最新第六章-需要、动机与激励课件PPT.ppt 97页

'第六章-需要、动机与激励 第二编个体心理 个体心理与组织管理个体心理过程与组织管理社会知觉与组织管理情绪情感与组织管理意志与组织管理个性与组织管理个性心理特征与组织管理能力与组织管理气质与组织管理性格与组织管理个性倾向性与组织管理需要、动机与组织管理态度、价值观与组织管理 需要、动机在组织管理实践中的意义正确对待和评价员工的需要掌握员工的需要层次，满足员工不同层次的需要了解员工的需要差异，满足不同人的需要把握员工的优势需要，实施最大限度的激励创设环境和条件，设法满足员工的高层次需要坚持同步激励的原则，既满足员工的物质需要，也满足员工的精神需要根据员工的需要，激发员工的动机，提高工作效率 第三节激励的基本原理激励的概念激励的一般过程激励的类型激励的影响因素 一、激励的概念什么是激励？——即激发鼓励。指协调组织成员个人动机与组织目标之间的关系，激发、鼓励、保持、强化有利于实现组织目标的个人动机，调动组织成员工作积极性的过程。激励的要素激励对象：对谁激励激励方式：怎么激励激励效应：激励效果 二、激励的一般过程一个激励过程，实际上就是人的需要满足的过程，它以未能得到满足的需要开始，以需要得到满足而告终。未满足的需要焦虑紧张动机行为达到目标解除焦虑紧张需要满足激励过程内外诱因 激励的基本模式未满足需要（人的内在需要和外在刺激引起）动机生理心理紧张行为寻找解除紧张目标满足需要紧张解除挫折更紧张新的需要积极行为消极行为引起产生达到未达到得到受到产生采取采取 三、激励的类型激励的内容物质激励：从满足人的物质需要出发，调节物质利益关系精神激励：从满足人的精神需要出发，对人的心理施加影响激励的性质正激励：通过奖励的方式鼓励某种行为负激励：通过惩罚的方式减少或消除某种行为激励的形式内在激励：源于工作任务本身的激励外在激励：源于工作任务之外的激励 四、激励的影响因素激励时机：选择适当的时机，超前、推后都效果都不理想。激励频率：受工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质、劳动条件和人事环境等主客观因素影响。激励程度（激励量的大小）：超量激励或不足量激励不但起不到激励效果，而且可能会起反作用，造成对工作热情的严重挫伤激励方向（激励针对的内容）：针对优势需要进行激励，效果最明显。 五、激励的原则物质激励与精神激励相结合正激励与负激励相结合内激励与外激励相结合点激励与面激励相结合上激励与下激励相结合他激励与自激励相结合 激励的原则点激励:对重点人物的激励，也称重点激励面激励:对大众群体的激励，也称一般激励上激励：指组织中员工对管理者或领导者的激励下激励：指在组织中管理者或领导者对员工或下属的激励他激励：指在组织中别人对自己的激励自激励：指在组织中管理者和员工的自我激励 第四节主要激励理论内容型激励理论过程型激励理论行为改造型激励理论综合激励模式 一、内容型激励理论马斯洛需要层次理论赫兹伯格的双因素理论阿尔德夫的ERG理论麦克莱兰的成就需要理论 一、马斯洛的需要层次理论马斯洛（AbrahamH.Maslow1908-1970）,出生于纽约市布鲁克林区，美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家。人本主义心理学的主要发起者和理论家。1933年在威斯康星大学获博士学位，第二次世界大战后转到布兰代斯大学任心理学系教授兼主任，开始对健康人格获自我实现者的心理特征进行研究。曾任美国人格与社会心理学会主席和美国心理学会主席（1967）。 