最新情感性精神障碍患者的护理 课件课件PPT.ppt 124页

'情感性精神障碍患者的护理课件 第六章情感性精神障碍患者的护理 目录第一节概述第二节常见情感性精神障碍患者的护理12重点难点、情景导入、章节总结 CCMD-3DSM-IV躁狂发作躁狂发作双相障碍双相障碍抑郁发作重性抑郁发作持续性情感障碍心境恶劣障碍其他或待分类的情感性精神障碍其他心境障碍表6-1情感性精神障碍分类表注：CCMD-3中将整个病程中仅有躁狂或抑郁发作称为单相躁狂（躁狂症）或单相抑郁（抑郁症）。如果患者同时出现抑郁和躁狂或轻躁狂的状态，称为混合发作。如果病程中至少出现过一次轻躁狂、躁狂或混合发作，则称为双相障碍。 流行病学特点流调发现情感性精神障碍总患病率有逐年增加的趋势。女性抑郁症的患病率高于男性一倍以上，而双相障碍的男女患病率之比为1：1.2。心境恶劣非常常见，终生患病率约6%，时点患病率约3%。双相障碍的起病年龄平均为30岁，抑郁症的起病年龄平均为40岁，临床研究发现近年来起病年龄有年轻化的趋势。 病因与发病机制（一）生物因素遗传、神经生化、神经内分泌、神经免疫（二）心理-社会因素个性、应激 （一）躁狂发作（二）抑郁发作（三）双相障碍（四）持续性心境障碍常见情感性精神障碍的临床特点 情感高涨:与环境相适应，早期以情感高涨为主，后期以易激惹为主思维奔逸：内容增多，联想速度加快还可出现夸大或妄想意志行为增强：活动增多，整日忙碌却一事无成。与客观环境协调（一）躁狂发作三高 伴随症状：睡眠饮食减少。入睡困难无疲倦，体重下降。轻者有自知力，重者无自知力躁狂发作的几种形式：情感高涨不明显，以易激惹为主谵妄性躁狂：躁狂发作后过度耗竭而致混合型发作：躁狂抑郁同时或交替出现（一）躁狂发作 核心症状（1）情绪低落：晨重暮轻无助、无用、无希望，自杀观念。微笑型抑郁扩张型自杀（2）兴趣缺乏或乐趣丧失：敷衍了事，消磨时间（二）抑郁发作三低 心理症状群（1）情感方面：焦虑，情绪烦躁、易激动（2）认知方面：幻觉妄想，自罪、疑病妄想，注意和记忆减退，认知扭曲，自知力完整（3）意志行为方面：精神运动性迟滞、抑郁性木僵、精神运动性激越躯体症状群：睡眠紊乱（早醒）、食欲下降、体重减轻、精力不足。（二）抑郁发作三低 反复（至少2次）抑郁和躁狂交替或混合发作，患者表现为与前一次发作相反的临床状态；或躁狂与抑郁同时存在，表现均很突出；或躁狂与抑郁在数小时内迅速交替；或处在交替或混合发作的缓解期。首发抑郁患者约5%~10%会在以后更改诊断为双相障碍。持续性并常有起伏的心境障碍，每次发作很轻，没有或极少严重到躁狂或抑郁的程度，一般一次发作要持续数年，有时甚至占据一生中的大部分时间，社会功能受损较轻。主要包括恶劣心境（抑郁心境持续或反复至少2年，正常心境很少持续几周，常伴焦虑、躯体不适和睡眠障碍，无明显精神运动性抑制，无精神病性症状，从不出现躁狂）和环性心境（轻躁狂和轻抑郁持续或反复交替发生至少2年，发病与性格关系密切）。（四）持续性心境障碍（三）双相障碍 （一）躁狂发作的诊断标准（二）抑郁发作的诊断标准（三）双相障碍诊断标准（四）环性心境障碍诊断标准（五）恶劣心境的诊断标准诊断标准 治疗躯体治疗（药物和ECT等）与心理治疗相结合 （一）抑郁发作的治疗药物治疗改良ECT心理治疗1.新型抗抑郁药物：氟西汀、米安色林、曲唑酮、文拉法辛2.抗癫痫药：拉莫三嗪3.抗躁狂药：锂盐4.抗精神病药：利培酮、奥氮平等维持用药，预防复发重症抑郁发作，特别是有强烈自罪自责观念、明显自杀倾向和企图的患者尤其适用。认知疗法人际心理治疗支持性心理治疗婚姻和家庭治疗 近年来研究发现，ω-3多不饱和脂肪酸与抑郁症可能有密切的关系。摄入ω-3多不饱和脂肪酸较多的群体中抑郁的发生率显著降低，而抑郁症患者外周血清及红细胞膜中ω-3脂肪酸含量明显降低。在动物实验中也证实了ω-3多不饱和脂肪酸可能具有抗抑郁的效果。ω-3脂肪酸不能在人体内自身合成，必须从食物中获得，因此多摄入一些鱼类如凤尾鱼、鲑鱼、沙丁鱼、金枪鱼等，对改善抑郁情绪有一定作用。多吃鱼可以抗抑郁相关链接 （二）躁狂发作的治疗药物治疗改良ECT心理治疗1.碳酸锂：首选，监测浓度2.抗焦虑药：氯硝西泮、劳拉西泮3.抗精神病药4.其他：丙戊酸盐、卡马西平急性重症躁狂发作或锂盐治疗无效者认知疗法 第二节常见情感性精神障碍患者的护理 一、躁狂发作患者的护理护理评估：1.健康史2.生理状况3.心理状况4.社会功能5.辅助检查护理诊断1.有对他人施行暴力行为的危险2.营养失调：低于机体需要量3.睡眠型态紊乱4.思维过程改变护理目标1.患者能描述自己的内心体验和感受，用适当的方式表达不满，逐渐学会控制自己的冲动行为，不发生暴力行为。2.患者能按要求按时按量进食，逐渐养成正确的进餐习惯，保持适当的活动量，保证营养供应均衡。3.患者能遵医嘱服用安眠药物入睡，随着病情控制，能够不依靠安眠药物即可保持充足的睡眠。4.患者能觉察自己想法的不当之处，与护士商讨应对的方法，病态思维逐渐减轻或消失，对自己有正确评价，建立起良好的人际关系。 基础护理限制患者过度的活动，保证营养和水分的足量摄入，为患者携带便于进食的高热量、高能量的食物，进餐时要防止患者抢食、暴食和噎食，必要时单独进餐。