最新分枝杆菌属(2)课件PPT.ppt 138页

'进入夏天，少不了一个热字当头，电扇空调陆续登场，每逢此时，总会想起那一把蒲扇。蒲扇，是记忆中的农村，夏季经常用的一件物品。　　记忆中的故乡，每逢进入夏天，集市上最常见的便是蒲扇、凉席，不论男女老少，个个手持一把，忽闪忽闪个不停，嘴里叨叨着“怎么这么热”，于是三五成群，聚在大树下，或站着，或随即坐在石头上，手持那把扇子，边唠嗑边乘凉。孩子们却在周围跑跑跳跳，热得满头大汗，不时听到“强子，别跑了，快来我给你扇扇”。孩子们才不听这一套，跑个没完，直到累气喘吁吁，这才一跑一踮地围过了，这时母亲总是，好似生气的样子，边扇边训，“你看热的，跑什么？”此时这把蒲扇，是那么凉快，那么的温馨幸福，有母亲的味道！　　蒲扇是中国传统工艺品，在我国已有三千年多年的历史。取材于棕榈树，制作简单，方便携带，且蒲扇的表面光滑，因而，古人常会在上面作画。古有棕扇、葵扇、蒲扇、蕉扇诸名，实即今日的蒲扇，江浙称之为芭蕉扇。六七十年代，人们最常用的就是这种，似圆非圆，轻巧又便宜的蒲扇。　　蒲扇流传至今，我的记忆中，它跨越了半个世纪，也走过了我们的半个人生的轨迹，携带着特有的念想，一年年，一天天，流向长长的时间隧道，袅分枝杆菌属(2) 第十三章呼吸道感染细菌传播途径：呼吸道传播包括：结核分枝菌、白喉杆菌、嗜肺军团菌、百日咳鲍特菌、流感嗜血杆菌及肺炎克雷伯菌等 第一节       结核分枝杆菌(Mycobacteriumtuberculosis) 结核分枝杆菌俗称结核杆菌，引起人类结核病致病菌主要为结核分枝杆菌（M.tuberculosis)、牛分枝杆菌(M.bovis)世界上1/3人感染，70%在亚洲世界防治结核病日：3月24日 流行病学全球总疫情20亿人口感染了结核菌，现症结核病人2000万，每年新发病人数800－1000万，每年300万人死于结核病。我国疫情现有活动性肺结核病人500万人，传染性肺结核病人200万人，每年因结核病死亡25万人。 形态与染色细长略带弯曲，分枝状，无芽胞、鞭毛、和荚膜，抗酸染色阳性L型Much颗粒 培养特点专性需氧生长缓慢营养要求高，常用罗氏培养基生长现象液体：表面生长（菌膜）固体：颗粒、结节、花菜状菌落，乳白或米黄，不透明 生化反应不发酵糖类触酶试验阳性，而热触酶试验阴性抵抗力四不怕干燥酸（3%HCl或6%H2SO4)或碱（4%NaOH)有抵抗力碱性染料青霉素等抗生素四怕乙醇湿热紫外线抗痨药物（链霉素、异烟肼、利福平等） 变异性形态结构变异：结核杆菌的L型：颗粒状、丝状、Much颗粒毒力变异：卡介苗BCG：Calmette和Guérin将牛分枝杆菌经13年230次传代而获得的减毒活疫苗株耐药性变异：耐异烟肼及其他抗结核药物的结核菌株日益增多 致病物质二、致病性脂质索状因子（破坏细胞，引起肉芽肿）磷脂（形成结核结节）硫酸脑苷脂（抑制吞噬体与溶酶体结合）蜡质D（引起迟发性过敏反应）蛋白质引起迟发性过敏反应多糖 所致疾病感染方式呼吸道、消化道或皮肤损伤侵入机体所致疾病结核病，以肺结核常见 肺部感染原发感染：外源性感染多发生于儿童（无免疫力）原发综合征(原发病灶、淋巴管炎、肺门淋巴肿大等)形成结核结节（即结核肉芽肿），少数病灶扩散，引起全身TB转归原发后感染：外或内源性感染多见成人病灶局限引起局部TB、开放性TB（反应剧烈，干酪性坏死、空洞） 吞噬细胞内繁殖（渗出性炎症）原发性感染原发性感染见于学龄儿童及未受过感染的成人。结核分枝杆菌肺泡全身性粟粒性结核结核结节淋巴结病灶逐渐纤维化和钙化原发性综合症吞噬细胞 肺外感染进入血液循环引起肺内、外播散，如脑、肾、肠、腹腔大多与结核分枝杆菌L型有关 三、免疫性机体抗结核免疫特点：传染、免疫、超敏反应共存 免疫机制主要是以T细胞为主的细胞免疫属于感染免疫(infectionimmunity)，又称有菌免疫 免疫与超敏反应细胞免疫为主,迟发型超敏反应同时存在郭霍现象注射结核杆菌于豚鼠皮下初次注射局部反应小全身扩散无免疫无超敏反应再次注射局部反应大不扩散有免疫有超敏反应 以前感染过或免疫豚鼠正常豚鼠24-48小时10-14天局部红肿、浅溃疡局部红肿、溃疡不扩散，脱落后自行愈合坏死，经久不愈有毒TB菌全身扩散皮下郭霍现象 结核菌素试验（OT试验）是应用结核菌素进行皮肤试验来测定机体对结核分枝杆菌是否能引起迟发型超敏反应（Ⅳ型变态反应）的一种试验方法前臂皮内注射PPD5单位意义48～72h红肿硬结超过5mm,阳性，有免疫力阴性，无免疫力（四种情况除外：1，2，3，4） 应用选择卡介苗接种对象和测定卡介苗接种后的免疫效果。