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'工作分析与设计 2021/8/312第第二章工作分析与工作设计作分析与工作设计工作分析与工作设计的相关概念工作分析与工作设计的作用和意义工作分析与工作设计的中存在的问题和趋向工作分析与工作设计的主要内容和流程影响工作分析和工作设计的关键因素工作分析与工作设计的相关原理和理论工作分析与工作设计的相关方法工作分析与工作设计的案例讨论2 2021/8/313工作分析的概念工作设计的概念与工作相关的概念与岗位相关的概念2.1工作分析与工作设计的相关概念3 2.1.4与岗位相关的概念2021/8/317职责：指个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务，它可以有一个或多个任务组成。职权：指法律赋予职位的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。职务：指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。7 2.1.4与岗位相关的概念2021/8/318职位：在一个特定的组织中，一个或多个任务落实到一个特定员工身上时出现的工作岗位。职位分类：指将所有的工作岗位（职位），按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲），然后按责任的大小、工作的难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制定职位说明书，以此作为聘用、管理人员的依据。职系：是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也不同的职位系列。职组：工作性质相近的若干职系总和形成职组。职级：指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格都相似的职位划为同一职级，实行相同的管理、使用与报酬。职等：工作性质不同或主要职务不同，但其难易程度、责任大小、所需资格等条件充分相同的职级的归纳统称职等。8 2021/8/319职组：教学系列、研究系列、行政系列岗位相关概念间关系的举例说明教授副教授讲师助教职系职级研究员副研究员助理研实习研职系职等处长副处长科长科员9 2021/8/3110职务职责职权任职资格职系职组职级职等与职位/岗位相关的概念职位/岗位工作条件工作待遇10 2021/8/31112.2工作分析的作用和意义工作分析的作用工作分析的意义工作分析与人力资源管理各环节的关系工作分析和岗位设计对工作行为和绩效的作用机理11 2.2.1工作分析的作用使人力资源业务管理者、经理人和员工对岗位及其工作的性质、内容资格要求等信息的认知度提高。是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件是企业制定合理有效的人力资源需求计划，进行人才预测的重要前提为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础为企业员工的考核、晋升提供了依据为企业建立较为公平合理的工资制度准备了条件是企业设计科学合理的岗位培训规范的前提2021/8/311212 2.2.2工作分析的意义2021/8/3113工作分析对组织的意义：确保组织中的所有任务都得到明确安排；为组织设计和结构建设提供基础；促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化；为组织绩效管理提供客观的评价标准；为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。13 2.2.2工作分析的意义2021/8/3114工作分析对人力资源管理人员的意义：是制定人力资源计划的依据；使岗位评价和报酬达到公平和公正；使招聘活动有明确的目标，提供有效的工作信息；使员工培训和开发有合理的方向；为业绩评价提供客观标准；为职业生涯计划提出方向。获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。