为患者创造安静舒适的睡眠环境，睡前不要做易引起兴奋的事情，必要时遵医嘱服用安眠药物。护理措施 生活护理督促患者整理好个人卫生，及时给予表扬以强化正确的行为。 安全护理对暴力行为风险较高的患者，要对其进行动态评估，做好护理记录，护士要善于观察暴力先兆症状，采取预防性护理措施来杜绝暴力行为的发生。当患者出现情绪激动、愤怒、威胁性言语增多时，应将其安置在隔离室，特别是墙面地面都是软质材料的房间，提供合理的宣泄途径，防止损伤及破坏性行为的发生，15~20分钟巡视一次。 心理护理与躁狂患者沟通时要善于引导谈话，防止话题分散或转移。对夸大妄想和被害妄想的患者，要根据其症状的特点、性质来纠正其错误认知，当患者陈述病态思维时，可以将自己的态度和认识告诉患者，护患双方共同商讨。 康复护理可以通过活动有目的地训练患者的生活技能和社会交往技能，例如协助护士维持病房秩序、配合教学查房、进行娱疗、排练节目等等，既让患者感受自己的价值，又可以在这些活动中学会自我控制，有利于病情恢复。 健康教育宣传坚持服药、定期复查的重要意义。指导患者与人沟通的技巧，指导家属提供良好的家庭支持，例如识别复发前期或早期的症状，如失眠、白天情绪变化等等，发现异常持续1周以上，应该立即送患者就诊。 护理评价1．患者的情绪是否平稳，是否消除了暴力行为风险，没有发生暴力行为。2．患者是否保持正常的就餐行为，体重是否减轻。3．患者的睡眠是否充足，是否得到了良好的休息。4．患者的认识是否合理，是否学会求助他人的技巧和建立有效的应对方式。 二、抑郁发作患者的护理护理评估：1.健康史2.生理状况3.心理状况4.社会功能5.辅助检查护理诊断1．有自杀的危险2．营养失调：低于集体需要量3．睡眠型态紊乱4．思维过程改变5．焦虑护理目标1.患者不发生自杀行为，消除或不发生自杀的想法。2.患者食欲和食量不断增加，恢复病前的进食水平。3.随着病情控制，患者能够不依靠安眠药物即可保持充足的睡眠。4.患者能对自己有正确的评价，逐渐与人进行良好的沟通。5.患者学会识别焦虑，并掌握2种以上缓解焦虑的方法，焦虑情绪逐渐消失。 基础护理护理措施患者常会出现食欲不振，护士要注意饮食搭配，既要营养均衡，又能引起患者食欲，陪伴进餐或者喂食；对出现睡眠障碍的患者，白天可以适当地增加其活动量，减少卧床时间，睡前采取一些助眠措施，必要时遵医嘱给予安眠药物。 生活护理患者可能因情绪低落影响个人的生活自理，如个人卫生、衣物的更换等等，护士应提醒、督促或适当协助患者来完成。对木僵的患者，护士要保证床褥干燥平整，保持肢体功能位，做好排泄、皮肤、口腔等方面的护理，并做好记录。 安全护理护士要密切观察病情，贯彻执行病房的安全管理制度，确保治疗的开展。对患者的自杀风险进行动态评估。对有自杀倾向的患者，不要刻意回避有关自杀的话题，应启发患者说出内心的真实想法，与患者共同寻找解决办法，可以动员患者的“亲友团”来配合劝说，要让患者看到事情的多面和多种解决办法，增强信心和勇气。 心理护理护士要与患者建立治疗性信任关系，设身处地地换位思考，理解和同情患者，接纳其病态表现，可以定期抽时间陪伴患者，鼓励其倾诉内心痛苦。也可以与患者共同商讨一些护理措施，让患者感受到尊重和温暖。在护患沟通中，要注意纠正患者“习惯性”的负向自我认识，并在集体活动、日常活动中让患者有发表意见、参与表现的机会，树立其自信。 康复护理抑郁患者常感到无力、易疲乏，可以安排一些难度小、体力强度轻的兴奋性工娱治疗，如绘画、折纸、散步、浇花、观看娱乐节目等，护士要严格执行工娱治疗的护理常规，防止患者出走和收集危险物品。 健康教育要向患者及家属反复强调：①坚持服药，绝对不能擅自增减药量或停药。②提供良好的家庭支持，包括和谐的家庭氛围、完整的监护和连续的经济支持，缺少其中任何一个内容都会影响患者康复，增加复发的几率。要教会患者家属识别复发前期或早期的症状，对患者诉说的躯体不适，要排除器质性病变。遵从医生的医嘱，随诊。③必要的社会心理康复措施。 护理评价1.患者的情绪是否得到了改善，是否将自杀风险控制到最低，患者没有发生自杀。2.患者是否恢复正常饮食，生命体征是否平稳。3.患者的睡眠是否充足，是否有良好的精神面貌。4.患者的认识是否合理，是否学会求助他人的技巧和建立有效的应对方式。5.患者是否使用有效的方法来缓解焦虑。 章节小结情感性精神障碍是临床常见的以情感持续高涨或低落为主要表现的重性精神障碍，主要有躁狂和抑郁两种临床相，抑郁发作的主要症状为情绪低落、兴趣缺乏、乐趣丧失，伴随相应的认知和行为异常，会发生自杀行为。躁狂发作则截然相反，以情感高涨为特点，伴随相应的认知和行为异常，会发生暴力行为。患者在整个病程中可以仅表现为一种临床相，也可以两种临床相交替或混合出现。对患者的护理首先要防止急危事件如自杀、冲动暴力、外走等行为的发生，其次要认真执行医嘱，保证治疗的及时有效进行。SSRIs是治疗抑郁发作的首选药；碳酸锂是治疗躁狂发作时最常用的首选药；对有冲动、自杀行为的患者可选用改良ECT治疗。护士在配合医生执行这些治疗的同时还要加强心理护理，帮助患者建立新的认知和行为方式，训练患者的职业技能、药物管理技能和及时求助等能力，指导患者及家属注意坚持服药、全程用药，对于预防复发、减轻精神残疾和社会功能障碍是十分必需的。 