马斯洛的需要层次论概述理论的提出理论的基本假设需要的层次结构理论的评价在管理实践中的意义 理论的提出1943年，马斯洛发表了《人类动机的理论》（ATheoryofHumanMotivationPsychologicalReview），提出需要层次论。 理论的基本假设人的需要能够影响其行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不再是行为的积极推动力量。人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如：食物和住房）到复杂的（如：自我实现）。当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。 需要的层次结构生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要生存的基本需要心理上与物质上的安全保障友谊和群体的归属感受到别人的尊重自尊心自己对生活的期望成就感基本需要心理需要 五种需要像阶梯一样从低到高排列；一个层次需要相对满足了，就会向高一层次发展，五种需要不可能完全满足，越上层满足的百分比越小。同一时期，可能同时存在几种需要，但总有一种需要占支配地位。各层次需要相互依赖和重叠，高层次需要发展后，低层次需要依然存在，只是对行为影响的比重减轻。需要满足后就不再是一种激励力量自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要各层次间的相互联系 人的心理是不断发展的，随着心理的发展，需要也发生变化。需要的相对强度心理的发展ABC自我实现尊重社交安全生理 一个国家的人民各个需要层次的分布，和经济发展水平直接相关。美国工人优势需要变化概况需要种类1935年1995年生理35%5%安全40%15%爱与归属10%24%尊重7%30%自我实现3%26% 理论的评价（积极方面）把人类形形色色的需要概括为五类，比较全面、细微。从人的需要出发研究人的行为，抓住了问题的关键。指出的需要层次以及需要由低级向高级发展的趋向，符合系统论原则，同时反映了人的心理发展过程。指出了在每一个时期都有一种需要占主导地位，而其他的需要则暂时处于从属的地位，对管理工作有启发意义。需要分为低级需要即物质需要和高级需要即精神需要，有利于把人的需要和动物的需要区分开。 理论的评价（消极方面）过分强调个人的内在价值，强调个人需要，体现了资产阶级个人主义的思想。带有一定的机械主义色彩，强调需要由低级向高级发展，在一定程度上把需要层次看成固定的程序，忽视了人的主观能动性。认为人的需要是先天的，忽视了社会历史条件的制约。理论在许多方面尚带有假设性质，缺乏实验依据和客观指标。 需要层次论在管理实践中的意义需要的层次诱因（追求的目标）管理制度与措施1．生理的需要薪水、健康的工作环境、各种福利身体保健(医疗设备)、工作时间(休息)、住宅设施、福利设备2．安全的需要职位的保障、意外的防止雇佣保证、退休金制度、健康保险制度、意外保险制度3．社交的需要友谊（良好的人际关系）、团体的接纳、与组织的一致协谈制度、利润分配计划、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度、教育训练计划4．尊重的需要地位、名分、权利、责任、与他人薪水之相对高低人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金制度、选拔进修制度、委员会参与制度5．