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'招聘方法与技巧1 招聘的目标从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员提供有关工作和企业的信息基于双方的互相适合作出招聘的决定我们的目标？ 招聘的主要步骤制定招聘计划，包括明确招聘的人力需求，对招聘时间、成本和应聘人数的估计等；执行招聘计划，包括发布消息，应征者受理、初步筛选等；对招聘效果的评价与控制。 4、确定招聘人员的来源与渠道首先要明确招募对象是由内部来解决，还由外部来解决。特别要考虑招募范围、招募的渠道与方法。例如，如果此次招募的是一名人事经理、一名销售主管和若干名文员，那么一般来说，招募范围和渠道就可以依次定为：委托人才服务公司物色有足够经验、业绩良好的资深人员作为人事经理候选人；销售主管到人才市场中设摊招聘，或在《人才市场报》上刊登招聘广告；文员则到某职业技术学校的文秘专业毕业生中选取。招募渠道并不是凭空想出来的，应该在明确具体目标的前提下，广泛收集和了解人力资源供求情况，并从招募成本、质量以及时间限制等几个方面加以综合考虑后才能决定招募范围多大才合适，选用哪种渠道，或是同时使用哪几种渠道等。 一个招聘计划实例(一)招聘计划根据”2004年1月3曰第二次董事会决议，向社会公开招聘负责国际贸易的副总经理1名，生产部经理1名，销售部经理1名。由人力资源开发管理部张一觉经理在分管副总经理周伟的直接领导下具体负责。招聘测试工作全权委托复兴管理咨询公司人力资源部实施。(二)招聘进程2月1曰，《解放日报》和《新民晚报》刊登招聘广告。2月15曰至2月20日报名登记。2月20日至2月28日，初步筛选，笔试，面试。人力资源开发管理部经理签名 5、招聘人来源与方法（1）内部招聘来源与方法内部招聘对象的来源：提升工作轮换工作调换返聘或重新聘用内部招聘的主要方法：布告法人才储备法推荐法（自荐或推荐）（2）外部招聘的主要方法员工举荐广告校园招聘外包 四种发布信息的中介比较中介种类优势缺陷广告电视1、招聘信息让人难以忽略2、可传达到并不很想找工作的人3、创造余地大，有利于增强吸引力4、自我形象宣传1、昂贵2、只能传送简短的信息3、缺乏永久性4、为无用的传播付钱互联网杂志1、广告大小弹性可变2、传播周期短3、可以限定特定的招募区域4、分类广告为求职者与供职者提供方便5、有专门的人才市场报报纸1、竞争较激烈2、容易被人忽略3、没有特定的读者群4、印刷质量不理想1、印刷质量好2、保存期长，可不断重读3、广告大小弹性可变4、有许多专业性杂志，可将信息传递到特定职业领域1、广告制作效果好2、信息容量大，传递速度快3、可统计浏览人数4、可单独发布招聘信息，也可集中发布1、传播周期较长2、难以在短时间里达到招聘效果3、地域传播较广1、地域传播广2、信息过多容易被忽视3、有些人不具备上网条件，或没有计算机及使用能力 各种招聘来源有效性评价有效性行政办公经理第一报纸招聘（84）第四第三第二生产作业专业技术销售报纸招聘（77）报纸招聘（94）报纸招聘（84）内部晋升（95）内部晋升（86）申请人自荐（87）内部晋升（89）申请人自荐（64）校园招聘（81）就业机构（44）内部晋升（75）员工推荐（76）员工推荐（64）猎头公司（63）报纸招聘（85）就业机构（60）申请人自荐（84）内部晋升（94）员工推荐（83）员工推荐（87）政府就业机构（66）第五员工推荐（78）政府就业机构（68）申请人自荐（52）注：括号内数字时调查样本组织中采取该种招聘渠道的百分比 招聘应注意的问题（1）歧视问题。