思考题张某，女，32岁，公务员，工作努力，自尊心强，一年前患者发现自己怀有身孕，考虑到自己的年龄较大，非常担心能否顺利度过孕期，心情极差，总是担心胎儿会有畸形。张某妊娠足月后实施剖腹产，尽管宝宝健康，但她深信孩子是畸形儿，不肯亲近孩子，2次自杀未遂。家人将张某送入医院后，张某一言不发，多数时间卧于床上，对各种治疗均被动配合，与人沟通时总是提到自己“畸形”的孩子，认为自己不该坚持生下这个孩子，自己对不起孩子，拒绝进食。睡眠也很差，入睡困难，凌晨4点左右就醒来，暗自垂泪，想跳楼自杀。躯体方面，神经系统检查未见异常，自感胃肠道不适，但相关辅助检查也未见异常。评估张某的症状表现并列出护理诊断制定对张某的护理措施设计一个开导患者的沟通情境请分析： Thankyou!!! 公司业绩导向的人力资源管理—实践与反思Instructor:JosephZhou主讲：周良文先生Venue:Beijing,PRC地点:北京Date:April.9,0541CopyrightreservedbyJoseph 公司业绩导向人力资源管理的环境公司业绩导向人力资源管理的载体公司业绩导向人力资源管理的基石公司业绩导向人力资源管理的关键公司业绩导向人力资源管理实施的工具公司业绩导向人力资源管理的催化剂公司整体业绩导向人力资源管理的处理方式公司绩效导向人力资源管理实施失败的原因内容安排42CopyrightreservedbyJoseph 一、业绩导向人力资源管理的环境CEO的眼光与决心1、管理的本质是什么？-“通过____来实现组织的目标-公司业绩的实现要靠人2、CEO是公司第一________人力资源管理的工具1、效率提升的前提是系统2、人力资源部工作的“三角分析”公司HR的素质和能力公司业绩模式的了解全局观念的影响力EQ高HR专业能力43CopyrightreservedbyJoseph 业绩导向人力资源管理的环境部门领导的认同与配合研发，制造（HR）总经销商（Dept.Head）分销商（DivisionHead)客户（Employee)44CopyrightreservedbyJoseph 二、业绩导向人力资源管理的载体——直线经理-通往经营业绩的路径发现优势因才适用__________________忠实顾客可持续发展实际利润增长股票增值从此进入---GallupConsulting45CopyrightreservedbyJoseph 硬数据与软数据的关系企业业绩运作的微循环—员工与————经理的关系业绩导向人力资源管理的载体——直线经理46CopyrightreservedbyJoseph 实践：衡量人力资源部的工作：员工流失率;员工满意度；员工敬业度反思：谁对其部门的人力资源状况负责？--————业绩导向人力资源管理的载体——直线经理47CopyrightreservedbyJoseph 三、业绩导向人力资源管理的基石——对岗位的认知公司的业务战略/模式与组织和岗位的关系业务战略/模式组织结构岗位需求合适人员48CopyrightreservedbyJoseph “美国老太太的故事”49CopyrightreservedbyJoseph 岗位认知的技术--岗位分析与描述Definition（定义）:isaprocessofcollectingandanalyzingjobinformationintermsof:Task,Responsibilities,Context,Skillsrequiredetc岗位分析是指收集和分析岗位信息如任务、职责、内容、所需技能等方面的过程。eg:“6W+H”:Who(用谁）、What（做何事）、When(何时）Where（何地）、How（如何）、Why（为何）、Forwhom（为谁）。50CopyrightreservedbyJoseph WhyandWhenweneedJobAnalysis?--JobanalysisisthefirststeptoapproachHumanResourcesFunctions岗位分析是走进人力资源功能的第一步--JobAnalysisprovidesatooltolookintothejobitself岗位分析为关注岗位本身提供了一个工具--JAmakesthejobresponsibilityclear岗位分析使岗位职责清晰化--JAmakesjobscomparableamongdifferentorganization岗位分析使不同组织中的岗位有了可比性51CopyrightreservedbyJoseph SixstepsinJobAnalysisStep1:Collectjobanalysisinformation收集岗位分析的信息Step2:Developajobdescriptionandjobspecification发展岗位描述和岗位规范Step3:Determinetheuseofjobanalysisinformation决定岗位分析有用的信息Step4:Selectrepresentativepositionstobeanalyzed选择有代表性的岗位来分析Step5:Collectbackgroundinformation收集背景信息Step6:Reviewtheinformationwiththeparticipants.