结核菌素试验阴性者应接种或补种卡介苗在未接种卡介苗的人群中作结核杆菌感染的流行病学调查,了解人群自然感染率作为婴幼儿(尚未接种过卡介苗者)结核病的辅助诊断测定肿瘤患者的细胞免疫功能 四、微生物学检查法标本处理：浓缩集菌(氢氧化钠处理）直接镜检：抗酸染色分离培养：培养基、时间（2~4周后见结果）动物试验：豚鼠等快速诊断：PCR等痰液等 四、防治原则预防一般性预防：卫生宣传、提高机体抵抗力特异性预防：发现和治疗痰菌阳性者新生儿接种卡介苗治疗一般治疗：合理营养，注意休息抗结核药物链霉素、异烟肼、利福平等治疗原则：早期、联合、适量、规律、分阶段治疗和坚持全程 第二节非结核分枝杆菌(nontuberculosismycobacteria) 概念结核分枝杆菌、牛分枝杆菌与麻风分枝杆菌以外的分枝杆菌对酸、碱比较敏感对常用的抗结核菌药物较耐受生长温度不如结核分枝杆菌严格多存在于环境中、为条件致病菌可引起结核样病变而受到关注抗原与结核分枝杆菌有交叉特性 分类第Ⅰ组：光产色菌堪萨斯分枝杆菌，引起人类肺结核样病变第Ⅱ组：暗产色菌瘰疠分枝杆菌，引起儿童淋巴结炎第Ⅲ组：不产色菌鸟-胞内分枝杆菌，可引起结核样病变第Ⅳ组：迅速生长菌耻垢分枝杆菌 鉴别有否致病性可用抗煮沸试验加以区别L型 第三节麻风分枝杆菌(Mycobacterium.leprae)俗称麻风杆菌，引起麻风，是一种慢性传染病流行广泛，主要分布在亚、非和拉丁美洲 生物学性状形态、染色与结核分枝杆菌相似麻风分枝杆菌是一种典型胞内菌麻风细胞体外人工培养至今仍未成功犰狳 致病性与免疫性传播方式呼吸道也可通过接触传染发病慢,病程长麻风的免疫主要是靠细胞免疫细菌主要侵犯神经、皮肤 微生物学检查法显微镜检查可从患者鼻粘膜或皮损处取材，用抗酸性染色后检查一般瘤型和界线类患者标本中可找到细菌在细胞内存在，有诊断意义 防治原则无特异性预防方法，隔离早发现，早治疗目前多采用二三种药联合治疗 第一节白喉棒状杆菌(Corynebacteriumdiphtheriae) 概述革兰阳性一端或两端膨大呈棒状，无荚膜、无鞭毛，不产生芽胞多为条件致病菌致病菌：白喉棒状杆菌 形态与染色菌体细长微弯，一端或两端膨大呈棒状,常排列呈V、L形Albert染色，可出现异染颗粒metachromaticgranule，在鉴定时有重要意义一、生物学性状 培养特性营养要求较高吕氏血清斜面（含有凝固血清）上生长迅速，异染颗粒明显选择鉴别培养基亚碲酸钾血平板(黑色菌落) 抵抗力对湿热抵抗力弱抗寒冷和干燥对青霉素、氯霉素、红霉素敏感 二、致病性致病物质白喉外毒素：β棒状杆菌噬菌体带有编码外毒素的tox基因,在溶原阶段基因整合到染色体上即可产生A亚单位和B亚单位B亚单位有结合和转位功能A亚单位上有1个催化区作用靶：心肌和神经细胞 作用机制A亚单位可使细胞延伸因子-2（EF-2）灭活，影响蛋白质的合成。作用特点毒性作用大，1分子能杀一个细胞多种细胞，特别心肌、神经细胞均有毒素受体肿瘤细胞对此毒素特别敏感 所致疾病白喉--急性呼吸道传染病传染源：患者及带菌者传播途径：飞沫或污染临床表现细菌--------上呼吸道粘膜，生长繁殖，产生毒素,细菌与毒素共同作用引起局部症状：炎症，坏死，纤维蛋白渗出假膜——窒息毒素入血引起全身中毒症状外周N---N炎：膈肌麻痹--呼吸困难声带麻痹--声音嘶哑软颌麻痹--吞咽困难心肌---心肌炎 所致疾病---白喉白喉棒状杆菌（鼻咽腔）飞沫污染物品鼻咽喉气管局部细菌和毒素的作用灰白色假膜（渗出的纤维素和白细胞及坏死组织凝固在一起）粘膜水肿及假膜脱落，引起呼吸道阻塞，甚至窒息死亡。