14 2.2.2工作分析的意义2021/8/3115工作分析对一般员工的意义：使员工清晰了工作岗位的职责范围和需要完成的工作任务；对员工尤其是新员工对工作形成了全面的了解，包括工作的目的、任务及需要处理的日常事务和各项工作应达到的结果；为员工在组织内的发展指明了合适的职业发展路径。15 2021/8/31162.2.3工作分析与人力资源管理各环节的关系工作分析的结果工作任务考核人员能力素质考核岗位性质分析人员培训内容确定岗位任务岗位职责岗位关系工作说明书岗位劳动强度劳动环境条件劳动资料和对象能力知识基本素质岗位规范工作经历职业道德岗位及其环境条件说明岗位要求人员的资格说明人力资源计划招聘绩效考核薪酬管理培训开发人力资源供给预测岗位说明人员资格测评岗位能级属性人员薪酬结构 2.2.4工作分析和岗位设计对工作行为和绩效的作用机理岗位说明书工作要求技能T态度A能力A知识K员工招、测、聘、激、培、开发工作绩效工作行为工作分析岗位设计工作回报员工激励素质Q性格C 2021/8/3118工作分析的类型工作分析与工作设计的内容工作分析与工作设计的流程工作分析的系统模型工作分析的结果2.3工作分析与工作设计的主要内容和流程18 2021/8/31192.3.1工作分析的类型工作内涵分析——结果对应为工作说明书工作内涵分析亦称岗位规格说明，即对该岗位所作的全面说明。主要包括：岗位名称说明：是对本岗位工作任务所作的概括，包括：职务、职称、等级、工作等项目；岗位任务分析：是要调查分析企业中各个岗位的任务性质、内容、实现任务的形式、执行任务的步骤、方法，使用的设备、器具，以及加工影响对象的特点等；岗位职责分析：职责是职务和责任的统一。职责分析不仅包括本岗位任务范围分析，还包括对岗位责任大小、重要程度的分析；岗位关系分析：是要调查分析一个岗位与其它岗位、上下级之间的协作关系、协作内容、协作方式等；岗位劳动强度分析：是对劳动紧张程度、劳动负荷、工时利用率、劳动姿势和工做班制等进行分析；劳动条件和环境分析：是对工作环境的污染性、危险性等因素结合国家相关部门的有关标准进行定性和定量的分析；劳动资料和劳动对象分析：是指对资金资产、机械设备、仪器仪表、工具器皿、原材料等的保管和使用情况进行的分析。 2.3.1工作分析的类型2021/8/3120工作外延分析——结果对应为岗位规范工作外延分析亦称员工规格要求分析，是指对岗位人员素质要求的分析，主要包括：知识水平分析：主要包括文化程度、专业知识、政策法规知识、管理知识、外语水平、相关知识等六方面的基本知识；能力要求分析：包括理解判断能力、组织协调能力、决策能力、开拓能力、社会活动能力、语言文字能力、业务实施能力、其它方面的特殊能力等八种基本能力要求；基本素质要求分析：包括智力、语言能力、数字能力、空间理解能力、形状视觉能力、书面材料知觉能力、运动协调能力、手指灵巧、眼手足协调能力、颜色分辨能力等；工作经历要求分析职业道德水平分析20 定性工作分析方法工作实践法观察法访谈法问卷法典型事例法工作日志法定量工作分析方法职位分析问卷法管理岗位描述问卷方法功能性工作分析方法科学管理方法人际关系方法工作特征模型方法高绩效工作体系辅助工作设计方法工作分析的输入阶段工作分析的准备阶段工作分析的调查和分析阶段工作分析结果输出阶段工作设计阶段科学管理理论一般管理理论权责对等理论分工明晰理论行政管理体系理论人际关系理论能岗匹配原理激励－保健因素理论企业契约理论泰勒科学管理理论梅奥人际关系理论激励-保健因素理论科学管理与人际关系理论相结合学习型组织理论明确工作分析相关主体的需求和类型获得管理层的核准、取得员工的认同；确认工作分析目的、对象；制定工作分析的计划确定及配置工作分析方法、调查工具、人员和条件收集工作特征的信息和数据工作分析过程纠偏工作说明书或工作规范、实施说明书或规范的建议、关键岗位重点问题分析报告工作扩大化、工作轮换、工作丰富化；高绩效工作体系；缩短工作周、弹性工作制、工作分享、现代信息技术2.3.2工作分析与工作设计的内容阶段内容理论方法 