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'06-3-5招聘与配置课件 招聘与配置第一节招聘需求分析第二节招聘准备第三节招聘实施第四节离职面谈 人员招聘是指组织为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘是现代组织管理过程中一项重要的、具体的、经常性的工作，是人力资源管理活动的基础和关键环节之一，它直接关系到组织各级人员的质量和组织各级人员的质量和组织各项工作的顺利开展。 第二节招聘准备第一单元工作分析和胜任能力分析第二单元招聘程序和策略第三单元招聘渠道分析与选择 第一单元工作分析和胜任能力分析一、工作分析的基本流程二、确定工作分析的目标和侧重点三、工作分析方法的选择四、工作说明书的编制五、胜任能力分析 工作分析一般包括准备阶段、实施和结果形成阶段、以及应用与反馈阶段。1、确定工作分析的目标和侧重点2、制定总体实施方案3、收集和分析有关的背景资料。1、与参与工作分析的有关人员进行沟通。2、制定具体的实施操作计划。3、实际收集和分析工作信息。1、与有关人员共同审核和确认工作信息。2、形成职务说明书3、形成任职条件说明1、职务说明书的使用培训2、使用职务说明书的反馈与调整。（一）准备阶段（二）实施阶段（三）结果形成阶段（四）应用与反馈阶段 要想进行工作分析,首先要明确目前所要进行的工作分析目的,即明确所得的工作资料到底用来干什么,解决什么管理问题,这对于决定工作分析的侧重点、选择分析方法、确定信息收集的范围等很有意义。工作分析的主要目的有以下各项:（一）为空缺岗位招聘员工（二）确定绩效考核的标准（三）确定薪酬体系（四）培训与开发二、确定工作分析的目标和侧重点 工作分析的基本方法，一般而言有观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志、工作实践、典型事件法等。每一种收集工作信息的发发都有其独特之处，也有其适合的场合：有其优点，也有其不足之处，并不存在一种普遍适用的或最佳的方法。在进行工作分析时，应该根据具体的目的和实际情况有针对性地选择一种或几种方法，这样才能取得较好的效果。1、根据目标进行选择2、根据岗位特点进行选择3、根据实际条件进行选择三、工作分析方法的选择 四、工作说明书的编写1、工作标识2、工作综述3、工作活动和工作程序4、工作条件和物理环境5、社会环境6、工作权限7、工作的绩效标准8、聘用条件9、工作规范工作说明书主要内容清晰具体简短工作说明书的编写要求 （二）胜任特征分析岗位胜任特征分析基本可以概括为以下几个步骤：1、发现胜任特征2、界定胜任特征3、评估胜任特征水平五、胜任能力分析（一）关键胜任能力因素1、认知能力2、与工作风格有关的因素3、人际交往能力 第二单元招聘程序和策略从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段，狭义的招聘即指招聘的实施阶段、期间主要包括招募、选择、录用三个步骤（一）准备阶段1、招聘需求分析2、明确招聘工作特征和要求3、制定招聘计划和招聘策略（二）实施阶段1、招募阶段2、选择阶段3、录用阶段（三）评估阶段一、招聘主要程序与步骤 （一）招聘计划与策略招聘计划一般包括：（1）人员需求清单（2）招聘信息发布的时间和渠道（3）招聘团人选（4）招聘者的选择方案(5)招聘的截止日期（6）新员工的上岗时间（7）招聘费用预算（8）招聘工作时间表（9）招聘广告样稿（二）招聘人员策略招聘人员作为组织机构的代表，其素质的高低关系到组织能否吸引优秀人才。因为大部分应聘者对组织的第一次直接接触是在应聘时，他们往往通过招聘人员素质来判断组织有无发展前途。如果招聘人员语言粗俗、素质低下势必会吓走着真正的人才。因此，招聘人员的选择也有相应的技巧。1、企业主管应积极参与招聘活动2、招聘人员的标准之一是热情3、招聘人员应当是一个公正的人4、招聘人员的其他要求二、招聘策略 选择在哪个地方进行招聘，应考虑人才分布规律、求职者活动范围、组织的位置劳动力在市场状况以及招聘成本等因素。1、选择招聘范围2、就近选择以节省成本3、选择地点应该有所固定（三）招聘地点策略 招聘过程中一个重要的问题是在保证招聘质量的前提下确定一个科学合理的时间招聘花费。寻找高质量的应聘者以及作出一个好的招聘决定所花费的时间经常为许多单位所低估。