外毒素入血毒血症心肌肝肾上腺外周神经内脏出血心肌炎软腭麻痹声嘶肾上腺功能障碍（2－7d潜伏期） 白喉假膜 抗毒素免疫感染后机体可获得牢固的免疫力机体还可通过其它方式获得免疫力：六月以下婴儿---------母亲成人---------------------隐性感染、疫苗易感者1~5岁儿童成人--也有可能三、免疫性 锡克试验(Schicktest)原理：毒素抗毒素中和反应方法：注射毒素（毒性、蛋白质）试验加热破坏的毒素（无毒、蛋白质）对照结果：48小时观察结果，有红肿阳性反应无免疫力无红肿阴性反应有免疫力应用：检查机体对白喉的免疫力预防接种前的筛选与接种后效果观察流行病学调查 Schicktest结果分析试验侧对照侧本质阴性反应––有免疫力阳性反应24~48h–无免疫力4~7d达峰假阳性反应6~18h红肿同前有免疫力，超敏反应1~2d消退混合反应6~18h红肿6~18h红肿无免疫力，超敏反应4~7d达峰3~4d反应消退 微生物学检查法标本直接涂片镜检—形态，异染颗粒，分离培养--吕氏血清斜面，亚碲酸钾平板毒力鉴定—动物试验，Elek平板毒力实验 Elek平板试验结果ElekTest沉淀线(阳性)含白喉抗毒素滤纸片白喉杆菌菌苔 防治原则-与破伤风类似预防人工主动免疫：注射白喉类毒素（白百破三联疫苗）人工被动免疫：注射白喉抗毒素药物预防：如注射青霉素或口服红霉素治疗白喉抗毒素---皮肤试验、早期使用抗生素 第二节其他棒状杆菌大多不产生外毒素很少有异染颗粒大多正常寄生于人体，为条件致病菌 公司业绩导向的人力资源管理—实践与反思Instructor:JosephZhou主讲：周良文先生Venue:Beijing,PRC地点:北京Date:April.9,0555CopyrightreservedbyJoseph 公司业绩导向人力资源管理的环境公司业绩导向人力资源管理的载体公司业绩导向人力资源管理的基石公司业绩导向人力资源管理的关键公司业绩导向人力资源管理实施的工具公司业绩导向人力资源管理的催化剂公司整体业绩导向人力资源管理的处理方式公司绩效导向人力资源管理实施失败的原因内容安排56CopyrightreservedbyJoseph 一、业绩导向人力资源管理的环境CEO的眼光与决心1、管理的本质是什么？-“通过____来实现组织的目标-公司业绩的实现要靠人2、CEO是公司第一________人力资源管理的工具1、效率提升的前提是系统2、人力资源部工作的“三角分析”公司HR的素质和能力公司业绩模式的了解全局观念的影响力EQ高HR专业能力57CopyrightreservedbyJoseph 业绩导向人力资源管理的环境部门领导的认同与配合研发，制造（HR）总经销商（Dept.Head）分销商（DivisionHead)客户（Employee)58CopyrightreservedbyJoseph 二、业绩导向人力资源管理的载体——直线经理-通往经营业绩的路径发现优势因才适用__________________忠实顾客可持续发展实际利润增长股票增值从此进入---GallupConsulting59CopyrightreservedbyJoseph 硬数据与软数据的关系企业业绩运作的微循环—员工与————经理的关系业绩导向人力资源管理的载体——直线经理60CopyrightreservedbyJoseph 实践：衡量人力资源部的工作：员工流失率;员工满意度；员工敬业度反思：谁对其部门的人力资源状况负责？--————业绩导向人力资源管理的载体——直线经理61CopyrightreservedbyJoseph 三、业绩导向人力资源管理的基石——对岗位的认知公司的业务战略/模式与组织和岗位的关系业务战略/模式组织结构岗位需求合适人员62CopyrightreservedbyJoseph “美国老太太的故事”63CopyrightreservedbyJoseph 岗位认知的技术--岗位分析与描述Definition（定义）:isaprocessofcollectingandanalyzingjobinformationintermsof:Task,Responsibilities,Context,Skillsrequiredetc岗位分析是指收集和分析岗位信息如任务、职责、内容、所需技能等方面的过程。eg:“6W+H”:Who(用谁）、What（做何事）、When(何时）Where（何地）、How（如何）、Why（为何）、Forwhom（为谁）。