与参加者回顾信息/资料52CopyrightreservedbyJoseph MainMethodsofJobAnalysis岗位分析的主要方法--Directobservation直接观察--Interview面谈--Questionnaire问卷--WorkdiariesorLogbook工作日志53CopyrightreservedbyJoseph JobDescription岗位描述Definition:-Itisawrittenstatementofwhatthispositionperforms该岗位履行的书面陈述-Itconsistsofjobresponsibilitiesandpersoncompetenciesrequired它包括岗位职责和任职者必需具备的资格54CopyrightreservedbyJoseph TheUsageofJobDescription岗位描述的用途--Manpowerplanning人力规划--Staffing招聘--Compensation薪酬--PerformanceManagement绩效管理--Organizationdesign组织设计--TrainingManagement培训--CareerPlan职业生涯55CopyrightreservedbyJoseph BasicelementsofJobDescription岗位描述的基本要素--Jobtitle岗位名称--Jobsummary岗位概述--Content基本内容--Jobfunctions岗位职责--Competenciesrequired任职资格--Workingcondition工作环境56CopyrightreservedbyJoseph JobTitle岗位名称-Describethenatureofjobperformed描绘岗位的本质-Specificandcleartitles具体清晰-Functionfirst,level/descriptionfollowing职责第一，接着标准/描述-Useneutraltitles使用中性名称GoodtitlesBadtitles-Salesrepresentative-Salesman,Saleswoman销售代表推销员-SecurityGuard-SafetyExecutive保安安全员-AdministrationAssistant行政助理-OfficeClerk职员57CopyrightreservedbyJoseph JobSummary岗位概述--Majorfunctionsoractivitiesofjob岗位的主要职责或活动--Bebrief(Nomorethan1sentence)简洁（不超过一句话）--Generaldescription(Nodetailsneeded)概要说明（不需详细）58CopyrightreservedbyJoseph JobFunctions岗位职责--Describeeachmajordutyindetail详细描述每个主要职责--Presentelementindescendingorderofimportance按重要性先后排列--Groupdutiesinlogicalorder按逻辑顺序归类职责--Dutiesshouldbe“Valueadded”职责应该是“有附加值的”--Thinkingofwritingjobdescriptionsas“introductionofProductFunction”象“产品功能介绍”一样来思考写岗位描述59CopyrightreservedbyJoseph CompetenciesRequired必要的任职资格--Qualificationofeducationbackground教育背景--Experienceneeded经验--Skills(EssentialLanguageComputer，etc)技能（基本的、语言、计算机等）--Specialabilitiesneeded所需特别能力--Attitude态度--Aptitude智力60CopyrightreservedbyJoseph 资质模型:1.分析能力2.创造能力3.建立---——4.业务触角5.——能力6.服务意识7.——能力8.主动性9.影响能力10.判断能力11.——回应12.组织能力13.人际关系14.自信心15.——能力16.想象能力17.团队合作18.