包括性别、年龄、学历、区域、籍贯等歧视（2）报酬问题。在广告中报酬含糊不清（3）资料问题。“资料恕不退还”是不对的（4）上门问题。“谢绝来电来访”是不恰当的 6、招聘效果评估（1）一般评价指标补充空缺的数量或百分比及时补充空缺的数量或百分比平均每位新员工的招聘成本业绩优良的新员工的数量或百分比留职至少一年以上的新员工的数量或百分比对新工作满意的新员工的数量或百分比招聘指标评价体系 （2）基于招聘者的评价标准被面试者对面试质量的评级职业前景介绍的数量和质量等级推荐的候选人被录用的比例推荐的候选人被录用，而且业绩突出的员工的比例平均每次面试成本（3）基于招聘方法的评价指标引发的申请人的数量引发的合格申请人的数量平均每个申请的成本招聘员工的质量 二、人员选拔方法（一）关于笔试笔试是对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。它可进行团体测试，效率较高，但是笔试最薄弱的环节是命题技术。主要表现为命题的随意性，试题质量不高。因此，笔试一定要有命题计划，即根据工作分析得出的有关岗位工作人员所需要的知识结构，设计出具体的测试内容、范围、题量、题型等。 家用电热、电动器具维修工招聘笔试双向细目测试内容电子基础与电子技术识记理解应用分析与综合小计电动机脉冲数字电路微波原理与器件单片机与接口电路仪器与仪表测量新工艺、新技术合计机械原理10555105105101020453515201001520151510105题型：正误题、填空题、选择题、简答题、案例题、分析题等。 不同题型有不同的结构与功能，编制上有不同要求，应遵循下列原则：(1)试题的形式必须符合考试的目的，应能测出欲测的知识和能力。(2)试题内容所涉范围及不同内容所占的比重，应以编题计划(双向细目表)为准，不得随意扩大或缩小范围，增减份量。(3)在同一试卷中，同类试题的编写格式应该统一，不能因试题的格式有异而导致考生审题的误解。(4)试题内容必须具有实际意义，不能违背科学，或夹杂不健康的成分，以致失去教育性、产生不良影响。(5)试题内容的取材要有公平性，不能出刁、尖、钻、怪的试题。 (6)试题内容的表述，必须用词恰当、文字简练、所表达意思确切明了。做到与解题无关的字词一个不留，与解题相关的字词一个不漏。(7)试题的作答要求和指导语，要言简意明，不致使考生费解或误解。凡需以特殊方式解答的试题，应在指导语中提出明确要求，并举出范例。(8)所编试题应相互独立，各试题之间不得互有关联。(9)试题内容取样要有代表性。(10)试题应有不致引起争论的明确答案。(11)试题中不能含有暗示本题或其他题正确答案的线索。(12)试题应便于测试、作答，阅卷评分省时省力，抗干扰性强。 （二）关于气质气质是人的个性特征之一，“性情”、“脾气”是气质的通俗说法。气质是指个体心理过程的强度、心理过程的速度和稳定性以及心理活动的指向特点方面所表现出的动力方向的特点。心理过程的强度：指情绪的强弱、意志努力的程度等；心理过程的速度和稳定性：指知觉的速度、思维的灵活程度、注意力集中时间的长短等；气质具有极大的稳定性，虽然在环境和教育的影响下，气质也会发生某种变化，但同其它心理特征相比，其变化要迟缓的多。 气质类型分类（1）胆汁质(兴奋型)具有这种气质的人精力旺盛，行动迅速，易于激动，性情直率，进取心强，大胆倔强，敏捷果断。但自制力差，性情急躁，主观任性，易于冲动，办事粗心，有时会刚愎自用（2）多血质(活泼型)具有这种气质的人灵活机智。