64CopyrightreservedbyJoseph WhyandWhenweneedJobAnalysis?--JobanalysisisthefirststeptoapproachHumanResourcesFunctions岗位分析是走进人力资源功能的第一步--JobAnalysisprovidesatooltolookintothejobitself岗位分析为关注岗位本身提供了一个工具--JAmakesthejobresponsibilityclear岗位分析使岗位职责清晰化--JAmakesjobscomparableamongdifferentorganization岗位分析使不同组织中的岗位有了可比性65CopyrightreservedbyJoseph SixstepsinJobAnalysisStep1:Collectjobanalysisinformation收集岗位分析的信息Step2:Developajobdescriptionandjobspecification发展岗位描述和岗位规范Step3:Determinetheuseofjobanalysisinformation决定岗位分析有用的信息Step4:Selectrepresentativepositionstobeanalyzed选择有代表性的岗位来分析Step5:Collectbackgroundinformation收集背景信息Step6:Reviewtheinformationwiththeparticipants.与参加者回顾信息/资料66CopyrightreservedbyJoseph MainMethodsofJobAnalysis岗位分析的主要方法--Directobservation直接观察--Interview面谈--Questionnaire问卷--WorkdiariesorLogbook工作日志67CopyrightreservedbyJoseph JobDescription岗位描述Definition:-Itisawrittenstatementofwhatthispositionperforms该岗位履行的书面陈述-Itconsistsofjobresponsibilitiesandpersoncompetenciesrequired它包括岗位职责和任职者必需具备的资格68CopyrightreservedbyJoseph TheUsageofJobDescription岗位描述的用途--Manpowerplanning人力规划--Staffing招聘--Compensation薪酬--PerformanceManagement绩效管理--Organizationdesign组织设计--TrainingManagement培训--CareerPlan职业生涯69CopyrightreservedbyJoseph BasicelementsofJobDescription岗位描述的基本要素--Jobtitle岗位名称--Jobsummary岗位概述--Content基本内容--Jobfunctions岗位职责--Competenciesrequired任职资格--Workingcondition工作环境70CopyrightreservedbyJoseph JobTitle岗位名称-Describethenatureofjobperformed描绘岗位的本质-Specificandcleartitles具体清晰-Functionfirst,level/descriptionfollowing职责第一，接着标准/描述-Useneutraltitles使用中性名称GoodtitlesBadtitles-Salesrepresentative-Salesman,Saleswoman销售代表推销员-SecurityGuard-SafetyExecutive保安安全员-AdministrationAssistant行政助理-OfficeClerk职员71CopyrightreservedbyJoseph