自我实现的需要能发展个人特长的组织环境、具有挑战性的工作决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议制度 二、赫兹伯格的双因素理论理论的提出理论的基本观点在管理实践中的意义 理论的提出美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格在大量调查研究基础上，于1959年在《工作的激励》一书中提出了“双因素理论”，又叫保健因素—激励因素理论。 理论的基本观点人类有两种不同类型的需要，它们彼此独立，且能以不同的方式影响人们的行为。能使人产生工作满意感的一类因素为激励因素，而能使人产生不满意感的一类因素为保健因素。 保健因素和激励因素：是那些与人们的不满情绪有关的因素，所以保健因素又称为“维持因素”。是指那些与人们的满意情绪有关的因素。保健因素激励因素 保健因素和激励因素：保健因素激励因素外部因素内部因素成就认可工作本身责任晋升成长监督公司政策与监督者的关系工作条件工资同事关系个人生活地位保障与下属的关系 满意不满意观点的对比传统观点满意不满意赫兹伯格的观点激励因素保健因素满意没有满意没有不满意不满意 满意因素和不满意因素比较成就赞赏工作本身责任进步成长公司政策与管理方式监督工作环境工资与同级的关系个人生活安全个人地位与下级的关系与上级的关系使职工非常不满意的因素使职工非常满意的因素保健因素激励因素百分比6919318150%040%30%20%10%10%20%30%40%50% 双因素理论的核心观点：人的需要是多种多样的，但并非所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有属于激励因素的需要得到满足，人们的积极性才能得到极大的调动。 在管理实践中的意义注重保健因素：物质、外在需求是必要的，没有它会导致不满注重激励因素：注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会协调两者关系：满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性 三、阿尔德夫的ERG理论理论的提出理论的基本观点在管理实践中的应用 理论的提出阿尔德夫在对工人进行大量的调查研究的基础上，于1969年在《人类需要新理论的经验测试》一文中对马斯洛的需要层次理论进行了修订，使之与实验研究的结果一致化，提出了ERG理论。 理论的基本观点员工的需要分成三个部分：生存需要，相互关系需要，成长需要，简称为ERG理论，E为existence的第一个字母，R为relatedness的第一个字母，G为growth的第一个字母。职工需要：生存相互关系成长工作行为工作结果需要满足阿尔德夫的工作需要与工作成果的关系图 三种核心需要生存需要：满足基本物质生存的需要，与马斯洛需要理论的生理需要和安全需要相对应相互关系需要：维持重要的人际关系的需要，与马斯洛需要理论的社会需要和尊重需要相对应成长需要：对个人发展的内部需要，与马斯洛需要理论的自尊需要和自我实现需要相对应。 理论的基本观点三种需要之间没有明显的界限，是一个连续体。各层次需要得到的满足越少，则这种需要越为人所渴望；较低层的需要满足得越充分，对较高层需要的渴望往往会越强烈；如果较高层的需要一再遭受挫折，得不到满足，人就会重新追求较低层需要的满足。在任何一个时间内，人可以有一个或一个以上的需要发生作用，由低到高的顺序也并不一定那样严格，可以越级上升。 马斯洛需要层次理论与阿尔德夫ERG理论的异同点马斯洛需要层次理论阿尔德夫ERG理论相似点1．人的需要分为五类。2．这五种需要由低到高逐步发展上升，同时也是相互联系的1．