最新19范进中举概述课件PPT.ppt 40页

'19范进中举概述 1234 6785 中了举就应该高高兴兴去做官，可是，范进中了举后，却突然疯了。他为什么会疯？范进中了举，情形就完全不同了。几十年来的贫困、屈辱一旦过去，梦寐以求的功名富贵一旦出现，政治、经济、社会地位一旦改变就使他惊喜得发了疯。那可憎可笑的疯癫形象被描绘得淋漓尽致。范进的喜疯病被胡屠户一骂一打治好后，他回忆疯癫中的情景，别的都“昏昏沉沉”记不得，唯独“记得是中的第七名”。课文刻画范进这个为功名利禄而神魂颠倒的典型形象，尖锐的抨击了封建科举制度对知识分子的毒害。 范进为什么说“好”？因为只要中举了，从此经济状况和社会地位完全改变。 中举前中举后经济状况差：住的是“茅草棚”；吃的是“小菜饭”，“不知猪油可曾吃过两三回”；去乡试回家，“家里已是饿了两三天”。经济状况明显好转：邻居“有拿鸡蛋来的，有拿白酒的，也有背了米来的，也有捉两只鸡来的……又搬些桌凳，请报录的坐着吃酒”；胡屠户“提着七八斤肉，四五千钱”；张乡绅送银赠房社会地位低下：胡屠户骂他“现世宝”、“癞蛤蟆”“尖嘴猴腮”，还“啐”他唾沫，他还“唯唯诺诺”社会地位显著提高：邻居都来帮忙，称之为“范老爷”；胡屠户称之为“文曲星”、“贤婿老爷”；张乡绅与之称兄道弟。 请设想：范进大嚷“好”的瞬间，他究竟可能想到了什么？ 小结：归根到底，一个“好”字，表明那一瞬间，范进曾产生过多少思想活动。可以毫不夸张地说，那上半世甜酸苦辣的热望，下半世即将纷沓而至的荣华富贵，都随着一声“好”风驰电掣似地卷过范进的脑海。一个“好”字，将范进这样一个封建社会知识分子形象刻画得栩栩如生，惟妙惟肖。这正是作者的点睛之笔！ 你眼中的范进是一个什么样的人？他身上有哪些主要的性格特点？热衷功名：范进考到五十岁才得秀才，但他心有不甘，不顾胡屠户的反对，到处筹钱应考。中举后又欢喜得发了疯。性格懦弱：受到胡屠户的辱骂，他听了只是“唯唯连声”，一句也不敢顶撞。圆滑世故：对胡屠户的称呼由“岳父”转为“老爹”；以前与家门口那些做田的、扒粪的拱手作揖，平起平坐，现在与张乡绅逢迎自如。 基于以上分析，你认为是什么使范进受人奚落，又是什么使范进平步青云？这一切都告诉你一个什么问题？封建科举制度使落第者穷困潦倒，让及第者飞黄腾达。封建科举制度毒害的不仅仅是读书人，还包括像胡屠户、众邻居这些目不识丁的平头百姓。整个封建社会，对权势者敬畏谄媚，对不幸者冷酷无情。它不仅导致读书人为之疯狂，而且导致当时社会中趋炎附势的炎凉世态。是封建科举制度。 回忆去岁饥荒，五六七月间，柴米尽焦枯，贫无一寸铁，赊不得，欠不得，虽有近戚远亲，谁肯雪中送炭？侥幸今朝科举，一二三场内，文章皆合式，中了五经魁，名也香，姓也香，不拘张三李四，都来锦上添花。 请同学们把胡屠户在范进中举前后的行为、语言及对范进的态度用表格的形式列举出来,并用简洁的语言概括其性格特征。布置作业 某公司2011年度薪资调整方案方案建议人***2010年12月25日 方案目录一、方案基本思路二、具体实施步骤三、方案结果评价 一、方案基本思路 1、总额确定：根据国家、地方工资调整政策及公司经营实际确定调整总额2、一次分配：根据各经营单位或职能单位相关管理指标确定一次分配额度3、二次分配：在公司调整原则指导监督下，由单位内部组织二次分配，确定明细方案 二、具体实施步骤 1、总额确定（1）内部基础数据：整理公司近三年度员工工资总额、各单位分配比例、员工平均工资、工资占成本比例、单位工资利润及收入等指标时点数及变化趋势； 1、总额确定（2）确定调整自变指标及权重： 1、总额确定（2）确定调整自变指标及权重：A、当地工资增长指导线（以浙江省为例，本案取基准线）： 1、总额确定（2）确定调整自变指标及权重：B、当地最低工资标准（以杭州市为例，以目前CPI形势，11年很有可能再提最低工资，本案参照13%标准）： 1、总额确定（2）确定调整自变指标及权重：C、本企业当年利润率（依所在行业及公司经营实际而定，本案参照10%）：根据国家税务总局企业所得税税源报表统计数据测算。