JobSummary岗位概述--Majorfunctionsoractivitiesofjob岗位的主要职责或活动--Bebrief(Nomorethan1sentence)简洁（不超过一句话）--Generaldescription(Nodetailsneeded)概要说明（不需详细）72CopyrightreservedbyJoseph JobFunctions岗位职责--Describeeachmajordutyindetail详细描述每个主要职责--Presentelementindescendingorderofimportance按重要性先后排列--Groupdutiesinlogicalorder按逻辑顺序归类职责--Dutiesshouldbe“Valueadded”职责应该是“有附加值的”--Thinkingofwritingjobdescriptionsas“introductionofProductFunction”象“产品功能介绍”一样来思考写岗位描述73CopyrightreservedbyJoseph CompetenciesRequired必要的任职资格--Qualificationofeducationbackground教育背景--Experienceneeded经验--Skills(EssentialLanguageComputer，etc)技能（基本的、语言、计算机等）--Specialabilitiesneeded所需特别能力--Attitude态度--Aptitude智力74CopyrightreservedbyJoseph 资质模型:1.分析能力2.创造能力3.建立---——4.业务触角5.——能力6.服务意识7.——能力8.主动性9.影响能力10.判断能力11.——回应12.组织能力13.人际关系14.自信心15.——能力16.想象能力17.团队合作18.——能力75CopyrightreservedbyJoseph WorkingConditions工作环境--Physicalworkingenvironment物理环境-Temperature温度-Noise噪音-Radioactivity放射性-Chemical化学的--Non-physicalWorkingenvironment非物理工作环境-Travelfrequently频繁出差-Teamworkv.sworkalone团队工作和单独工作-Shift轮班76CopyrightreservedbyJoseph AWell-writtenJobDescription--Targetsaredefined目标明确--Behaviorsareobservableandmeasurable行为能观察和度量--Nointangibles不是含糊不清--Noimproperconditions没有不适的环境--Timeconstraintandaccuracydegree时间限制和精确度77CopyrightreservedbyJoseph 职位说明书(SimpleModule)基本信息更新日期:职位名称所属部门职位级别直接上级间接上级薪金标准撰写人核准人初定日期职位概要:主要职责(限八项):参与；组织；协助;制定；根据公司；配合；完成。任职资格:◆身体要求◆教育背景/培训经历:◆工作经验:◆技能技巧:(硬,软技能;办公软件;语言等)工作条件:环境状况:出差频率:部门组织结构图:晋升方向轮转岗位(仅供参考)78CopyrightreservedbyJoseph 四、业绩导向人力资源管理的关键——选对人“人选错了,一切都对不了”79CopyrightreservedbyJoseph 某集团公司急需两位总经理分别主管下属的两间分公司.甲公司管理规范,基础好,处于赢利的上升状态;而乙公司管理基础差,处于亏损状态,但市场前景很好,急需整改,扭亏为盈.公司总裁想到了两个人选:何涛和张素,何涛善于管理,有能力,但总裁放心不下;而张素是公司元老,忠诚但管理能力差.面对这种情况,你该如何建议总裁安排?为什么?Casesharing案例学习:80CopyrightreservedbyJoseph 选什么样的人？--“Therightpersonfortherightjob”合适的就是最好的。