人的需要分为三类。2．这三种需要一般来说由低到高逐步发展，同时这三种需要又相互联系。不同点1．人类有五种需要，它们是生来就有的，是内在的、下意识的，即使小孩子也具有。2．人的需要按照严格的层次，由低到高逐级上升，如果越级上升，则是特殊情况。3．人的五种需要只存在由低到高的上升情况，不存在由高级的需要后退到低级需要的问题1．人类有三种需要，这些需要不完全就是生来就有的，有的是后天产生的。2．人的需要并不一定按照由低到高逐级发展的顺序，可以越级。3．人有三种需要，既是由低到高向上发展的，也存在一旦遇到措施就下降的情况。 在管理实践中的应用了解员工的真实需要针对不同的需要采用不同的奖励、激励措施帮助员工防止需要退缩现象。 四、麦克莱兰的成就需要理论理论的提出理论的基本观点在管理实践中的意义 理论的提出美国哈佛大学教授戴维麦克莱兰（DavidMcClelland）是当代研究动机的权威心理学家，他从20世纪40－50年代起就开始对人的需求和动机进行研究。他注重研究人的高层次需要与社会性的动机，强调采用系统的、客观的、有效的方法进行研究，提出了著名的“成就动机理论”，并得出了一系列重要的研究结论。 理论的基本观点人们在生理需要得到满足的条件下，还有三种基本的激励需要：对权力的需要、对归属和社会交往的需要、对成就的需要。成就需要是根据适当的标准追求卓越、争取成功的一种内驱力。成就需要强烈的人一般具有以下特点：喜欢能发挥其独立解决问题能力的工作环境；既敢于冒一定的风险，又以现实的态度对待冒险，确立的目标既有一定的挑战性，又不是高不可攀；强烈要求对其工作有明显的和不断的反馈。成就需要强烈的人往往具有高度的内在工作激励，事业心特别强，这样的人对于企业和国家都有重要的作用。可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。 在管理实践中的意义在人员的选拔和安置上，测量和评价一个人的动机系统的特征对于分派工作和安排职位有重要意义由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。通过训练和提高员工的成就动机，提高生产效率。 二、过程型激励理论弗罗姆的期望理论亚当斯的公平理论洛克的目标设置理论 弗罗姆的期望理论提出：美国心理学家弗罗姆1964年出版《工作与激励》一书中提出理论基础：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。基本内容：当人们有需要，又有达到目标的可能时，其积极性才能高，激励水平取决于期望值和效价的乘积，用公式表示为：激励力量＝期望值*效价（M=E*V） 效价与期望不同结合，产生不同激励力量E高*V高=M高E中*V中=M中E低*V低=M低E高*V低=M低E低*V高=M低 期望理论在管理实践中应用确立目标，激发期望心理运用期望值调动员工的积极性注意处理好成绩与奖励、满足需要的关系 设置目标需注意以下几点：目标的难度适当组织目标要为实现个人目标提供诱因长期目标与短期目标相结合目标的设置尽可能让员工参与 公平理论（社会比较理论）提出：美国心理学家亚当斯于1965年提出基本观点：当一个人作出了成绩并取得报酬后，不仅关心自己所得报酬的绝对量（实际收入），而且关心自己所得报酬的相对量（与自己过去、他人相比较的相对收入）。也就是说，能否受到激励，不但受得到了什么的影响，还受到看到别人得到了什么的影响。要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。