招聘截止日期的压力连同组织日常运行的压力综合发生作用，促使单位降低自己的招聘标准。时间的紧迫也会使得招聘的整个过程大打折扣一些必须的审查和挑选往往被忽略，甚至连必要的条件也会改变。可见，确定招聘时间策略的必要性。1、在人才供应高峰时招聘2、计划好招聘的时间（四）招聘时间策略 第三单元招聘渠道分析与选择1、分析单位的招聘要求2、分析招聘人员特点3、确定适合的招聘来源。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。4、选择适用的招聘方法。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘方法，是发布广告、上门招聘、还是借助中介等。5、选择对应的媒体发布信息6、收集应聘者资料一、招聘渠道挑选步骤 （一）分析客户资源（二）搜寻目标候选人（三）对目标候选人进行接触和测评（四）提交候选人的评价报告（五）跟踪与替换二、猎头公司的工作程序 第三节招聘的实施第一单元人员选拔的方法与运用第二单元特殊政策与应变方案 人员选拔是从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程，包括初步筛选、笔试、面试、情景模拟、心理测试、体检、个人资料何时等内容。人员选拔对组织来说至关重要。研究表明，同一岗位上最好的员工比最差员工的劳动生产率要高3倍，这意味着在人员进入组织之前，就要有一个良好的辨别、甄选过程、挑选出有相应技能、知识和经验，同时又愿意为组织工作的人来。因此，人员选择是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。 （一）选择方法的常见种类和特点人员选择常用的方法有笔试、面试、情境模拟和心里测试。（二）根据岗位和才能要求选择对应的方法人员素质要求与其相应的最佳测试方法：1、经营管理能力：情境模拟中的文件筐方法等：2、人际关系能力：情境模拟中的无领导小组讨论等3、智力状况：笔试方法等4、工作动机：心理测试、情境模拟、面试等；5、心理素质：心理测试中的投射测试等；6、工作经验：资历审核、面试中的行为描述法等；7、身体素质：体检等。一、人员选择的方法与运用 面试作为单位招聘活动中挑选人员的主要手段，一般包括如下步骤：（一）面试前的准备阶段面试前，面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写好提纲。并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及工作的态度、是否有发展潜力等。面试前的准备工作包括：1、确定面试的目的2、慎重选择面试考官；3、科学地设计面试问题；4、选择合适的面试类型；5、确定面试的时间和地点等。（二）面试开始阶段（三）正式面试阶段（四）结束面试阶段（五）面试评价阶段二、面试的步骤与方法 面试是各类单位最常用的，也是必不可少的测试手段。但是，有时花费了大量时间和经理的面试过程，其效果并不十分满意。很多时候，适合的应聘者被打发走了，而那些还需要考察的应聘者很快就来上班了。很显然，无效的面试不仅浪费的资金，而且由于选择不当带来的如低绩教等不良后果，影响力更大。因此，一定要尽可能提高面试的有效性和可靠性。在面试中常犯的错误有：（一）面试目的不明确（二）不清楚合格者应具备的条件（三）面试缺少整体结构（四）偏见影响面试三、面试常见的错误与改进 （一）行为描述面试的假设前提（二）提出有关行为的问题四、行为描述面试的运用 第二单元特殊政策与应变方案一、针对特殊群体的招聘政策（一）禁止为成年人就业的法律（二）照顾特殊群体就业的政策（三）招聘台、港、澳居民及外籍员工的法律规定为了保护劳动者在就业过程中不受歧视，许多国家和地区都颁布了法律法令用于限制违法行为和伤害劳动者行为的发生。我国的宪法和劳动法以及与之配套的相关法规，突出了对劳动者权益的保护，并且要求依法追究违反《劳动法》的法律责任。尤其对特殊群体更突出了对他们的保护。 （一）招聘备选方案的提出一般来说，当用人部门发现人手紧张时，他们的第一反应往往就是：“我们需要找人！”这时很有必要判断一下问题是否必须要通过找人来解决，即使是找人，是否一定要招聘正式员工。其实有的时候发现空缺或人手不够的情况，单位可以不必急切地投入到招聘工作中去。