经验————知识81CopyrightreservedbyJoseph 人的能力是由才干、技能和知识组成的“才干Talent”定义为一个人“贯穿——、并能————的思维、感觉和行为模式”。技能所应答的是一件工作“怎样做”的问题。知识是“你知道的东西”，事实的和经验的。才干是为人之本，是教不会的。技能和知识可以传播，但受场合的约束。才干适合于不同的场合，只要受到适当的——，它就会自我——。才干、技能、知识在一个人身上的独特组合可以产生巨大威力。——由才干、技能和知识构成，其核心是才干。82CopyrightreservedbyJoseph 有效的招聘工作流程（内、外部）JobApplication1HR面试意见表OfferLetterJobAnalysis2Recruit4JobConfirmation3Selection5Permanent10Hiring6OnBoard7Probation9Orientation8岗位需求表部门招聘需求表岗位分析流程用人部门面试意见表员工试用期转正申请审批表工作绩效管理（计划与评估）新员工试用期绩效考评记录83CopyrightreservedbyJoseph 招聘渠道的选择Internalvs.External内部与外部On-linevs.Offline线上与线下Traditionalvs.Modern传统与现代84CopyrightreservedbyJoseph SelectionMethods甄选方法Applicationforms申请表Telephonescreening电话面试/筛选Testing测试Assessmentcenters评估中心:In-baskettasks,Individualpresentation,ObjectivestestsWorksampling工作取样References背景调查Othermethods:physiognomy面相术,palmistry手相书Interviewing面试85CopyrightreservedbyJoseph HR与直线经理的职责HR：审定需求信息发布信息，收集应聘信息初步筛选（简历）基本素质面试（公司入门标准）审核考核记录，确认录用意见与水平沟通录用条件办理录用手续86CopyrightreservedbyJoseph HR与直线经理的职责直线经理提供需求，获得职位设置与用人指标精选简历---知识与经验专业资格考核：知识、技能、专业素质提出录用意见与任职水平87CopyrightreservedbyJoseph 招聘所需表格岗位用人指标职位说明书面试评估表录用审批录用通知88CopyrightreservedbyJoseph 应聘信的挑选依据知识、经验判断可能人员HR关注基本信息直线经理关注专业信息分工合作，确保效率与成本89CopyrightreservedbyJoseph 面试的考核技巧面试的时间结构面试的结构考核面试问题与技巧面试记录与评估注意事项90CopyrightreservedbyJoseph 面试考核时间结构3~5导入32~45问题与跟进5~10确认与回答问题91CopyrightreservedbyJoseph 面试的结构考核考核内容结构化考核方法---行为事件法(STAR)(Situation,Task,Action,Result)92CopyrightreservedbyJoseph 行为事件考核法面试人在提问与聆听行为性问题时要注意事件当时的情形、采取的行动及获得的结果，并分析回答是否是一个完整的行为事件案例93CopyrightreservedbyJoseph 行为事件考核法对完整的行为事件事例——记录并得出其技能与素质水平对不完整的行为事件——引导挖掘成完整的行为事件对于理论性、虚假的行为事件——及时制止，有效避免或结束考核94CopyrightreservedbyJoseph -有关学历和专业-有关工作经验-有关领导能力-有关销售能力-有关合作态度-有关语言水平和电脑操作-有关家庭背景-有关特长及爱好面试主要参考提问95CopyrightreservedbyJoseph -有关应聘动机-有关解决问题的能力-有关待人处事的成熟性-有关条理计划性-有关意志方面-有关自信心面试辅助参考提问96CopyrightreservedbyJoseph 面试评估技巧HR的评估外表谈吐举止逻辑思维应对能力理解力背景核实应聘动机学历语言工作经验技术/能水平发展潜力对应聘职位的认识专业术语用人部门的评估97CopyrightreservedbyJoseph 成功面试方式的重要提示充分了解职位职责与任职资格中各项要求的含义明白公司的选才制度准备适用的面试问题搜集完整的行为事件；提出跟进问题及时做好记录与分析判断建立良好的沟通——80/20及面试氛围控制进度及时做好评估，与HR沟通得出结论98CopyrightreservedbyJoseph 面试注意事项面试人对所招聘的职位及其职位描述事先一定要详细的了解，即面试人要明确该职位的目的、性质、工资范围、职责以及该职位对应聘者的知识、专业水平、工作经验和个人品质等方面的要求。面试人在面试前必须详细——被面试人的简历。挑选及安排适宜的——和——。即面试的室温要调节得比较适宜，光线比较充足，安排被面试人在面试人左侧或右侧比面对面自然一些，避免面试时受各种干扰。一般面试地点不宜安排在室外。事先做好提问的书面准备和及时做好————。99CopyrightreservedbyJoseph 面试人应注意————，坐姿要端正，举止大方，谈吐和蔼，体现风度气质及具有修养。尊重被面试人，对来应聘的人要表示出友善的欢迎态度，并主动招呼前来面试的人员。面试开始时找一两个轻松话题闲聊几分钟，对面试很有帮助。在面试时要留意被面试人的眼神、表现、仪表、风度、气质、健康状况以及谈吐举止等，这对综合评价被面试人是十分有参考作用的。对不满意的或不适宜的应聘者，不要显示——的态度，或无耐心所被面试人提问等。要时刻注意友善待人不会有任何损失，千万不要使应聘者感到无礼或不自然。100CopyrightreservedbyJoseph InterviewStageObjectivesActivitiesBeginning1.Makethecandidatefeelatease1.Greetthecandidatebyname2.Developrapport2.Introduceself3.Setthescene3.Neutralchat4.Sketchoutplanofinterview5.SketchouttotalemploymentdecisionprocessMiddle1.Collectinformation1.Askingquestionswithinastructure(biographicalorbasedonareasofinformation)2.Giveinformation2.Listening3.Maintainrapport3.Observation4.AnsweringquestionsEnd1.Closeinterview1.Summarizeinterview2.Confirmfutureaction2.Invitefinalquestions3.IndicatewhathappensnextInterviewStructure:arecommendedpattern101CopyrightreservedbyJoseph 试用期的周期与考核102CopyrightreservedbyJoseph 五、业绩导向人力资源管理的催化剂对“人性”的了解认识你的同事激励理论概述激励的六大基本原则103CopyrightreservedbyJoseph 1.——相结合的原则(“成就激励理论”)2.物质激励和精神相结合的原则(“双因素论”)3.内激和外激相结合的原则(“双因素论”,“成就”)3.1内驱力—对工作本身的兴趣—发挥优势—挑战性和成就感3.2外驱力—薪酬福利(待遇)—稳定的工作—晋升机会—上司的尊重与认可—人际关系4.——和负激相结合的原则(“——理论”)5.按需激励的原则(“需求层次论”)6.民主公正的原则(“——理论”)1.激励的六大基本原则104CopyrightreservedbyJoseph 六、业绩导向人力资源管理实施的工具——绩效管理105CopyrightreservedbyJoseph 绩效管理是什么？