比较方式：横向比较：与他人比较纵向比较：和自己过去比较 理论公式：OP/IP=O0/I0公平OP/IPO0/I0不公平（占便宜）OP：个人对自己所获报酬的感觉O0：个人对他人所获报酬的感觉IP：个人对自己所做贡献的感觉I0：个人对他人所作贡献的感觉 为恢复公平状态，员工可能出现的方式：改变报酬：谋求增加自己的报酬；谋求降低他人的报酬改变工作投入：减少工作投入，消极怠工，降低工作质量；要求增加他人工作的投入改变主观判断：主观上进行歪曲或改变比较方法，自我安慰。如：另找一个报酬与贡献比值较低的人作为比较对象；或设想不公平只是暂时的，不久的将来会得到解决改变环境：离职或跳槽 影响公平评价的因素：与个人的主观判断有关与个人所持的公平标准有关与绩效的评定方法有关与绩效的评定人有关 公平理论在管理实践中应用要公平奖励员工要加强基础管理，建立公平竞争机制要教育员工正确选择比较对象和认识不公平现象 目标设置理论提出：美国著名管理学家兼心理学家洛克于1954年提出基本观点：目标具有激励作用，能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定方向努力，并将自己的行为结果与既定目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这一过程就是目标激励的过程，效果受到目标本身的性质以及周围变量的影响。基本模式：目标明确度目标难度绩效 目标设置理论扩展模式目标明确度目标难度指向目标的努力高的绩效报酬满意感目标承诺反馈自我效能感适宜的任务策略 目标设置理论在管理中的应用：设置的目标要具体，便于测定、评定。设置的目标必须有一定的难度，具有挑战性，但也不能太难，须是可以接受的。对设置目标的执行情况要有反馈。 三、行为改造型激励理论斯金纳的强化理论韦纳的归因理论挫折理论 斯金纳的强化理论提出：美国心理学家斯金纳在巴甫洛夫的经典条件反射理论的基础上提出了操作条件反射理论，强化理论是其操作条件反射理论的核心。基本内容：人的行为结果对行为具有反作用，若行为结果有利于个体，则这种行为会加强，并重复出现；若不利于个体，这种行为变会消退和终止。常用强化手段：正强化、负强化、惩罚、消退 强化与惩罚强化（加强行为）惩罚（抑制行为）呈现刺激正强化（在某一行为后通过呈现满意的刺激来加强行为）呈现性惩罚（在行为后出现的刺激会抑制或减少该行为的发生）移除刺激负强化（在某一行为后通过移除令人厌恶的刺激来加强行为）移除性惩罚（移除某一刺激，以减少不当行为） 消退的两种方式对某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度的否定，使其自然消退对原来用正强化建立起来的，认为是好的行为，由于疏忽或情况改变，不再给予正强化，使其出现的可能性下降，最终完全消失 强化理论在组织管理中的应用要依照强化对象的不同采用不同的强化措施强化激励要不断进行及时反馈小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述强化物的刺激量要逐步递增在强化手段的运用上，应以正强化为主，以其它强化方式为辅 韦纳的归因理论提出：美国心理学家伯纳德韦纳(BernardWeiner）于1974年以成败行为的认知成分为中心，提出了归因理论。基本观点：不同的归因方式对个体情绪、动机及行为产生不同的作用。