阶段划分工作分析与工作设计的内容工作分析输入阶段明确工作分析的相关主体需求明确工作分析的目的、信息类型、数据形式、人员和具备的条件制定工作分析的计划和部署确定工作分析的工具和方法工作分析准备阶段由工作分析专家、岗位在职员工、上级主管组成工作小组确定调查和分析对象的样本，同时考虑样本的代表性利用现有文件和资料，对工作的主要任务、主要责任、工作流程进行分析总结把各项工作分解成若干工作元素和环节，确定工作的基本难度找出原有工作说明书中存在的不清楚、模棱两可的问题或对新岗位工作说明书提出拟解决的问题工作分析调查和分析阶段编制各种调查问卷和调查提纲到工作场地进行现场观察，观察工作流程，记录关键事件，调查工作必需的工具与设备，考察工作的物理环境和社会环境对主管人员、在职人员广泛进行问卷调查，并与主管人员、典型员工进行面谈，收集有关工作的特征以及需要的各种信息，征求改进意见仔细审核、整理获得的各种信息创造性地分析发现有关工作和工作人员的关键成分归纳、总结出工作分析的必需材料和要素工作分析结果输出阶段根据工作分析搜集的信息制定工作说明书或工作规范制定说明书或规范的建议和意见形成关于岗位重点问题的分析报告对工作分析过程和结果进行总结评估，为今后的总作提供经验和信息基础工作设计阶段工作扩大化、工作轮换、工作丰富化；高绩效工作体系；辅助工作设计：缩短工作周、弹性工作制、工作分享、现代信息技术 2021/8/3123工作分析结果输出阶段工作分析综合阶段工作分析调查阶段工作分析准备阶段工作分析输入阶段获得管理的核准取得员工的认同确认工作分析目的建立工作小组选择有代表性、典型性的工作（职位），以保证分析结果的质量确定工作分析项目和工作调查的方法制定工作分析规范选择工作分析人员选择有代表性、典型性的工作（职位），以保证分析结果的质量确定工作分析项目和工作调查的方法制定工作分析规范选择工作分析人员准备工作调查工具准备工作调查方法收集有关工作的牲，以及所需的各种信息数据收集任职人员必需的特征信息数据同时对各种工作特征和任职人员特征的发生频率作出排列或等级评估工作调查要点审核收到的各种工作信息分析、发现有关工作和任职人的关键成分归纳、总结出工作分析的必要材料将工作分析结果，以文件的形式表达出来，形成工作说明书公司中固定的经常性的职位均应有工作说明书按照统一的规格和要求进行编制2.3.3工作分析与工作设计的流程23 2021/8/31242.3.4工作分析的系统模型参与者工作信息工作说明书人力资源管理职能工作分析报告外部专家员工管理者客户合作伙伴定性方法：文献研究、问卷、访谈等定量方法：PAQ、FJA等综合分析方法收集信息方法工作目的任务职责职位关系工作流程业绩标准工作权限工作环境必要知识所需技能必要经验胜任能力…………工作概要职责任务组织图表知识、技能与胜任能力要求、行为标准等组织管理的模板与问题战略传递组织设计流程设计工作设计人力资源规划招聘选拔人力资源配置培训开发绩效考核职位评价薪酬管理职业生涯管理…………… 工作说明书工作规范定义是企业重要的人事文件之一。它是对企业各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作应用实例、工作环境和条件，以及本岗位人员资格条件等所作的统一要求并形成书面记录。亦称岗位标准，是对企业中各个岗位有关的工作事项所作的统一规定。主要包括：岗位的名称、编号；本岗位主要工作范围和职责；本岗位的工作目的和职责、权限；本岗位与其他岗位的关系；本岗位人员所应具备的资格、条件；考核项目和标准；其他应补充规定的事项。编制目的工作说明书是以“事”为中心，对岗位进行全面、系统、深入地说明，为岗位评价、岗位分类，以及企业劳动人事管理提供依据。岗位规范是在岗位描述的基础上，解决“什么样的人员才能胜任本岗位工作”的问题，为企业职工招收、培训、考核、选拔、任用提供标准。内容涉及范围工作说明书的内容十分广泛，既包括对岗位各事项性质、特征等方面的说明，又包括对担任该岗位工作的人员要求的说明。岗位规范的内容比较简单，主要涉及人员的任职资格条件等方面的内容。具体形式工作说明书一般不受标准化原则制约，形式多样化，内容繁简程度不一，企业可视具体情况，根据实际需要而编制。岗位规范是由有关部门同意审定、颁布的标准，它是按照标准化的原则制定的。