思想敏锐，善于交际，适应性强，活泼好动，情感外露。富于创造精神。但往往粗心大意，情绪多变，富于幻想，生活散漫，缺乏忍耐力和毅力 （3）粘液质(安静型)具有这种气质的人坚定顽强，沉着踏实，耐心谨慎，自信心足，自制力强，善于克制忍让，生活有规律，心境平和，沉默少语。但往往不够灵活，固执拘谨，因循守旧（4）抑郁质(抑制型)具有这种气质的人对事物敏感，做事谨慎细心，感受能力强，沉静含蓄，办事稳妥可靠，感情深沉持久，但遇事往往缺乏果断和信心，多疑、孤僻、拘谨、自卑 气质在管理中的作用气质是个性的重要组成部分，它影响人的外部表现，而且贯穿到心理活动的所有方面。气质类型对人的兴趣、爱好等都有重要影响，是人能力发展的自然前提。气质类型无所谓好坏，任何一种气质类型在一种情况下都可能具有积极的意义，而在另一种情况下，可能具有消极意义。气质虽然对人的实践活动不起决定性作用，但也有一定的影响，气质影响着活动的性质和效率。（1）根据员工的气质类型，安排适当的工作。（2）注意气质的互补性。（3）从员工的气质类型出发，施用不同的管理手段与方法。 个体差异与管理性格特征开朗直爽肯定成绩，避开锋芒经常鼓励，多交方法表扬为主，防微杜渐气质类型行为表象管理方法倔强刚毅坦白、直爽、兴趣广泛、爱发牢骚、不拘小节、其言行有时易被人误解多血质沉默寡言傲慢自负粗暴急躁胆汁质多血—胆汁质能吃苦、办事有始有终、但缺乏灵活性、与领导意见不一致时，不冷静、容易产生抗衡，求胜心切胆汁质好冲动，心中容不得不公平之事，好提意见，不太注意方式方法、事后常后悔反应快、聪明能干、过分自信、好出风头、爱发议论、听不进不同意见、虚荣心强少用指责，多用鼓励粘液质严格要求，谨慎表扬少言寡语、优柔寡断、任劳任怨、踏实细致、有时工作效率不高 性格特征心胸狭窄提出闪光点、及时鼓励，要求严开阔视野，正确认识自己和他人多加疏导开阔胸怀气质类型行为表象管理方法自尊心强小心眼儿，遇到不顺心或涉及个人利益的事，往往患得患失，难以摆脱抑郁质疲疲塌塌各种气质类型都有上进心强、严于律己、争强好胜、听不得批评、情绪忽高忽低各种气质类型都有大错不犯，小错不断，工作拈轻怕重，漠视规章制度、生活懒散 （三）关于性格性格是个性中的重要心理特征，人与人之间的个体差异首先表现在性格上。性格，是指一个人对客观现实的态度和在习惯化了的行为方式中所表现出来的较稳定的心理特征。人的性格受一定的思想、意识、信仰、世界观的影响和制约。气质没有好坏之分，而性格有好坏之分。人的性格个体差异是很大的。例如，有的人活泼、外向，有的人孤僻、内向；在待人方面，有的诚实、和善，有的虚伪、狡诈；在对待生活的态度上，有的乐观进取，有的悲观失望；在情绪上，有的稳定持久，有的忽高忽低；在行动上，有的坚毅、果断，有的谨慎、怯懦，等等。 性格与管理美国心理学家阿吉里斯长期从事工业组织的研究，以确定管理方式对个人行为及其在工作环境中成长的影响力。他的研究结果表明，一个人在由不成熟向成熟的转变过程中，性格会发生7种变化下如表所示。不成熟1．被动→主动2．依赖→独立3．少量的行为→能产生多种行为4．错误而浅薄的兴趣→较深与较强的兴趣5．时间知觉短→时间知觉性较长6．附属的地位→同等或优越的地位7．不明白自我→明白自我、控制自我→成熟性格的发展过程 阿吉里斯认为这些改变是持续的，而健全的性格便因此由不成熟趋于成熟。随着年龄的增长，人的性格总是有日趋成熟的倾向。阿吉里斯认为，传统的管理组织具有先天性抑制人们成熟的“功能”。