归因维度：原因的来源稳定性可控性 成功和失败的归因原因来源稳定性程度内部的成功失败能力（不可控）“我很聪明”“我很笨”努力（可控）“我下了功夫”“我实际上没有努力”外部的成功失败任务的难度（不可控）“这很容易”“这太难了”运气（不可控）“我运气好”“我运气不好” 不同归因方式导致的情绪状态对待成功对待失败内部归因自豪、自信、自我胜任感、自我满意自卑、羞愧、内疚、自我厌弃外部归因惊讶、感觉回避责任、惊讶、气愤、怨恨稳定性归增强期望感、自信感降低期望、失望、焦虑、自暴自弃不稳定归因降低期望，担忧、害怕期望增高不可控归因降低自我效能感羞愧可控归因提高自我效能感内疚正确归因归于稳定、内部、可控的原因归于不稳定、内部、可控的原因 归因理论对于管理实践的意义采用适当的方法，帮助员工正确分析成功或失败的原因，避免归因偏差通过宣传教育和细致的思想政治工作，帮助员工端正态度，正确认识和分析自身行为成功或失败的原因，达到改造人的行为的目的。可采用归因训练引导归因倾向 挫折理论挫折：指个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。产生挫折的原因：客观原因：个人在从事有目标的活动时，在环境中遇到外力的阻碍或干扰，以致动机不能实现；主观原因：个人的身体素质、能力、认知方式、性格缺陷以及个人的动机冲突(如：双趋冲突、双避冲突、趋避冲突)以致动机不能实现挫折对人的影响：积极：增加个体的心理承受能力，使人猛醒，汲取教训，改变目标或策略，从逆境中重新奋起消极：使人或痛苦、失望、一蹶不振，或意志失控、情绪低落，或完全丧失意志 挫折理论在管理实践中的意义帮助职工用积极的行为适应挫折，如：合理调整无法实现的行动目标；改变受挫折职工对挫折情境的认识和估价，以减轻挫折感；通过培训提高职工工作能力和技术水平，增加个人目标实现的可能性，减少挫折的主观因素；改变或消除易于引起职工挫折的工作环境，如：改进工作中的人际关系、实行民主管理、合理安排工作和岗位、改善劳动条件等，以减少挫折的客观因素；开展心理保健和咨询，消除或减弱挫折心理压力 四、综合激励理论:波特－劳勒的综合激励模型提出：美国行为科学家莱曼波特和爱德华劳勒在1968年《管理态度和成绩》一书中提出基本内容：以期望理论为基础，研究努力、绩效和满足感三者间的关系。指出：形成激励－努力－绩效－奖励－满足，并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望值等多种综合性因素。 波特－劳勒的综合激励理论的管理实践意义人的动机性行为的进程是由激励导致努力，努力导致绩效，绩效导致奖惩，奖惩导致需要满足工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度和角色认知，也受组织的帮助程度和环境条件的影响奖励要以绩效为前提，不是先有奖励而后有绩效，而是必须先完成组织任务才能得到精神、物质奖励满意感的产生不仅取决于奖惩措施，还取决于被激励者认为获得的报偿是否公正奖励包括内在奖励和外在奖励，不仅取决于绩效，也取决于对绩效的评价，包括个人评价和组织评价满足感产生后，行为并不会结束，反过来会借助于对报酬的估计影响努力程度 肺痈 一、概述【定义】是肺叶生疮，形成脓疡的一种病证。临床以发热、咳嗽、咯吐腥臭浊痰甚或脓血相兼、并有胸痛为主要特征。 【病名源流】病名首见《金匮要略·肺痿肺痈咳嗽上气病脉证治》：“咳而胸满振寒。脉数，咽干不渴，时出浊唾腥，久久吐脓如米粥者，为肺痈。”并有“脓未成时用葶苈大枣泻肺汤，已成脓时用桔梗汤”的治疗。《备急千金要方》创用苇茎汤，成为后世治疗本病之要方。 【范围】属中医内痈之一。西医的肺脓疡，化脓性链球菌肺炎，肺坏疽，支气管扩张、支气管囊肿、肺结核空洞继发感染等化脓性感染表现为肺痈证候时，也可参照辨证治疗。 【证侯特征】发热、咳嗽、咯脓痰，并有胸痛。发热常突然发生，壮热不退，午后尤甚，伴寒战；恢复期为低热或不规则热。