体现，我们将在实施过程中不断探索，将护理绩效管理变为对护理人员的岗位管理，作为提升护理人员工作质量、改善工作方法的有效手段。 谢谢欣赏'