除了设计招聘成本之外，还有一旦录用，即使其业绩勉强合格，也很难辞退他。因此，单位在从事招聘之前应认真考虑，决定怎样填补空缺的岗位，是否可以采用招聘备选方案，包括加班、转包、租赁员工等方案。这些方案在应聘者供不应求的情况下也可以使用。1.将其他部门的人员调配过来2.加班3.转包4.寻找大学生等兼职人员5.租赁员工6.工作的重新设计二、招聘应变方案 （二）当招聘需求为正值时当招聘转为正值，表明目前组织内部人力资源供给小于人力资源需求，并且上述方法无法满足用人需要时，招聘工作就产生了。常见的招聘方法为：1.外部招聘2.内部招聘3.内部晋升4.技能培训（三）当招聘需求为负值时1.招聘冻结2.提前退休3.增加无薪假期4.裁员 有时，一些单位的招聘需求表现为结构性的，即某些职位供给小于需求，有实在的招聘需求，而另一些职位则供给大于需求，表现为招聘需求为负值，而且二者根本没有办法互换，这时候就需要用其他的方法应对。再有当宏观经济形势进入低谷或组织发展步入衰退期等情况发生时，组织内部人力资源供给也会大于需求，出现人力过剩。这时，可以采取以下几种对策：（三）当招聘需求为负值时 1.招聘冻结，即取消招聘计划，当出现员工退休、离职等情况时，除非形成关键人才的空缺，否则对空闲的位置不再进行人员补充。2.提前退休，组织可以适当地放宽退休的年龄和条件限制，促使更多的员工提前退休。如果退休的条件修改得足够有吸引力，会有更多的员工愿意接受提前退休。3.增加无薪假期，当组织出现短期人力过剩时，采取增加无薪假期的方法比较适合。比如，规定员工有一个月的无薪假期，在这一个月没有薪水，但下个月可以照常上班。同样，可以缩短工作时间并适当减少薪酬，如一周工作四天或一天工作6个小时。4.裁员，是一种无奈但最有效的方式。在进行裁员时，首先制定优厚的裁员政策，不如为被菜价者发放优厚的失业金等；然后，裁减那些主动希望离职的员工；最后，裁减工作考评成绩低下的员工。 第四节离职面谈第一单元离职面谈第二单元降低员工流失的措施 一般来说，员工离职应按以下程序办理：（1）员工向所在单位人力资源部门提出书面申请（2）所在单位按照有关规定对申请进行审查，同意离职（3）同意离职的，所在单位在接到离职者填好的离职申请表后，在规定时间内进行审批或转报；（4）对审批同意离职的，通知所在部门办理移交工作、归还公物手续；（5）人事部门进行离职面谈；（6）离职人员向人事等部门办理相关手续。第一单元离职面谈 一.员工离职的原因分析（一）个人原因（二）单位内部原因（三）组织外部原因离职是指员工根据本人同意，并经用人单位同意，与所在单位解除劳动合同契约关系的行为。它是建立在员工自愿基础上的，是员工自由择业权利的一种体现。对员工的离职行为，用人单位一般应予以尊重。一般来说，员工的离职行为是多方面、复杂的，可以概括为三个方面。 （一）离职面谈的内容离职面谈一般包括以下内容：建立融洽关系，面谈的目的，对原来工作的意见，探究离职原因，新旧工作的比较，改进意见，结论等。对于人力资源部门来说，离职关注与工作有关的因素，并试图了解离开的真正原因。实行一段时间后，通过离职面谈就可以对员工离职的原因有更深入的了解，并能揭示出公司人力资源管理系统存在的问题，只有了解了问题，才能采取行动加以纠正。（二）离职面谈的技巧1.离职面谈的准备2.离职面谈中的咨询技巧3.离职面谈后的作业二.离职面谈的内容和技巧 第二单元降低员工流失的措施一.降低员工流失的物质激励措施一般来说，常见的稳定人才的措施如下：（一）支付高工资给员工支付高工资，涉及两个条件（1）提高劳动效率（2）开发产品增加盈利（二）改善福利措施二.降低员工流失的精神激励措施（一）满足干事业的需要（二）强化情感投入为创建组织的大家庭气氛，可采取以下具体措施：1、直接沟通2、提供社交机会3、使工作成为乐趣（三）诚心诚意留员工 1.引入阶段。一个新人员出来公司的头二三年，为员工引入时期。这期间，经过训练的新人，对公司内部一切事物渐渐由陌生到熟悉，并且在他负责的工作职务中，摸索出一套处理模式。这一阶段，应注意使员工尽快适应环境，如果任其自生自灭，很可能从此埋没这个员工，或者导致其“跳槽”。2.成长阶段。在这一阶段，由于员工在公司内已建立了一些特定的人际关系网络，对工作职务也有相当程度的掌握，因此，是最容易施展才华、最有干劲的阶段。对这一阶段的员工，除了应给与工作上的肯定之外，还须适度地安排相关的金恩格训练课程，借以加深其专业程度。