痰在早期为白而粘，痰量逐渐增多，尤以早晨起床及夜晚就寝时最多（可达300—500ml），后期痰色黄绿稠厚，气味腥臭，可伴脓血。可分“初期、成痈期、溃脓期、恢复期”四期。初期→恶寒发热，咳嗽胸痛，痰白而粘。成痈期→壮热不退，咳嗽气急胸痛，痰黄稠腥臭如脓。溃脓期→咳吐腥臭脓痰或如米粥，或痰血相兼，发热胸痛。恢复期→身热渐退或低热、咳痰日渐减少以至消失，自汗盗汗，口干舌红。 二、病因病机发热，咳嗽----邪气犯肺，正邪相争，肺失宣肃---但邪有寒热之分，从外袭自生之别。吐腥臭浊痰/脓血痰----热毒壅盛，血败肉腐----邪气为痰热夹毒，并伤及血络。胸痛----邪气壅实，气机不利。 『病因』1、邪气外袭==感受外邪，内犯于肺→风热（夹毒）犯肺，或风寒郁热（夹毒）壅遏于肺有关。而正气内虚是邪气外感的重要内因。2、邪气内郁==主要为痰热素盛，蒸灼肺脏→肺脏宿有痰热，或饮食不节，过嗜辛辣肥甘，厚味、煎炸炙煿之品，酿湿生热蕴痰。3、而宿有痰热蕴肺，复加外感风热之内外合邪则更易引发本病。 『病机』发病：多急骤，病程短，壮年，男多于女，与正气内虚，或肺经痰热素盛，外受风热毒邪有关。因正邪相争激而病势剧。基本病机：邪热郁肺，蒸液成痰，邪阻肺络，血滞为瘀，使痰热与瘀血互结成痈，血败肉腐化脓。病位==肺。各期均以肺气上逆的症状为主。病性==属邪盛的实热证。热邪蕴肺是其特点并贯穿病程的始终。溃脓期后则见阴伤伤气耗证。病理基础：“热壅血瘀”。 病机转化==邪正的消长变化，决定病情的发展趋势，本病有初期、成痈期、溃脓期、恢复期等四期表现。初期：又称表证期。邪气（风热/风寒夹毒）入袭，内郁于肺，或内外合邪，肺卫同病，蓄热内蒸，热伤肺气，肺失清肃：发热、咳嗽与恶寒并见。成痈期：邪热壅肺，蒸液成痰，气分热毒浸淫及血，热伤血脉，血滞为瘀，热壅血瘀，蕴酿成痈：高热、振寒，咳嗽，气急，胸痛。溃脓期：痰热瘀血壅阻肺络，血败肉腐成脓，内溃外泄：咯吐大量腥臭脓痰或脓血痰。 恢复期：邪毒随脓溃而出，毒虽尽却有肺体受损，出现阴伤气耗之证。若毒出未尽，肺体已伤，便表现出邪恋正虚，病情迁延，反复不愈。因毒随脓出，脓溃毒出，毒尽则病愈，毒不尽则病情迁延，因此，溃脓期成为病情顺逆的转折点：顺证：脓溃后声音清朗，脓血稀而渐少，腥臭味转淡，饮食知味，胸胁稍痛，身体不热，坐卧如常，脉象缓滑。逆证：脓溃后音嘎无力，脓血如败卤，腥臭异常，气喘，鼻煽，胸痛，坐卧不安，饮食少进，身热不退，颧红，爪甲青紫带弯，脉凝涩或弦急（此为肺叶腐败之恶候）。 三、诊查要点【诊断依据】1、临床特征以及四期病史过程（但现今因抗菌素的广泛使用，本病较少见，且四期表现不典型）。2、验痰法----咯吐物吐于水中----痈脓沉而痰液浮。《医学入门·肺痈痿》、《医灯续焰·肺痈脉证》均有记载。现代痰检：留痰分三层，上层为泡沫，中层为清淡液体，下层为坏死组织。3、验口味----肺痈病人吃生黄豆或生豆汁不觉其腥。《寿世保元·肺痈》、《张氏医通·肺痈》有记载。4、体征；有无舌下细粒与肺痈存在有关，舌下细粒颜色深浅为脓成与否之征（《外科全生集·肺痈肺疽》）。现代医学还有爪甲、指螺等特异性体征：肺痈指螺臌胀，称为蛾腹指，与杵状指不同；肺痈迁延，“爪甲紫而带弯”，呈槌样。 【鉴别诊断】1、风温----肺痈初期的起病急，发热、咳嗽、气急胸痛表现类似----以1周内、病在气分即解、身热退、病情缓解无后续病期（身热不退或退而复升之类）为要点，病程中“振寒及咯吐浊痰明显，喉中有腥味”者考虑肺痈。2、肺脏其他疾患表现为痰热蕴肺证时----发热、咳嗽、胸痛、咯痰、甚或痰中带血表现类似----初病时不夹表证、血滞成瘀而热壅血瘀之“咯吐大量腥臭脓血浊痰”。