因为组织的成立是为了使其达到某种既定目标，因此阿吉里斯要求管理者给员工提供一种可以成长成熟的环境，使其在致力于组织成功的过程中亦可能获得需要的满足。应当相信：如果受到适当的激励，人们可能自觉地工作并具有创造力。 性格与工作的搭配霍兰德的六种性格类型与相应的职业兴趣类型职业实际型：有攻击性，身体活动有技术性、力量、协调性研究型：善思考、组织、理解等智力活动，情感与直觉较少社交型：好交际，不好心智或体力活动传统型：喜从事有规章制度的活动，有奉献精神，尊奉权威企业型：擅辞令，以影响他人，攫取权利、地位艺术型：爱自我表达、艺术性创造或情感活动林业，农业，建筑业生物学，数学，新闻报道服务业，社会工作，临床心理学会计，财务，企业管理法律，公共关系，中小企业管理绘画，音乐，写作 （四）笔迹测验通过笔迹来测试人的心理，这种方法在国外大量的企业中得到了应用。笔迹测试法是以书写字迹分析为基础，来判断应试者个性，预测其未来业绩的一种方法。笔迹学家一般需要根据应试者至少一整页一气呵成的字迹，最好是用钢笔或圆珠笔写在未画线的纸上。字迹的内容并不重要，但一般不希望应试者照抄一段落文字，因为这样会影响书写速度。接下来要遵循一套严格的规定测定字迹的大小、斜度、页面安排、字体宽度及书写力度。 书写力度反映了书写者的精力是否旺盛、字体大小也可反映人的个性。字体巨大表明此人自信心很强，喜欢冒险，个性强，为人公正无私，光明磊落，做事积极，且大刀阔斧。字体细小则表明此人缺乏信心，做事谨慎，思考细致，警觉性、忍耐力、观察力强，但气量狭小，有时贪图小利。字体不大不小，说明此人适应能力强，遇事能随机应变，待人接物举止大方，但有时做事容易反悔。字体大小不一，则此人喜怒易形于色，甚至喜怒无常，头脑灵活，但缺乏自制力。 （五）无领导小组讨论无领导小组讨论的目的主要是考察被评价者的组织协调能力、领导能力、人际交往能力、想像能力、对资料的利用能力、辩论说服能力以及非言语沟通能力等。同时也考察被评价者的自信心、进取心、责任感、灵活性以及团队精神等个性方面的特点及风格。示例对于评价者来说，重要的是善于观察。观察可以从以下几个方面进行： 每个候选人或被评价者提出了哪些观点?当别人的观点与自己的观点不符时是怎样处理的?被评价者是否坚持自己认为正确的提议?被评价者提出的观点是否有新意?被评价者是怎样说服别人接受自己的观点的?被评价者是怎样处理与他人的关系的，是否善于赢得他人的支持?是否善于倾听别人的意见，是否一味只顾自己讲或常常打断别人的讲话?是否尊重别人，是否侵犯别人的发言权?当个人的利益与小组的利益发生冲突时，被评价者是如何处理的?是谁在引导着讨论的进程?是谁经常进行阶段性的总结?每个人在陈述自己观点时，语言组织如何，语调、语速及手势是否得体?（六）公文处理 （七）关于面试1、面试的基本步骤（1）准备主试者：将下一个面试者的材料敖在案头并浏览；回顾面试计划并对某些问题作一些必要的记号被试者：注意穿着形象，早早到面试处报到，等待面试并回顾自己答问题的要点主要作用：双方都给对方以好印象，表示相互尊重（2）接触主试者：握手欢迎，自我介绍，请面试者坐下，并适当寒喧被试者：握手，在请坐时坐下，用简短语言概括介绍自己(开场白)自述主要作用：消除应聘者的紧张恐惧感(应聘者给主试者留下鲜明印象) （3）了解背景主试者：询问面试者个人、家庭和社会背景，包括受教育情况被试者：自述主要作用：核实材料中有关内容，考查面试者社交性、集体性是否与将就职的工作团体相适应，考查其灵活变通性（4）询问有关工作的问题主试者：询问面试者的职业经历、职业计划，以及调换工作的原因；曾受过的培训；就该职位了解面试者有关的技能和专业知识被试者：提供工作经历、个人技能的有关情况，尽力表达申请此职位的动机和信心主要作用：在主动性、自我评价、主要能力、调换工作的理由、自我发展的愿望等方面得出结论，并校对其书面材料 （5）向面试者提供某些信息主试者：向面试者介绍企业组织及其各部门、各工作岗位的情况，并回答面试者的提问被试者：询问有关工资福利、提升机会的情况，了解公司背景等主要作用：核实材料中有关内容，考查面试者社交性、集体性是否与将就职的工作团体相适应，考查其灵活变通性（6）结束主试者：询问面试者的职业经历、职业计划，以及调换工作的原因；曾受过的培训；就该职位了解面试者有关的技能和专业知识被试者：提供工作经历、个人技能的有关情况，尽力表达申请此职位的动机和信心主要作用：让面试者了解组织，避免对未来的工作有误解（7）面试评价主试者：根据面试提纲及评分标准进行评价被试者：主要作用：甄选应试者 2、面试技巧（1）面试提问方式提问方式目的1．开放式提问：“为什么…”、“为何”、“什么”、“哪个”2．清单式提问：提出选择可能性或抉择的问题3．假设式提问：任别人想像，探求别人的态度或观点4．重复式提问：返回信息以检验是否是对方的真正意图；检验你得到的信息是否正确获取信息；鼓励；回答避免被动获取信息；鼓励询问对象陈述优先选择；鼓励询问对象不只看一种选择举例你是说……如果我理解正确的话，你说的意思是……让别人知道你听见了他提供的信息，检验获得信息的准确性如果你处于这种状况，你会怎样处理这个问题你认为产品质量下降的主要原因是什么鼓励人们从不同角度思考问题你为什么采用这种方式 提问方式目的5．确认式提问：表达出对信息的关心和理解6．封闭式提问：得到具体回答7．追问式提问：‘‘请再往下说”让别人知道你听见了他提供的信息，检验获得信息的准确性获取信息；鼓励询问对象陈述优先选择；鼓励询问对象不只看一种选择举例你有什么证据你将文件打印好了吧?你曾干过秘书工作鼓励人们从不同角度思考问题我明白你的意思!这种想法很好 下面是一些是与非之类的简单问题：①您是喜欢挑战性的工作，还是平稳性的工作?②您大学里学的是心理学专业吗?③您是否与您的上司合得来?④您是否愿意克服工作中的困难?⑤您是否妒嫉比您取得好成绩的同事?这些问题应聘者可以用一二个字就可以回答，或是或非，这样不仅不能好好地了解应聘者，而且可以让其投其所好，美言自己，所以招聘中必须摒弃之，而采用开放式的问题。①您怎样看待挑战性的工作?②您为何选择心理学专业?③您认为您的上司有何优缺点?④您怎样克服工作中的困难?⑤您的同事取得了比您好的成绩，您怎么办? （2）面试问话提纲面试项目评价要点仪表与风度工作动机与愿望工作经验体格外貌，穿着举止，礼节风度，精神状态过去和现在对工作的态度，更换工作与求职的原因，对未来的追求与抱负，本公司所提供的岗位或工作条件能否满足其工作要求和期望提问要点你大学毕业后的第一个职业是什么？在这家企业里，你担任什么职务？你在这家企业里做出了哪些你自己认为是值得骄傲的成就？你在主管部门中，遇到过什么困难?你是怎样处理和应付的？请你谈谈职务的升迁和工资变化情况．请谈谈你现在的工作情况，包括待遇、工作性质、工作满意度。你为何希望来本公司工作？你在工作中追求什么?个人有什么打算？你想怎样实现你的理想和抱负？从事所聘职位的工作经验丰富程度，职位的升迁状况和变化情况，从其所述工作经历中判断其工作责任心、组织领导力、创新意识你为什么采用这种方式？ 