工作说明书与工作规范的区别2.3.5工作分析与工作设计的结果25 2021/8/3126工作说明书的简介—1工作说明书的重要性工作说明书用途工作说明书的基本构成工作说明书的格式阐明在公司内谁应该负责什么工作有助于在职者了解该职位的责任帮助管理阶层分析并改进公司的组织结构作为职位评价、薪资调查以及建立薪资结构的基础人力规划人员招聘及甄选人员任用及配置薪资调查薪资结构员工培训及发展职业规划工作评价职位分类绩效评估目标管理计划工作流程分析组织研究职位基本资料主要目的工作描述工作环境任职资格完整型工作说明书标准型工作说明书26 2021/8/3127工作说明书的简介—2工作说明书—标准型职称部门工作地点描述人直属主管填写日期工作编号核准人签名主要目的主要职责1、2、3、4、56、7、8、任职资格1、年龄2、性别3、语言4、教育/培训5、经验6、技能 2021/8/3128工作说明书的简介—3工作说明书－完整型工作名称工作代码部门直属上级编制直属下级工资标准分析日期分析人工作说明（逐项说明工作任务）工作摘要任职资格1、年龄区间2、性别3、教育背景所需最低学历__________________专业_______说明______________4、培训培训科目_______培训时限_______证书_______5、经验6、技能7、个性8、体能9、职位关系可升迁职位_______待升迁职位_______可轮换职位_______1、工作环境2、工作场所3、工作时间4、工作用具5、环境状况6、危险性 影响工作分析与工作设计的构成要素影响工作分析与工作设计的直接因素影响工作分析与工作设计的间接因素2021/8/31292.4影响工作分析与工作设计的关键因素29 2.4.1影响工作分析与工作设计的构成要素2021/8/3130岗位任务分析与设计结果的一体化程度岗位职责、关系分析和岗位设计结果的明确性和指向性程度岗位劳动强度中劳动紧张程度、劳动负荷、工时利用率、劳动姿势等指标的定性、定量分析的科学性和实用性程度；劳动条件、环境和劳动资料、对象分析的全面性和定量化程度对岗位要求的人员应具备的知识、能力、素质、工作经历、职业道德等信息的认知程度工作分析和工作设计方法的科学性和适用性、相关方法的了解程度等工作分析与工作设计评价标准选择的科学性和适用性工作分析与工作设计人员的数量和能力素质状况30 2.4.2影响工作分析与工作设计的直接因素工作分析与设计的组织方式（自己、合作、外聘）工作分析与设计的组织重视程度和资金投入状况工作分析与设计在组织人力资源管理工作中的地位和角色工作分析与设计中所需组织内设备、基础环境条件、组织结构、企业文化等信息提供的充分性、准确性和完备性组织环境、技术、组织战略、组织人力资源队伍等的变化2021/8/313131 2.4.3影响工作分析与工作设计的间接因素工作分析与工作设计中所需的产业发展状况、人力资源市场的供求状况等信息提供的充分性、准确性和完备性行业中可借鉴的与工作分析和工作设计相关的理论、方法和经验等客户需求的变化、市场环境的变化2021/8/313232 2.5工作分析与工作设计的原理和理论工作分析与工作设计的原理工作分析与工作设计的相关理论33 2021/8/31342021/8/31绩效管理（绩效偏差识别、诊断、纠正）企业竞争力和吸引力员工招聘培训开发绩效考核薪酬管理公司绩效部门绩效团队绩效员工绩效产出系统人力资源规划工作分析与工作设计人力资源战略企业战略投入系统人力资源管理自循环系统相关的人力、物力、财力2.5.1工作分析与工作设计的原理 2.5.2工作分析与工作设计的相关理论泰勒科学管理理论法约尔一般管理理论梅奥人际关系理论韦伯行政管理体系理论权责对等原则分工明晰原则能岗匹配原理赫兹伯格激励－保健因素理论企业契约理论科学管理与人际关系理论相结合学习型组织理论35 2.5.2工作分析与工作设计的相关理论阶段划分相关理论理论的内容工作分析输入阶段权责对等原则（法约尔）是指在进行组织设计时，既要明确规定每一管理层次和各个部门的职责范围，又要赋予完成职责所必需的管理权限。职权和职责必需协调一致。韦伯行政组织体系理论明确的分工：是指把组织内的工作分解，每个职位的权力和责任都应有明确的规定，人员按职业专业化进行分工。人员任用：根据经过正式考试或教育培训而获得的技术资格来选拔员工，并完全按照职务的要求来任用员工。工作分析准备阶段分工明晰理论（泰勒、法约尔、韦伯都强调分工）是指组织中的各个层次、各个部门、每个人对自己所承担的工作的职权、职责有明确的认识。工作分析调查和分析阶段能岗匹配原理能岗匹配是人与岗位的合理匹配，是把合适的人放在合适的岗位上，相应的岗位找到相应的人。能岗匹配以人与人之间的协调匹配、岗位与岗位之间的协调匹配和人的需求与报酬之间的协调匹配为前提条件，以提高组织生产率、员工工作生活质量和员工工作满意度为目的。 