（四）不同周期的留人措施 3.饱和阶段。进入饱和期，员工的工作经验已足够，但却面临着成长突破之瓶颈，这时公司如能给与适度的训练、离职或是晋升机会，将有助于员工生命周期的良好性循环4、衰落阶段。公司人事主管如对处于衰落阶段的员工，属于关切和疏导，将打击他的士气，长久下来将会影响公司的经营。公司要适当地以福利等方法来疏导员工面临衰落期的问题。 三、困难组织的留人措施对于那些暂时不景气的组织来说，目前根本没有实力给员工提供高工资，导致员工留不住的现象十分突出，或由于有的岗位一时没有合适的替补人选，或由于骨干人员离开组织的时候，带走了业务，带走了客户，进一步影响了组织效益，对组织的生产经营活动冲击较大。因此，在外部大环境的影响下，组织如何在内部管理和运行机制上下功夫来稳住所需要的员工，是争夺员工、影响组织兴衰成败的关键所在。组织可以从以下几个方面入手：（一）既要加强激励，又要激励竞争（二）既要关心爱护，又要教育引导（三）既要充分放手，又要有效制约（四）既要讲人情，又要有制度保证 第二章投资性房地产CAS3——投资性房地产39 本章要点：一、投资性房地产概念与范围二、投资性房地产的确认和初始计量三、投资性房地产的后续计量四、投资性房地产的转换五、投资性房地产的处置40 一、投资性房地产的范围：（一）定义：房地产：土地和房屋及其权属的总称投资性房地产，是指为赚取租金或资本增值，或者两者兼有而持有的房地产。（二）特征：1、目的赚取租金或资本增值，或两者兼有；2、能够单独计量和出售（或转让）。（三）范围：1、已出租的建筑物和土地使用权；以“经营租赁”方式出租，包括自行建造或开发完成后用于出租的房地产41 （三）范围：※已出租的投资性房地产租赁期届满，因暂时空置但继续用于出租的，仍作为投资性房地产2、持有并准备增值后转让的土地使用权。※闲置土地不属于投资性房地产[说明]第一，下列各项，不属于投资性房地产：（1）自用房地产，适用《固定资产》、《无形资产》；※出租给本企业职工居住的宿舍？（2）作为存货的房地产，适用《存货》；（3）企业以经营方式租入的建筑物或土地使用权再转租给其他单位和个人的，不属于投资性房地产，也不能确认为企业的资产；42 第二，下列房地产，是否属于投资性房地产，视具体情况判断：（1）一项房地产部分用于赚取租金或资本增值部分用于生产商品、提供劳务或经营管理（自用）※用于赚取租金或资本增值的部分，如果能够分别计量和出售的，可以确认为投资性房地产，否则不可。（2）关联企业之间租赁房地产；出租方应将出租的房地产确定为投资性房地产。但在编制合并报表时，应将其作为企业集团的自用房地产。43 第二，下列房地产，是否属于投资性房地产，视具体情况判断：（3）企业将建筑物出租并按出租协议向承租人提供保安和维修等其他服务；在整个协议中不重大的，可以将该建筑物确认为投资性房地产；在整个协议中如为重大的，该建筑物应视为企业的经营场所，确认为自用房地产。（4）企业拥有并自行经营的旅馆饭店，不属于投资性房地产。※将其拥有的旅馆饭店部分或全部出租，且出租的部分能够单独计量和出售的，出租的部分可确认为投资性房地产。44 二、投资性房地产的确认和初始计量：（一）确认符合投资性房地产的概念；同时满足：相关经济利益很可能流入企业成本能可靠计量（二）初始计量按“成本”计量（外购、自建）（比照固定资产和无形资产处理）会计处理：借：投资性房地产贷：银行存款、在建工程45 三、投资性房地产的后续计量“成本模式”、“公允价值模式”。一个企业只能采用一种模式后续计量（一）采用成本模式计量首选模式成本模式下，应对投资性房地产计提折旧或摊销。计提折旧或摊销适用《固定资产》、《无形资产》准则。“投资性房地产累计折旧”“投资性房地产累计摊销”如果存在减值迹象，应按《企业会计准则第８号——资产减值》进行减值测试，并计提相应的减值准备。“投资性房地产减值准备”按期确认租金收入46 （二）采用公允价值模式进行计量1、前提：有确凿证据表明投资性房地产公允价值能够持续可靠取得的，可以对投资性房地产采用公允价值计量。2、需要满足的条件：（１）投资性房地产所在地存在活跃交易市场；指投资性房地产所在城市及区域。（２）企业能够从房地产交易市场取得同类或类似房地产的市场价格及其他相关信息，从而对投资性房地产的公允价值作出合理的估计。47 3、会计处理：按期确认租金收入此模式下，不计提折旧或摊销。