面试项目评价要点经营意识知识水平专业特长精力、活力兴趣、爱好判断应聘者是否具有商品概念、效率观念、竞争意识以及是否具备基本的商品知识应聘者是否具有应聘岗位所需要的专业知识和专业技能提问要点你喜欢什么运动?你会跳舞吗？你怎样消磨闲暇时间？你经常，参加体育锻炼吗？你大学学的什么专业？或接受过哪些特殊培训？你在大学对哪些课程最感兴趣?哪些课程学得最好?询问专业术语和有关专业领域的问题询问一些专业领域的案例，要求其进行分析判断应聘者是否精力充沛、充满活力，其兴趣和爱好是否符合应聘岗位的要求通过经营小案例来判断其是否有这方面的观念和意识 面试项目评价要点思维力、分析力、语言表达力反映力与应变力工作态度、诚实性、纪律性对主试所提问题是否能够通过分析判断，抓住事物本质，并且说明透彻，分析全面，条理清晰，是否能顺畅地将自己的思想、观点、意见用语言表达出来头脑的机敏程度，对突发事件的应急处理能力，对主试提出的问题能否迅速、准确地理解，并尽快做出相应的回答提问要点你目前所在单位管得严吗?在工作中看到别人违反制度和规定，你怎么办？你经常向领导提合理化建议吗？除本工作外，你还在其他单位兼职吗？你在处理各类问题时经常向领导汇报吗？你在领导与被领导之间喜欢哪种关系？你认为成功和失败有没什么区别?你认为富和贫、美和丑有什么区别?如果让你筹建一部门，你将从何入手？提一些小案例，要求其分析、判断工作态度如何，谈吐是否实在、诚实，是否热爱工作、奋发向上询问一些小案例或提出某些问题要求其回答 面试项目评价要点自知力与控制力应聘者是否能够通过经常性的自我检查，发现自己的优缺点，同时在遇到批评、遭受挫折以及工作有压力时，能够克服、容忍、理智地对待提问要点你认为你自己的长处在哪里？你觉得你个性上最大的优点是什么？领导和同事批评你时，你如何对待？你准备如何改正自己的缺点一般问题为何要到本公司来？你以往做过哪些工作？为何要离开原单位？你认为原单位有哪些缺点？你认为你对本公司会做出什么贡献？你认为你有何缺点?如有,请举例．别人批评你时，你一般会如何应付?你喜欢和哪些人交往？同学、同事、邻居 （3）面试中应该注意的问题应该注意：最初的见面当你第一次同应聘者会面的时候，默问自己列出的如下问题。你回答的“是”越多，你面对的应聘者就越有可能泰然自若、充满自信。应征者是否坚定地紧握你的手，既不是拼命用力仿佛要捏碎你的骨头一般，也不是满手潮乎乎的、令人极不舒服?应征者同你握手时是否落落大方?应征者握手持续的时间是否恰当，既不是太长，又不是太短?应征者是不是只用一只手握手?(人们通常认为双手式的握手对第一次见面而言有点亲热过度，尽管有时可能某些地区特性或文化背景不包括在内。)应征者是否直视你的双眼?应征者面带微笑吗? 应该注意：肢体语言应征者是否不时跟你的眼神相接触——但既不是一直盯着你看，也不是躲避你的视线?眼神的接触是否只在谈话的自然停顿中止住，而不是在交流当中突然中止?应征者的嘴部是否放松?(紧咬的牙关、噘起的嘴唇、不自然的笑容都有可能意味着压力的存在。)应征者的前额和眉毛是否放松?应征者是不是会很自然地不对露出笑容?应征者在你长时间的说话当中是不是避免大过迅速的点头? 应征者的手是不是经常动来动去，或者双手的移动方式非常古怪，以至于你无法不注意到?(如果你面对的应征者常常拉动手指甚至活动指关节，那就意味着他是那种不容易安静下来的人。面试确实令人不安，但是这个人在工作中不得不处理的正是这种任务!)与此相似，应征者是否避免拖着脚步、用他或她的脚打拍子?应征者的姿态优雅吗?(深陷在椅子中的人静静地传达出这样一条信息：“我不想努力给人留下好印象”如果你聘用他们，你会每天都接收到这种信息。)