——能力61CopyrightreservedbyJoseph WorkingConditions工作环境--Physicalworkingenvironment物理环境-Temperature温度-Noise噪音-Radioactivity放射性-Chemical化学的--Non-physicalWorkingenvironment非物理工作环境-Travelfrequently频繁出差-Teamworkv.sworkalone团队工作和单独工作-Shift轮班62CopyrightreservedbyJoseph AWell-writtenJobDescription--Targetsaredefined目标明确--Behaviorsareobservableandmeasurable行为能观察和度量--Nointangibles不是含糊不清--Noimproperconditions没有不适的环境--Timeconstraintandaccuracydegree时间限制和精确度63CopyrightreservedbyJoseph 职位说明书(SimpleModule)基本信息更新日期:职位名称所属部门职位级别直接上级间接上级薪金标准撰写人核准人初定日期职位概要:主要职责(限八项):参与；组织；协助;制定；根据公司；配合；完成。任职资格:◆身体要求◆教育背景/培训经历:◆工作经验:◆技能技巧:(硬,软技能;办公软件;语言等)工作条件:环境状况:出差频率:部门组织结构图:晋升方向轮转岗位(仅供参考)64CopyrightreservedbyJoseph 四、业绩导向人力资源管理的关键——选对人“人选错了,一切都对不了”65CopyrightreservedbyJoseph 某集团公司急需两位总经理分别主管下属的两间分公司.甲公司管理规范,基础好,处于赢利的上升状态;而乙公司管理基础差,处于亏损状态,但市场前景很好,急需整改,扭亏为盈.公司总裁想到了两个人选:何涛和张素,何涛善于管理,有能力,但总裁放心不下;而张素是公司元老,忠诚但管理能力差.面对这种情况,你该如何建议总裁安排?为什么?Casesharing案例学习:66CopyrightreservedbyJoseph 选什么样的人？--“Therightpersonfortherightjob”合适的就是最好的。经验————知识67CopyrightreservedbyJoseph 人的能力是由才干、技能和知识组成的“才干Talent”定义为一个人“贯穿——、并能————的思维、感觉和行为模式”。技能所应答的是一件工作“怎样做”的问题。知识是“你知道的东西”，事实的和经验的。才干是为人之本，是教不会的。技能和知识可以传播，但受场合的约束。才干适合于不同的场合，只要受到适当的——，它就会自我——。才干、技能、知识在一个人身上的独特组合可以产生巨大威力。——由才干、技能和知识构成，其核心是才干。68CopyrightreservedbyJoseph 有效的招聘工作流程（内、外部）JobApplication1HR面试意见表OfferLetterJobAnalysis2Recruit4JobConfirmation3Selection5Permanent10Hiring6OnBoard7Probation9Orientation8岗位需求表部门招聘需求表岗位分析流程用人部门面试意见表员工试用期转正申请审批表工作绩效管理（计划与评估）新员工试用期绩效考评记录69CopyrightreservedbyJoseph 招聘渠道的选择Internalvs.External内部与外部On-linevs.Offline线上与线下Traditionalvs.Modern传统与现代70CopyrightreservedbyJoseph SelectionMethods甄选方法Applicationforms申请表Telephonescreening电话面试/筛选Testing测试Assessmentcenters评估中心:In-baskettasks,Individualpresentation,ObjectivestestsWorksampling工作取样References背景调查Othermethods:physiognomy面相术,palmistry手相书Interviewing面试71CopyrightreservedbyJoseph HR与直线经理的职责HR：审定需求信息发布信息，收集应聘信息初步筛选（简历）基本素质面试（公司入门标准）审核考核记录，确认录用意见与水平沟通录用条件办理录用手续72CopyrightreservedbyJoseph HR与直线经理的职责直线经理提供需求，获得职位设置与用人指标精选简历---知识与经验专业资格考核：知识、技能、专业素质提出录用意见与任职水平73CopyrightreservedbyJoseph 招聘所需表格岗位用人指标职位说明书面试评估表录用审批录用通知74CopyrightreservedbyJoseph 应聘信的挑选依据知识、经验判断可能人员HR关注基本信息直线经理关注专业信息分工合作，确保效率与成本75CopyrightreservedbyJoseph 面试的考核技巧面试的时间结构面试的结构考核面试问题与技巧面试记录与评估注意事项76CopyrightreservedbyJoseph 面试考核时间结构3~5导入32~45问题与跟进5~10确认与回答问题77CopyrightreservedbyJoseph 面试的结构考核考核内容结构化考核方法---行为事件法(STAR)(Situation,Task,Action,Result)78CopyrightreservedbyJoseph 