最新我们一起做三明治课件PPT.ppt 37页

'我们一起做三明治 三明治是从哪来的呢？同学们，爸爸妈妈都带你们去吃过三明治吧，你们是不是都喜欢吃呢？但是，你们知道三明治是从哪来的吗？它又为什么会叫三明治这么奇怪的名字呢？下面就由我来给大家讲个有趣的小故事吧。三明治本来是英国东南部一个不出名的小镇，镇上有一位叫做约翰的男孩，他特别酷爱玩纸牌，整天沉溺于纸牌游戏中，什么事都不做，甚至连饭都不吃。他的仆人很难侍候他的饮食，于是便将一些菜肴、鸡蛋和腊肠夹在两片面包之间，让他边玩牌边吃饭。没想到约翰见了这种食品大喜，并随口就把它称作“三明治”，以后饿了就喊：“拿三明治来!”其他人见了也争相效仿，玩牌时都吃起三明治来。不久，三明治就传遍了英国，并传到了欧洲大陆，最后又传到了我们中国，变成了深受大家喜欢的快餐食品。 三明治有很多种类…..大家都例举一下自己吃过哪些呢 你赔我三明治！！！让我们来做一个新的三明治吧! 土司猕猴桃盘子草莓酱菠萝酱刀叉准备好三明治的制作材料 我们开始吧。。。 第一步：把手洗干净，将猕猴桃去皮，切成片第二步：将吐司片切去四边的硬边 第三步：取1片吐司片涂上草莓酱第四步：盖上1片吐司片 第五步：在吐司片上放上猕猴桃片第六步：再盖上1片吐司片 第七步：在吐司片上涂上菠萝酱第八步：再取最后1片吐司片盖在最上面 第九步：将吐司对切成三角形第十步：再对切成小三角形 第十一步：取4根牙签插入4块小吐司固定第十二步：好了，可以享用营养美味的早餐了 好啦，一份水果三明治做好了。让我们看看谁做出来的最漂亮。 Thankyou!! （四）自我实现者的15种积极人格特征：1、认识与正视现实；2、认可与接纳自我及他人；3、言行坦率与表现自然；4、以工作事业为中心；5、有独立与自主性需要；6、有自主与自制能力，与环境保持和谐、7、对日常生活有欣赏力和审美体验；8、有高峰或顶峰体验；9、同情与关心他人；10、人际关系深刻；11、对人民主平等与谦虚；12、信守道德标准；13、诙谐幽默与风趣、14、富有创造性；15、不随波逐流等。 （五）自我实现的8个途径1、投入和入迷；2、成长选择；3、自律内控；4、真诚坦率；5、前四步综合；6、聪明智慧；7、顶峰经验；8、知人善任。 （六）评价1、其对需要层次的划分，有利于我们对人类行为动机的研究，以便揭示人的行为被激励的规律；2、他把人的生理需要作为正常需要基础，符合马克思主义关于人的基本需要的观点；3、他强调需要与动机在人类行为中的作用，有别于“本能论”与行为主义的“机械论”观点； 4、其自我实现的人格特点与途径，对现代企业员工尤其知识工人的成长与发展有重要借鉴意义；5、其社交、尊重、求知、审美等需要对白领阶层与知识工人来说是极其重要的动力和激励要素。6、马斯洛“需要层次理论”的不足之处是封闭的自我实现途径以及机械的需要满足上升理论。 二、ERG理论（一）提出耶鲁大学的奥德弗在大量研究基础上提出了“生存、关系、成长”（E·R·G）理论。 （二）主要观点1、他将需要五个层次合并为三个层次（即将生理与安全合并为生存需要，将社交与他人尊重合并为关系需要，将自我尊重与自我实现合并为成长需要）。2、各个层次需要得到满足越少，越为人所渴望；较低层次的需要满足越多，较高层次的需要也越多；较高层次的需要满足得越少，低层次需要也越多。 3、需要层次不仅建立在“满足—上升”基础上，而且还有“挫折--倒退”方面；需要可能超越等级上升，也可能受挫折下降；每个时期可能存在一种以上的优势需要。4、这一理论修正了马斯洛理论的不足，更切合实际。 