各行业平均利润率测算结果如下：工业：7%；运输业：9%；商品流通业（包括批发和零售）：3%；施工房地产开发业：6%；旅游饮食服务业：9％；其他行业：8％。 1、总额确定（2）确定调整自变指标及权重：D、工资成本比例：（数据来源：胡八一：三三制薪酬体系设计，工资成本比例取人力成本的80%，本案参照10%） 1、总额确定（3）确定公司可调整工资总额：调整比例µ＝工资指导基准线12%*30%+最低工资增长线13%*20%+当年利润率10%*40%+工资成本比例10%*10%＝11.2%（如设置当年两次调薪机会，则单次调整比例µ‘为：11.2%/2＝5.6%，本案采取两次）2011年公司可调整工资总额△A＝2010年公司工资总额A*µ‘ 2、一次分配（1）调整单位划分：以一定标准（例如：管理权责、职能、区域、客户群等）划分一次分配单位。 2、一次分配（2）分配单位工资调整基数确定：分配单位工资调整基数＝本单位上年度工资总额/公司上年度工资总额*2011年公司可调整工资总额△A（当然需要人力资源定岗定编、岗位评价基础强大） 2、一次分配（3）分配单位可调整工资总额确定：分配单位可调整工资总额＝分配单位工资调整基数*调整系数F调整系数＝F（部门上年度目标考核系数、部门本年度经营目标系数…） 2、一次分配（4）调整系数的确定：A、上年度目标考核系数——确定上年度年终奖金的考核系数；B、本年度经营目标系数——本年度经营目标/上年度实际经营目标（可以根据实际情况做修正）；C、部门战略地位系数——根据公司经营发展确定部门类别，确定系数：重要战略部门，如销售业务部、生产运营部、采购中心、研发中心等，考虑系数定为2.0；战略部门，如财务部、投资部、审计部、人力资源部等，考虑系数定为1.5；辅助部门，如行政后勤部、信息管理部等，考虑系数定为1.0 3、二次分配（1）基本操作方式：将员工考核奖励的权力下放给部门经理。由部门经理在人力资源部调整原则指导下对本部门员工薪资进行调整。 3、二次分配（2）指导、控制原则：A、总额控制：本部门拟调整薪资总额不得超过可调整薪资总额，可少不可多；B、基准线控制：可考虑物价因素，确定全员调整基准额度，例如50元（可直接调整基本工资项目）；也可不予考虑次因素；C、个体控制：单个员工拟调整薪资不得超过本人上年度平均月工资的20%（视情况而定）； 3、二次分配（2）指导、控制原则：D、比例控制：单个员工拟调整薪资额度不超过本部门可调整总额的20%（五人以下部门可不受此条限制，比例可视情况而定），对于大部门，可以细分至人数比例；F、绩效控制：当年员工绩效考核结果于调整薪酬等级的对应关系。例如，考核系数在1.2以上，可参考调整等级为2－4级；G、程序控制：所有人员调整方案须逐级拟定、隔级审核，人力资源部有权对异常调整情况进行调查，并有权提出否定建议。 三、方案结果评价 1、上年度工资成本分析上年度的工资成本总额，各公司、部门工资比例分布、工资变动趋势及分析、年度平均工资水平及市场地位，工资占运营成本、销售额比例等等； 2、调整依据、范围、成本分析及实施要点明确公司调整工资参照依据、标准，确定调整的额度范围及人员、部门范围，制定详尽的成本分析模型，对实施过程中的关键操作详细说明； 3、方案实施程序计划详细介绍薪资调整的组织计划和实施计划。 4、详细方案内容一次分配的系数确定方式、各部门最终调整系数明细、最终可调整工资总额明细；详细员工调整明细（额度、比例）等等。 谢谢！Thankyou！'