2.5.2工作分析与工作设计的相关理论工作分析结果输出阶段企业契约理论按照契约理论，企业实质上是由一系列的契约所组成的，一般可以将企业契约分为完全契约和非完全契约。前者是指签约各方都能完全预见契约期内可能发生的各种情况，因而在契约中已经包含了各方在未来预期的事件中所有的权利和义务。后者是指由于人的有限理性和信息的非完全性，企业的各种契约不可能包括未来的各种事件及其概率，因而是不完全的。泰勒的科学管理理论为了提高劳动生产率，必须为工作挑选“第一流的工人”。第一流的工人是指该工人的能力最适合做这项工作，同时该工人愿意做这项工作。健全的人事管理的基本原则是使工人的能力同工作相配合，管理当局的责任在于为雇员找到合适的工作，教会他们科学的工作方法，激励他尽最大的努力来工作。法约尔一般管理理论责权对等原则：在行使职权时，必须承担相应的责任。梅奥人际关系理论员工是“社会人”，企业中存在着非正式组织，新的领导能力在于提高工人的满意度。赫兹伯格激励－保健因素理论影响人们工作积极性的因素可以分为保健和激励两大类，保健因素和激励因素不可相互替代，各自发挥作用。工作设计阶段泰勒科学管理理论梅奥人际关系理论激励-保健因素理论学习型组织理论学习型组织理论——五项修炼：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。其他理论内容同上。 工作分析的相关方法工作设计的相关方法2021/8/31382.6工作分析与工作设计的相关方法38 2.6.1工作分析的相关方法方法名称功用关键要点优点局限实践法适用于短期内可以掌握的工作掌握工作要求的第一手资料工作分析人员亲身参与能掌握一手资料可以了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会方面的要求不适用于需要进行大量训练才能胜任或有危害的工作观察法适用于分析在一段时间，工作内容、工作程序、对工作人员要求不会发生明显变化的职务是搜集非语言行为资料的初步方法能观察自然环境或工作场中工人做什么及如何做等常用的观察方法：流程图法、运动研究法、工作样本分析法分析人员首先决定研究目的，制定观察提纲决定拟观察的观察对象组获取观察许可注意观察中的细节信息做好现场观察记录写出一份陈述研究结果的报告在搜集非语言行为资料方面明显优于问卷调查法，通过直接观察工作所获得的资料比通过工人自己描述更能深入和全面了解职务信息要求观察者有足够实际操作经验不适用于工作循环周期长的工作不能得到有关任职者资格要求的信息 2.6.1工作分析的相关方法方法名称功用关键要点优点局限访谈法（目前在国内企业中运用最广泛、最成熟、最有效的工作分析方法）适用于各层各类职位的工作分析要求是中高层管理职位进行深度工作分析效果最好的方法访谈者需要培训事前沟通技术配合沟通技巧信息确认非结构化访谈方法可以根据实际情况灵活收集职位信息结构化访谈方法信息收集全面非结构化访谈方法在收集信息的完备性方面存在缺陷结构化访谈方法不利于任职者的发散思维问卷法适用于需要对很多工作者进行调查的情况决定问卷的结构化程度，即哪些是结构化问题，哪些是开放式问题问卷可以由承担工作的人员完成，也可由分析人员来填写通过问卷来收集信息，不必亲临现场观察，节省人力、物力一般比其他方法费用低、速度快可在工作之余填写，不影响工作时间调查的资料可以数量化，由计算机进行数据处理设计理想的调查表要花费很多时间、人力和物力，费用比较高在问卷使用前，应该进行测试，以了解员工理解问题的状况由于独立填写问卷，所以被调查者可能不配合，影响质量 2.6.1工作分析的相关方法方法名称功用关键要点优点局限工作日志法作为原始工作信息收集方法，为其他工作分析方法提供信息支持又称活动日志、工作活动记录等是一种来源于任职者的单向信息获取方式使用时注意与填写着的沟通和指导设计结构化程度较高的填写表格当缺乏工作文献时，使用日志法的优势更明显易造成信息的缺失、理解误差等系统性或操作性误差所获信息性当庞杂，后期整理工作量较大典型事例法适用于需要对很多工作者进行调查的情况导致事件发生的原因和背景员工特别有效或是多余的行为关键行为的后果员工自己能否支配或控制上述后果直接描述工作者在工作中的具体活动，既能获得有关工作的静态信息，又可揭示工作的动态性质搜集典型事例并进行分类需要花费大量时间很难对通常的工作行为形成总体概念，而这又是工作分析的目的 2.6.1工作分析的相关方法方法名称功用关键要点优点局限职位分析问卷法（ＰＡＱ）开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，运用统计推理的方法进行职位间的评价，以确定相对报酬。