行为事件考核法面试人在提问与聆听行为性问题时要注意事件当时的情形、采取的行动及获得的结果，并分析回答是否是一个完整的行为事件案例79CopyrightreservedbyJoseph 行为事件考核法对完整的行为事件事例——记录并得出其技能与素质水平对不完整的行为事件——引导挖掘成完整的行为事件对于理论性、虚假的行为事件——及时制止，有效避免或结束考核80CopyrightreservedbyJoseph -有关学历和专业-有关工作经验-有关领导能力-有关销售能力-有关合作态度-有关语言水平和电脑操作-有关家庭背景-有关特长及爱好面试主要参考提问81CopyrightreservedbyJoseph -有关应聘动机-有关解决问题的能力-有关待人处事的成熟性-有关条理计划性-有关意志方面-有关自信心面试辅助参考提问82CopyrightreservedbyJoseph 面试评估技巧HR的评估外表谈吐举止逻辑思维应对能力理解力背景核实应聘动机学历语言工作经验技术/能水平发展潜力对应聘职位的认识专业术语用人部门的评估83CopyrightreservedbyJoseph 成功面试方式的重要提示充分了解职位职责与任职资格中各项要求的含义明白公司的选才制度准备适用的面试问题搜集完整的行为事件；提出跟进问题及时做好记录与分析判断建立良好的沟通——80/20及面试氛围控制进度及时做好评估，与HR沟通得出结论84CopyrightreservedbyJoseph 面试注意事项面试人对所招聘的职位及其职位描述事先一定要详细的了解，即面试人要明确该职位的目的、性质、工资范围、职责以及该职位对应聘者的知识、专业水平、工作经验和个人品质等方面的要求。面试人在面试前必须详细——被面试人的简历。挑选及安排适宜的——和——。即面试的室温要调节得比较适宜，光线比较充足，安排被面试人在面试人左侧或右侧比面对面自然一些，避免面试时受各种干扰。一般面试地点不宜安排在室外。事先做好提问的书面准备和及时做好————。85CopyrightreservedbyJoseph 面试人应注意————，坐姿要端正，举止大方，谈吐和蔼，体现风度气质及具有修养。尊重被面试人，对来应聘的人要表示出友善的欢迎态度，并主动招呼前来面试的人员。面试开始时找一两个轻松话题闲聊几分钟，对面试很有帮助。在面试时要留意被面试人的眼神、表现、仪表、风度、气质、健康状况以及谈吐举止等，这对综合评价被面试人是十分有参考作用的。对不满意的或不适宜的应聘者，不要显示——的态度，或无耐心所被面试人提问等。要时刻注意友善待人不会有任何损失，千万不要使应聘者感到无礼或不自然。86CopyrightreservedbyJoseph InterviewStageObjectivesActivitiesBeginning1.Makethecandidatefeelatease1.Greetthecandidatebyname2.Developrapport2.Introduceself3.Setthescene3.Neutralchat4.Sketchoutplanofinterview5.SketchouttotalemploymentdecisionprocessMiddle1.Collectinformation1.Askingquestionswithinastructure(biographicalorbasedonareasofinformation)2.Giveinformation2.Listening3.Maintainrapport3.Observation4.AnsweringquestionsEnd1.Closeinterview1.Summarizeinterview2.Confirmfutureaction2.Invitefinalquestions3.IndicatewhathappensnextInterviewStructure:arecommendedpattern87CopyrightreservedbyJoseph 试用期的周期与考核88CopyrightreservedbyJoseph 五、业绩导向人力资源管理的催化剂对“人性”的了解认识你的同事激励理论概述激励的六大基本原则89CopyrightreservedbyJoseph 1.——相结合的原则(“成就激励理论”)2.物质激励和精神相结合的原则(“双因素论”)3.内激和外激相结合的原则(“双因素论”,“成就”)3.1内驱力—对工作本身的兴趣—发挥优势—挑战性和成就感3.2外驱力—薪酬福利(待遇)—稳定的工作—晋升机会—上司的尊重与认可—人际关系4.——和负激相结合的原则(“——理论”)5.按需激励的原则(“需求层次论”)6.民主公正的原则(“——理论”)1.激励的六大基本原则90CopyrightreservedbyJoseph 六、业绩导向人力资源管理实施的工具——绩效管理91CopyrightreservedbyJoseph 绩效管理是什么？是任职者与主管间的沟通过程是持续的，改进与发展的，对目标实施过程监控的对目的/目标有共同、清晰的认识的合作的有达成的协议保证的92CopyrightreservedbyJoseph 绩效定义适用情况对照表绩效含义适应的对象适应的企业或阶段1．