以期末公允价值为基础调整账面价，公允价值与原账面价值的差额计入当期损益。借：投资性房地产---公允价值变动贷：公允价值变动损益（或与上相反）[说明]计量模式一经确定，不得随意变更。成本模式转为公允价值模式的，应当作为会计政策变更，将转换时公允价值与账面价值的差额，调整期初留存收益（未分配利润）；已采用公允价值模式的，不得转为成本模式。48 四、房地产的转换有确凿证据表明房地产用途发生改变，对其重分类。（一）转换条件（二）转换日的确定1、投资性房地产开始自用；“转换日”为房地产达到自用状态，即：企业开始将房地产用于生产商品、提供劳务或者经营管理的日期。2、作为存货的房地产改为出租，或者自用建筑物或土地使用权停止自用改为出租；“转换日”为租赁期开始日。49 3、自用土地使用权停止自用，改为资本增值。“转换日”为已停止将该项土地使用权用于生产商品、提供服务或经营管理，且该土地使用权能够单独计量和转让的日期。（三）转换的会计处理：1、成本模式下,将房地产转换前的账面价值作为转换后的入账价值例：转为自用借：固定资产（无形资产）投资性房地产累计折旧（摊销）投资性房地产减值准备贷：投资性房地产累计折旧（摊销）固定资产减值准备（无形资产减值准备）50 2、公允价值模式下（1）投资性房地产转换为自用房地产；转换日“公允价值”作为其账面价差额，计入当期损益借：固定资产、无形资产贷：投资性房地产---成本---公允价值变动（借/贷）公允价值变动损益51 （2）自用房地产或存货转换为投资性房地产。转换当日的公允价值计价差转换日公允价值小于原账面价值的公允价值变动损益额转换日公允价值大于原账面价值的资本公积※企业在处置该项投资性房地产时，原计入资本公积的部分应当转入处置当期的其它业务收入52 五、投资性房地产的处置处置的含义、内容：出售、转让、报废、终止确认成本计量模式下处置的的会计处理确认收入-----其他业务收入结转账面成本-----其他业务成本借：银行存款（处置收入净值）贷：其他业务收入借：其他业务成本投资性房地产累计折旧投资性房地产减值准备贷：投资性房地产53 五、投资性房地产的处置处置的含义、内容：出售、转让、报废、终止确认公允价值计量模式下处置的的会计处理确认收入-----其他业务收入，结转成本。结转公允价值变动损益---其他业务收入结转转换日计入资本公积的金额借：银行存款（处置收入净值）贷：其他业务收入借：其他业务成本贷：投资性房地产—成本投资性房地产—公允价值变动借：公允价值变动损益（或相反分录）贷：其他业务收入借：资本公积—其他资本公积（转换日记入资本公积的金额）贷：其他业务收入54 练习题一甲企业2007年1月1日外购一幢建筑物。该建筑物的售价（含税）为500万元，以银行存款支付。该建筑物用于出租，租赁期开始日为2007年1月1日，年租金20万元。每年年初收租金，该企业对投资性房地产采用公允价值模式进行后续计量。2007年12月31日，该建筑物的公允价值为520万元。2008年12月31日，该建筑物的公允价值为510万元。2009年1月1日，甲企业出售该建筑物，售价为500万元。要求：做出与该项投资性房地产有关的会计分录。55 练习题二AS公司采用公允价值模式计量投资性房地产。营业税率为5%，有关资料如下：（1）2006年11月10日AS公司与甲公司签订协议，将自用的职工餐厅出租给甲公司，租期为3年，年租金500万元，于年初预收。租赁期开始日为2007年1月1日，2009年12月31日到期。转换日的公允价值为900万元，该固定资产的账面原价为3000万元，已计提的累计折旧为2000万元，未计提减值准备。每年1月1日收到租金。（2）2007年12月31日，该项投资性房地产的公允价值为1200万元。（3）2008年12月31日，该项投资性房地产的公允价值为1800万元。（4）2009年12月31日，该项投资性房地产的公允价值为1700万元。（5）2009年12月31日租赁协议到期，甲公司与该公司达成协议，该职工餐厅出售，售价为3000万元。56 练习题二要求：（1）编制AS公司2007年1月1日转换日投资性房地产的会计分录；（2）编制AS公司收到租金和有关营业税的的会计分录；（3）编制AS公司2007年12月31日调整投资性房地产的会计分录；（4）编制AS公司2008年12月31日调整投资性房地产的会计分录；（5）编制AS公司2009年12月31日处置投资性房地产的会计分录。57'