三、“双因素理论”（一）理论提出1、比利时心理学家德·曼1929年在《工作中的乐趣》一书中提出了“乐趣激励”与“障碍”两个因素。这是该理论的雏形。2、后来，美国心理学家赫茨伯格（在论著《工作中的激励》（1959）、《工作与人的本质》（1966）及论文《再一次：你怎样激励雇员》（1968）、《丰富工作内容大有好处》（1969）中全面论述了双因素理论的基本观点。 （二）理论研究1、20世纪50年代后期，赫氏在匹兹堡对200名工程人员和会计师进行调查。请他们回答下列问题（即“什么时候对工作特别满意？满意的原因是什么？”、“什么时候对工作特别不满意？不满意的原因是什么？”）。 2、调查结果如下：⑴通过对1844人次的调查，发现有69%的人回答不满意的原因有行政管理、技术监督、人际关系、工资、工作安全性、生活条件、工作环境、地位等10项外部因素；⑵1753人次的调查中发现，81%的人回答非常满意的原因主要有工作富有成就感、责任感、挑战性、成就被认可、职位升迁、成长与发展的机会等工作本身的内部因素。 （三）赫氏的基本观点他认为传统的“满意”与“不满意”互为对立的观点是不确切的。“满意”的对立面是“没有满意”；而“不满意”的对立面是“没有不满意”。满意——不满意满意+激励——没有满意没有不满意+保健——不满意 赫氏的10个命题①激励（＋）导致满意；②激励（－）导致没有满意；③激励（－）导致没有不满意；④保健（＋）导致没有不满意；⑤保健（＋）导致没有满意；⑦激励（＋）会增进努力；⑥保健（－）导致不满意；⑧激励（－）会降低努力；⑨保健（＋）不会增进努力；⑩保健是（－）不会降低努力。 （四）评价与应用1、他的观点引起许多人的兴趣，也受到批评与挑战。其调查结论缺乏普遍性、缺乏再测信度、带主观推论色彩，将“满意与没有满意”作为效率指标也过于简单。 2、双因素理论的借鉴意义⑴企业应重视保健因素的作用，创造良好的环境条件，可以消除负面情绪，提高员工的激励水平。⑵有效的管理应在保健因素的基础上，多采用工作丰富化、自主性、挑战性、成就与创造性等方式，能使工作本身成为一种强有力的激励因素。⑶要使工资与奖金分开，不要把奖金变成附加工资，应使两者都成为激励因素。 四、期望理论（一）理论提出弗鲁姆1964年在《工作与激励》一书中提出了期望激励理论。 （二）理论观点他认为激励就是掌握人的行为的选择过程。如果一个人有了特殊的目标，则目标的意义与价值，以及实现目标的期望概率，会影响人的行为的积极性。于是他提出如下激励公式：⑴M＝F（E×V）⑵M＝F（E×I×V）以上两种（E与V）或三种（E、I与V）因素的变化都会影响动机激励力量的大小。 （三）应用期望理论必须注意的地方1、提高职工的期望水平，处理好职工个人努力与工作成绩的关系。应通过业务培训、工作安排、指导帮助、提供条件、思想工作等来增强职工完成任务的信心。2、提高职工对工具性价值的认识，处理好职工取得的工作成绩与奖励之间的关系。做到论功行赏，奖励绩效，奖赏公开、公平、公正。 3、提高效价水平，解决好对职工的奖励与满足个人需要的关系。应根据个人需要的特点采取多种不同的激励措施。4、不要脱离实际拔高期望值、效价与工具性价值的作用，否则会适得其反。有时，期望值太高或太低，其激励力量会很小；而中等强度的期望值反而激励力量会更大。 五、期望理论的发展—内外综合模型（一）模型与要点加拿大学者罗伯特·豪斯提出了内外综合模型。他将期望值分为二种（Eia完成任务的期望值）（Eej完成任务获得劫持奖酬的期望值)；效价分为三种(Vit工作本身的效价）（Via完成任务的效价）（Vej完成任务获得奖酬的效价)。'