完成工作任务·体力劳动者·事务性或例行性工作的人员2．结果或产出·高层管理者·销售、售后服务等可量化工作性质的人员高速发展的成长型企业强调快速反应，注重灵活、创新的企业3．行为·基层员工发展相对缓慢的成熟型企业，强调流程、规范，注重规则的企业4．结果+过程（行为/素质）·普遍适用各类人员5．做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）·知识工作者93CopyrightreservedbyJoseph 培训依据薪资管理任用管理升迁管理拟定员工发展计划作为组织发展的依据绩效结果的用途:94CopyrightreservedbyJoseph 员工对绩效评估的需求加深了解自己的职责和目标成就和能力获得上司的赏识获得说明困难或解释误会的机会了解与自己有关的各项政策的推行要求了解自己在公司的发展前程在对自己有影响的工作评估过程中获得————95CopyrightreservedbyJoseph 经理对绩效评估的需求帮助建立————关系借以阐述主管对下属的期望了解下属对其职责与目标任务的看法取得下属主管对公司的看法和建议提供主管向下属解释薪资、处理人事行动的机会共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划96CopyrightreservedbyJoseph 确定绩效评价的目的绩效评价——制定绩效改进计划绩效改进指导绩效形成过程——设计——体系建立工作——工作绩效评价实施绩效流程97CopyrightreservedbyJoseph 1)建立工作期望建立工作期望，就是企业要求工作执行人员应该达成和如何达成工作绩效标准。包括：1）应该做什么：工作执行人员应该完成什么工作和履行什么职责；2）应该遵循哪些规章制度、工作程序和操作规程；98CopyrightreservedbyJoseph 2)应该达成什么工作结果。如：工作的质量，包括：工作过程的正确性工作结果的有效性工作结果的时限性工作方法选择的正确性工作的数量，包括：工作效率工作总量99CopyrightreservedbyJoseph 3）完成预定绩效应具备哪些知识、经验和技能。例如：工作执行人员应具备的专业知识、管理知识和经验的程度；工作执行人员应具备的技能或能力：*组织协调：包括工作分配、内外关系协调等；*计划决策：目标分解与资源分配、计划的周密性与可行性等；100CopyrightreservedbyJoseph *执行有效：执行效率、执行监督、意外事件处理等；*人际交往：有效沟通、合作友善、冲突处理等；*问题解决：发现问题及时、判断准确、采取解决问题的方法得当等；*培训指导：培训开发、工作指导、帮助下属解决问题等；*下属激励：公平公正、有效授权、团队意识建立、士气激发技巧等。101CopyrightreservedbyJoseph 直接经理签名员工签名绩效承诺(需上下级讨论达成)姓名：职务：年度：岗位主要职责(限六项)第一维度:主要工作目标及权重(限六项)(占总分80%)-----给每个工作目标设定目标分值个人发展计划:是指自己的职业发展计划,想成为一位什么样的人,是想在专业技术领域发展,还是在管理领域发展?日期日期关键业绩指标(KPI)---是指这20%的工作能履行其80%的工作职责-----“目标”要本着以下五个基本原则:1.具体的.2.可以衡量3.可以达成4.相关的.5.有时限的第二维度:主要工作行为及权重(限四项)(占总分的20%)-----是指合作态度,服务意识等工作方面需要的行为.-----“工作行为”用360度评估的方式进行1.自己的优劣势分析:1.1.擅长方面:1.2需改进方面:2.1-2年个人计划:2.1.需要的资源和帮助(如:培训,学习,机会等)3.3-5年计划:如：学习内容时间计划102CopyrightreservedbyJoseph （一）评估尺度法（二）行为定锚法（三）配对比较法（四）强制百分比分配法（五）目标管理法（六）3600绩效评估（七）未来导向法(八)平衡计分卡绩效评估的几种方法103CopyrightreservedbyJoseph 绩效评估常犯的错误一、太宽松或太严格：改善方式：1、以具体事实为依据2、彻底与评估标准做对照3、评估者在进行评量时，要不断地留意有没陷入宽大化的陷阱之中二、趋中三、“晕轮效应”四、“近因效应”五、“对比偏误”104CopyrightreservedbyJoseph 评估者训练人力资源管理的意义和重要性绩效评估的意义，和人力资源管理的关系管理者在绩效评估上的任务公司绩效评估制度的介绍一、训练内容：评估的对象、主体与————评定标准的意义、内容与运用方法绩效评估常犯的错误或偏差105CopyrightreservedbyJoseph 二、训练方法：评估作业指导手册的分发评估者训练研讨会评估练习及指导106CopyrightreservedbyJoseph 常用技巧：一）——二）发问1、肯定法：以肯定句发问2、否定法：以否定句发问3、选择法：以二选一或三选一的方式4、开放法：可任意回答的发问三）换位思考四）双向沟通绩效评估的技巧107CopyrightreservedbyJoseph 五）建立信赖关系六）以解决问题为导向七）不是一年一度（最好三个月进行一次，针对工作进行检讨、改进辅导与咨询）八）针对绩效，而非私人问题或性格九）集中未来，而非既往十）优缺点并重十一）不要害怕承认错误108CopyrightreservedbyJoseph 十二）善用部属的自我评估十三）掌握时间以下情况应终止面谈：1、彼此的信赖已经彻底地瓦解；2、主管和部属有突发状况，急要赶到某个地方；3、下班的时间到了；4、绩效面谈的进展停滞不前；5、面谈的一方已经感到非常疲惫。