采用清单的方式来确认工作要素，并运用5分制来确定或评估工作过程所涉及的内容。可借助计算机程序处理所涉及的数据。可同时考虑员工和工作两个变量因素，适用面广。结构化、适用性强繁琐、费事，易导致工作抽象化。管理职位描述调查法（ＭＰＤＱ）管理人员自己评分利用清单进行工作分析，采用6分标准对每个项目进行评分。适用不同管理层，为正确评估管理工作提供依据。灵活性差、耗时、低效。职能工作分析法（FJA）通过资料、人与事来反映每一种工作的职能，假定每一种工作的功能都反映在它与资料、人与事三要素的关系上。针对工作、员工和组织间关系的一种综合的工作分析法。对工作内容描述透彻，对培训的绩效评估很有效。由于分析详细，因而撰写费时费力。 2.6.2工作设计的相关方法方法名称功用关键要点优点局限传统的科学管理方法实现工作的简单化和标准化，使所有员工都能构达到预先确定的生产水平时间－动作研究工作简单化工作安全、简单、可靠，最小化员工工作中的精神需要过于强调严密的监督和僵硬的标准重点是关心工作任务，很少考虑工人的社会需要和个人需要工作简单乏味、工人缺乏成就感、离职率和缺勤率高、怠工和工作质量下降人际关系方法增加管理的成分增加工作对员工的吸引力强盗工作对承担者心理的影响工作扩大化工作轮换注重了工作对员工心理的影响注重了员工对工作的成就感、满足感和内在报酬的需要仅仅水平的增加了工作内容，对员工的影响效果有限工作特征模型方法强调员工与工作之间心理上的相互作用垂直地增加了工作内容员工责任和权力同步增加工作丰富化工作特征模型认识到员工的社会需要的重要性可以提高员工的动力、满意度和生产率成本和事故率比较高，控制必须依赖管理人员技术上对工作设计的指导意义不大 2.6.2工作设计的相关方法方法名称功用关键要点优点局限高绩效工作体系强调工作社会学和最优技术安排的重要性适合于扁平化和网络化的组织结构技能多元化建立自我支持的工作小组建立自我管理的工作小组重视员工自我管理和工作小组的运用辅助工作设计方法改变了员工工作时间的严格规定在实际工作中促进了生产率的提高缩短工作周缺勤率和迟到率下降，有助于经济上的节约工作的交易成本下降，工作的满足感提高工作日延长使工人感到疲劳并可能导致危险员工在工作日的晚间活动受影响弹性工作制员工可以自己掌握工作时间，为实现个人要求和组织要求的一致创造了条件降低了缺勤率和离职率，提高了工作绩效使员工得到利益工作时间的延长增加了企业的公共事业费要求企业有更加复杂的管理监督系统来确保员工工作时间总量符合规定 核心制度首诊负责制度三级医师查房制度疑难病例讨论制度会诊制度危重患者抢救制度术前讨论制度 核心制度死亡病例讨论制度。查对制度。病历书写制度。病历管理制度。交接班制度。新技术准入制度。临床输血制度 正常压力性脑积水神外二 定义-脑积水分类病因:梗阻性和交通性脑积水按颅内压情况可分为高颅压和正常压力脑积水按病程可分为急性和慢性脑积水。 定义Normalpressurecranialhydrocephalus(NPH)：指脑室内压力正常，或正常值高限，同时伴有脑室扩大。 病因病因明确的NPH：蛛网膜下腔出血脑膜炎肿瘤无明确病因的NPH:家族性 病因脑脊液动力学变化学说：1、脑内压力梯度形成，在蛛网膜颗粒内阻塞时，产生良性高颅压。2、脑脊液波动压增高，可以使脑室扩大。3、脑组织受压产生的脑血流减少。4、脑内的神经物质异常。5、继发性神经原损害。 病理生理发病初期脑脊液压力增高,经过一段时间的高颅压后使脉络丛萎缩,分泌减少;脑室系统扩张,使粘连或中脑导水管的瓣膜被撑开而通畅;脑脊液通过退行的室管膜渗进脑组织,形成组织液,再由通透性增加的脑组织毛细血管吸收;血块或炎性组织被吸收,脑脊液循环通畅;脑室壁溃破,脑室与蛛网膜下腔之间建立交通 临床表现进行性进展；步态不稳；记忆力障碍；尿失禁；行为改变、癫痫、帕金森氏病。 诊断影像诊断：1、CT:脑室系统非梗阻性扩大。2、MRI:全脑室系统,脑底池及侧裂池扩大,冠状位显示高位脑凸面脑沟及蛛网膜下腔狭窄。3、MRI电影成像:导水管狭窄 鉴别诊断脑萎缩：老年性痴呆等脑室发育畸形： 治疗脑室腹腔分流术三脑室底部造瘘有效性 谢谢！'