应征者的眼睛是否经常向前看，而非惶然地扫视房间四周?应征者的头是不是昂着?应征者坐时是不是习惯交又双臂?(这既可能是一种对抗态度的信号，也可能表明他强烈的不安全感，哪一种都不妙)应征者的个人卫生以及为招聘做的准备能否让人接受? （4）面试中的否定因素不修边幅者姗姗来迟者不合适的穿着答案也许回答得十分精彩或很有见地，但是没有针对提出的问题(它可能意味着应聘者只是在背诵预先准备好的句子!)防御心强，特别是在谈到一些根未就无需防卫的事情的时候。缺乏对于公司、工作、行业的了解(表明应聘者对于面试很少准备或根本未做准备，缺乏研究)欺诈缺乏热情／兴趣(不问问题就是一种迹象)询问错误的问题(病假、假期等)。 明显不胜任工作者简历、求职表与面试存在巨大的差异(讨论简历上未标明的工作等重点不明眼睛与面试官缺乏交流任何负面因素，特别是谈到人(前任老板，合作者)的时候无法为失败、弱点、糟糕的决策和结果承担责任，或者抢夺明显属于别人的功劳缺乏融洽的气氛(可能证明其个性不适合工作、同事或老板)。 基层员工招聘心得：一、招聘过程。1、选择好招聘方法。2、招聘宣传。3、发放宣传单据，尽可能的多发单。4、一语惊人，侧重介绍。5、详细讲解，对所招聘职位的基本情况充分了解。6、突出优势，尽可能掩盖劣势。7、找工作的人注重工资、福利（奖金、休息时间、保险、带薪假等）、工作时间、公司及个人发展、环境（工作环境、生活环境、发展环境等）。8、适当的赞美，显示共同点、适当的给予失落感。9、充分的自信，表达出自己本身对公司的认同。10、消除应聘者的紧张，使面试尽量轻松。二、试工并留下来。1、主管及员工的关心及师傅的言传声教。2、讲究慢慢适应（青蛙是怎么死的）。3、良好的工作氛围。 清醒气管内插管法潍坊市益都中心医院麻醉科付民2017.03.03 利用1%丁卡因喷雾咽喉、气管施行粘膜表面麻醉，在病人神志清醒的状态下进行气管内插管，称"清醒气管内插管"，简称"清醒插管"。 适应证1.估计在全身麻醉诱导期间有误吸胃内容物危险者，如消化道梗阻，幽门梗阻、肠梗阻、饱食(如急诊创伤、临产妇等)。2.气道不全梗阻，如痰多、咯血、颈部肿块压迫气管等3.病人的咽、喉、颈或纵隔存在病理情况，估计在全麻诱导或面罩通气时会发生困难者4.口腔或咽腔存在炎症水肿时 适应证5.下颌骨或面颊部外伤、缺损、炎症、疤痕、肿瘤等6.启口障碍、颞颌关节强直、上门齿突出、门齿松动残缺、头颈部烧伤或手术疤痕挛缩等7.上呼吸道先天性畸形，如小下颌或退缩畸形、喉结过高前突等8.颈项粗短、颈后仰困难、颈部强直者(如颈椎骨折、颈椎畸形、颈椎病理性融合、颈背部脂肪过厚以及极度肥胖等)。9.老年、虚弱、休克、垂危等不能接受深麻醉的病人 禁忌证小儿(新生儿例外)；清醒紧张或神志不清、估计无能力合作的病人；丁卡因过敏的病人；频发支气管哮喘的病人。 方法1.插管前的准备(1)表面麻醉(topicalanesthesia)：清醒插管前要求对上呼吸道必须有完善的黏膜表面麻醉.方法有：喷雾和棉片贴敷局麻药；喉镜直视下喷雾咽喉腔黏膜；气管内注入局麻药；上喉神经阻滞(superiorlaryngealnerveblock)；经环甲膜(cricothyroidmembrane)穿刺气管注射局麻药等。喷雾表面麻醉的先后程序依次是：口咽腔、舌根、会厌、梨状窝(pyriformfossa)、声门、喉及气管内。采用经鼻清醒插管，要求有良好的全鼻表面麻醉。 补充：喉上神经阻滞术1.