十四）完善的结束十五）别忘了追踪109CopyrightreservedbyJoseph 绩效面谈概念：是指主管与部属之间，共同针对绩效评估结果所作的检视与讨论。这是包括：反馈与肯定、改进与发展、沟通与激励、公平与客观。目的：1）了解部属过去工作上的得与失，以作为将来做得更好或改进的依据；2）对部属提供一个良好的沟通机会，藉以了解部属工作的实际情形或困难，并确定公司可以给予部属的协助；3）共同研商部属未来发展的规划与目标，确定公司、主管、员工个人对这些计划如何去进行，及提供必要的建议与协助。110CopyrightreservedbyJoseph 绩效面谈的准备事项部属的准备事项：1、填写自我评估表；2、面谈时间之工作安排；3、阅读工作职位说明书；主管准备事项：1、部属工作内容的认识；2、了解部属绩效表现的情形；3、计划面谈内容；4、部属特性的掌握111CopyrightreservedbyJoseph 面谈时间、地点与设备的安排1、决定最恰当的时间；2、决定最理想的地点。112CopyrightreservedbyJoseph 绩效面谈的流程图暖场说明面谈目的告知评估结果部属自述原因，主管听取意见探讨沟通商定下期工作目标确定绩效面谈内容结束面谈整理面谈纪录，向上主管报告、存档113CopyrightreservedbyJoseph 绩效改进指导1）分析绩效改进指导需求*明确绩效改进项目的先后次序*各绩效改进项目的关键点*各绩效改进项目的最佳时机2）拟订指导计划*评估下属的学习风格*选择学习活动*准备指导计划114CopyrightreservedbyJoseph 3）执行指导计划*与下属保持深入沟通，发挥下属的绩效改进的主动性*营造有利的学习环境，包括：管理者的指导技巧、员工的学习条件和其他人的有效配合等。115CopyrightreservedbyJoseph 4）评估绩效指导成效*指导目标是否达成*是否需要进一步的指导*对下属的辅导是否有效*下属在指导过程中有什么反映*下属下一阶段的发展需求是什么*有哪些需要改进的地方*还需要进行哪些指导等116CopyrightreservedbyJoseph 绩效辅导目标走动管理过程检讨及时具体咨询授权支持鼓励双向反馈尊重诚恳期望/探寻117CopyrightreservedbyJoseph 七、整体业绩导向人力资源管理的处理方式定义公司20%的关键员工—公司80%的业绩是由这20%员工贡献的“80%规则”与“20%人情”--主要取决于其影响度共性与个性统一与多样性模式化与灵活性118CopyrightreservedbyJoseph 八、绩效导向人力资源管理实施失败的原因高层领导急于求成直线经理不认同、执行不力人力资源部的影响力不够规则的共识不够119CopyrightreservedbyJoseph 某公司客户服务部工作两年的一名员工，客服经理以平时表现散漫，客户时有投诉为理由交人事部解雇，但该员工不服...后经人事部调解双方同意提前解除合同，但在是否给予经济补偿时存在分歧，客服经理认为是解雇，不应给补偿，而人事部认为证据不足，根据劳动法应该给。您是何意见？为什么？Casestudy:120CopyrightreservedbyJoseph Example:评测和组织工作环境的工具Q12：评测和组织工作环境的工具KPI1.我知道对我的————吗?2.我有做好我的工作所需要的材料和设备吗?3.在工作中,我每天都有机会做我——————吗?4.在过去的七天里,我因工作出色而受到————吗?5.我觉得我的主管或同事——我的个人情况吗?6.工作单位有人——我的发展吗?7.在工作中,我觉得我的意见受到——吗?8.公司的使命/目标使我觉得我的————吗?9.我的同事们致力于————的工作吗?10.我在工作单位有一个最要好的——吗?11.在过去六个月内,工作单位有人和我谈及我的——吗?12.过去一年里,我在工作中有机会——和——吗?--Gallup“我的获取”“我的奉献”“我的归属”“共同成长”121CopyrightreservedbyJoseph Summary总结公司业绩导向人力资源管理的环境公司业绩导向人力资源管理的载体公司业绩导向人力资源管理的基石公司业绩导向人力资源管理的关键公司业绩导向人力资源管理实施的工具公司业绩导向人力资源管理的催化剂公司整体业绩导向人力资源管理的处理方式公司绩效导向人力资源管理实施失败的原因122CopyrightreservedbyJoseph Q&A问答123CopyrightreservedbyJoseph “谁能摆好人，谁就能摆好世界”ClosingStory124CopyrightreservedbyJoseph'