3、痰饮咳嗽→咳逆依息，咯痰量多→病缓，痰非腥臭、脓血，热势并不亢盛。4、肺痨5、肺痿→吐浊唾涎沫，虚热者嗽血线→病缓、程长、体虚、多继发于其他疾病。 【相关检查】血常规：白总分升高之感染相。痰液检查：直接涂片，培养+药敏。血培养：血源性肺脓肿者（+）。胸部X线。 四、辨证论治『辨证要点』1、初起与成痈期：热毒瘀结在肺，邪盛证实之实热证。2、溃脓期：痰热久蕴，气阴耗伤，以邪为主，虚实夹杂。3、恢复期：脓出邪去，阴伤气耗，兼见余毒不净。 『治疗原则』★祛邪----“清热解毒，化瘀排脓”为基本原则。根据各期特点，初期为风热侵犯肺卫，配合解表，宜清肺散邪；成痈期为热壅血瘀，宜清热解毒、化瘀消痈；溃脓期为血败肉腐，宜排脓解毒；恢复期，因阴伤气耗，宜益气养阴或扶正祛邪等。“有脓必排”，以排脓为首要----未成脓者，大剂清肺消痈以消散；脓已成者，排脓解毒；脓除则补虚养肺。『分证论治』★ ①初期（表证期）证特征表现（发热、咳嗽、咯痰、胸痛）+卫分证（恶寒与发热并见）+舌质红，苔薄黄，脉浮数而滑。（痰为白色粘痰，痰量日渐增多）理风热外袭，卫表不和，邪热壅肺，肺失清肃。法疏风清热，清肺化痰。方银翘散加减。药加减肺热盛，加黄芩、生石膏、鱼腥草等清肺泄热。痰多者，加冬瓜仁、杏仁、浙贝、桑白皮等。胸痛甚，加郁金、桃仁活血通络。 ②成痈期证特征表现（发热、咳嗽、咯吐浊痰、胸痛）+热壅证（壮热气急、汗出烦躁、口干咽燥）+血瘀证（胸胁疼痛、转侧不利）+舌质红，苔黄腻，脉滑数。（浊痰呈黄绿色，喉间有腥味）理热毒蕴肺，蒸液成痰，热壅血瘀，蕴酿成痈。法清肺解毒，化瘀消痈。方《千金》苇茎汤合如金解毒散加减。药如金解毒散：桔梗甘草黄芩黄柏山栀。加减热毒重，加银花、连翘、蒲公英、鱼腥草。热盛津伤，加白虎汤。痰喘，加葶苈子、大黄。络瘀，加乳香、没药、郁金、赤芍。 ③溃脓期证特征表现（发热、咳嗽、咯痰、胸痛）+血败肉腐征（脓痰、脓血相兼、腥臭异常，胸中烦满而痛）+舌红，苔黄腻，脉滑数或数实。理热壅血瘀，血败肉腐，痈肿内溃，脓液外泄。法排脓解毒。方加味桔梗汤加减。药桔梗甘草贝母橘红银花薏仁葶苈子白芨加减可加大剂鱼腥草、金荞麦根、败酱草等增强清热解毒。络伤血溢，加丹皮、白茅根、三七粉。津伤口渴，加白虎汤与沙参、麦冬。脓溃不畅，加穿山甲、皂角刺。气虚不能托毒，加生黄芪。 ④恢复期证特征表现（发热、咳嗽、咯痰、胸痛==渐减）+气虚证（短气、自汗、神疲、面色无华）+阴虚证（心烦、口燥咽干、形体消瘦）+舌质红或淡红，苔薄，脉细或细数无力。或见咳嗽，咯吐脓血痰日久不净，或痰液一度清稀复转臭浊，病情时轻时重，迁延不愈。理邪毒渐去，肺体损伤，阴伤气耗，或邪恋正虚。法清养补肺。方沙参清肺汤或桔梗杏仁煎加减。药沙参黄芪白芨生甘草桔梗薏苡仁冬瓜子。桔梗甘草贝母银花杏仁枳壳红藤连翘夏枯草百合麦冬阿胶。加减阴虚内热者，合清虚热。气虚者，合培土生金意。邪恋正虚者，扶正中合用鱼腥草、金荞麦根、败酱草等。 其它疗法 转归预后1、若脓血痰状如败卤，腥臭异常，伴气急鼻煽、坐卧不安、胸痛剧烈、食少、发热不退、发音嘶哑无力、爪甲青紫带弯、脉弦急或短涩，多为肺叶腐败或脓溃后流入胸腔，为危重恶侯。有手术指征者应手术、引流。2、溃脓期是病情转为顺与逆的关键阶段。若脓溃后，声音清朗，脓痰大量排出，脓血逐渐减少而转稀薄，臭味变淡，壮热渐退，胃纳增加，脉象平缓，则为顺证；若痈脓溃后，音嘎无力，排脓不畅，腥臭异常，壮热不退，气喘胸痛，甚则鼻翼煽动，烦躁不安，或见爪甲青紫带弯，脉象弦急等，则为逆证。3、溃后大量咯血，可出现血块阻塞气道，或气随血脱，汗出肢冷，脉微细数的危象。 预防与调摄 结语'