在颈外侧可触及甲状软骨角和舌骨软骨角，在这两个点之间，用3.5cm长，7号短针垂直皮肤穿刺，当刺破甲状舌骨韧带时，稍有突破感，不必寻找异感，注入1%利多卡因2ml。2.或者先确定颈总动脉内侧，触及舌骨大角尖端，在其下缘用3.5cm长，7号短针向前、内、下方缓慢进针约1cm。3.抵达舌骨大角和甲状软骨上角间隙中点，即喉上神经入口处，无论出现异感与否，回吸无血，均可注射上述药液。 对呼吸道施行表面麻醉虽简单易行，但必须警惕局麻药吸收过快造成中毒反应的危险，故应尽量控制使用最小有效剂量局麻药，4%利多卡因总量不应超过4ml，1%丁卡因总量不超过6ml。 （2）镇静(sedation)：施行经口或经鼻清醒插管，要求病人充分镇静，全身肌肉松弛，这样不仅有助于插管的施行，也可基本避免术后不愉快的回忆。 (3)病人的准备：①对病人必须做好适当的解释，重点说明配合的事项，如放松全身肌肉，特别是颈、肩、背部肌肉，不使劲，不乱动；保持深慢呼吸，不屏气，不恶心等，尽量争取病人全面合作；②使用适当的麻醉前用药，如氟哌啶、哌替啶和异丙嗪，及阿托品，可使病人镇静咽喉反射减弱和分泌物减少，以利于施行清醒插管。 补充：异丙嗪（1）抗组胺作用：与组织释放的组胺竞争H1受体，能拮抗组胺对胃肠道、气管、支气管或细支气管平滑肌的收缩或挛缩，解除组胺对支气管平滑肌的致痉和充血作用。（2）止吐作用：可能与抑制了延髓的催吐化学感受区有关。（3）镇静催眠作用：可能由于间接降低了脑干网状上行激活系统的应激性 2.气道表面麻醉气道表面麻醉：全面完善的咽喉气管表面麻醉是保证清醒插管成功的最重要关键，包括以下步骤和方法：(1)咽喉黏膜表面麻醉：用1%丁卡因或4%利多卡因，掌握循序渐进、分3次喷雾的程序：①先喷舌背后半部及软腭2~3次；②隔1~2min后，嘱病人张口发"啊"声，作咽后壁及喉部喷雾；③隔1~2min后，用喉镜片当作压舌板轻巧提起舌根，将喷雾器头对准喉头和声门，在病人深吸气时作喷雾。三次喷雾所用的1%丁卡因或4%利多卡因总量以2~3ml为限。 (2)气管黏膜表面麻醉：有两种方法：1)经环甲膜穿刺注药法：在完成咽喉表麻后，病人取头后仰位，在甲状软骨与环状软骨之间，摸出环甲膜，在其正中位作穿刺，用盛有1%丁卡因或4%利多卡因2ml、带有23号注射针头的注射器，按垂直方向刺过环甲膜进入气管内0.5cm。经抽吸有气证实针尖位置正确后，嘱病人深呼吸，在呼气末、吸气始之际作快速注入表麻药；或嘱病人暂时屏气，作缓慢注入表麻药。此时病人往往呛咳，为避免刺伤气管黏膜和其后壁，需迅速退针。经环甲膜穿刺有可能刺伤声门下组织或声带，故有人主张将穿刺针下移至环状软骨与第二气管环之间的间隙。本法的表麻效果确实可靠，适用于张口困难病人，但易激惹病人呛咳和支气管痉挛，为避免此类痛苦，可改用下法。 （2）经声门注药法：在完成咽喉表麻后，术者用左手持喉镜显露声门，右手持盛有1%丁卡因或4%利多卡因2ml、前端带有截断成8~10cm的旧硬膜外导管的注射器，在直视下将导管前端插过声门送入气管上段，然后边旋转注射器、边缓慢注入麻醉药。注毕后嘱病人咳嗽数次，即可获得气管上段、声门腹面及会厌腹面黏膜的表麻。本法的优点在避免环甲膜穿刺注药所引起的剧咳和支气管痉挛等不适等痛苦。 3)鼻腔黏膜表面麻醉：用于经鼻清醒插管，最好用4%~5%可卡因，因兼有局部血管收缩作用。先用1ml滴鼻，再用可卡因棉片填塞鼻后腔。也可用0.5%~1%丁卡因麻黄碱混合液，按上法施行表麻。也可将表麻药作鼻腔直接喷雾。 3.气管插管咽喉气管黏膜表麻完成后1~2min，即可按经口明视气管内插管方法施行清醒气管插管。 感谢聆听！'