是任职者与主管间的沟通过程是持续的，改进与发展的，对目标实施过程监控的对目的/目标有共同、清晰的认识的合作的有达成的协议保证的106CopyrightreservedbyJoseph 绩效定义适用情况对照表绩效含义适应的对象适应的企业或阶段1．完成工作任务·体力劳动者·事务性或例行性工作的人员2．结果或产出·高层管理者·销售、售后服务等可量化工作性质的人员高速发展的成长型企业强调快速反应，注重灵活、创新的企业3．行为·基层员工发展相对缓慢的成熟型企业，强调流程、规范，注重规则的企业4．结果+过程（行为/素质）·普遍适用各类人员5．做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）·知识工作者107CopyrightreservedbyJoseph 培训依据薪资管理任用管理升迁管理拟定员工发展计划作为组织发展的依据绩效结果的用途:108CopyrightreservedbyJoseph 员工对绩效评估的需求加深了解自己的职责和目标成就和能力获得上司的赏识获得说明困难或解释误会的机会了解与自己有关的各项政策的推行要求了解自己在公司的发展前程在对自己有影响的工作评估过程中获得————109CopyrightreservedbyJoseph 经理对绩效评估的需求帮助建立————关系借以阐述主管对下属的期望了解下属对其职责与目标任务的看法取得下属主管对公司的看法和建议提供主管向下属解释薪资、处理人事行动的机会共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划110CopyrightreservedbyJoseph 确定绩效评价的目的绩效评价——制定绩效改进计划绩效改进指导绩效形成过程——设计——体系建立工作——工作绩效评价实施绩效流程111CopyrightreservedbyJoseph 1)建立工作期望建立工作期望，就是企业要求工作执行人员应该达成和如何达成工作绩效标准。包括：1）应该做什么：工作执行人员应该完成什么工作和履行什么职责；2）应该遵循哪些规章制度、工作程序和操作规程；112CopyrightreservedbyJoseph 2)应该达成什么工作结果。如：工作的质量，包括：工作过程的正确性工作结果的有效性工作结果的时限性工作方法选择的正确性工作的数量，包括：工作效率工作总量113CopyrightreservedbyJoseph 3）完成预定绩效应具备哪些知识、经验和技能。例如：工作执行人员应具备的专业知识、管理知识和经验的程度；工作执行人员应具备的技能或能力：*组织协调：包括工作分配、内外关系协调等；*计划决策：目标分解与资源分配、计划的周密性与可行性等；114CopyrightreservedbyJoseph *执行有效：执行效率、执行监督、意外事件处理等；*人际交往：有效沟通、合作友善、冲突处理等；*问题解决：发现问题及时、判断准确、采取解决问题的方法得当等；*培训指导：培训开发、工作指导、帮助下属解决问题等；*下属激励：公平公正、有效授权、团队意识建立、士气激发技巧等。115CopyrightreservedbyJoseph 直接经理签名员工签名绩效承诺(需上下级讨论达成)姓名：职务：年度：岗位主要职责(限六项)第一维度:主要工作目标及权重(限六项)(占总分80%)-----给每个工作目标设定目标分值个人发展计划:是指自己的职业发展计划,想成为一位什么样的人,是想在专业技术领域发展,还是在管理领域发展?日期日期关键业绩指标(KPI)---是指这20%的工作能履行其80%的工作职责-----“目标”要本着以下五个基本原则:1.具体的.2.可以衡量3.可以达成4.相关的.5.有时限的第二维度:主要工作行为及权重(限四项)(占总分的20%)-----是指合作态度,服务意识等工作方面需要的行为.-----“工作行为”用360度评估的方式进行1.自己的优劣势分析:1.1.擅长方面:1.2需改进方面:2.1-2年个人计划:2.1.需要的资源和帮助(如:培训,学习,机会等)3.3-5年计划:如：学习内容时间计划116CopyrightreservedbyJoseph （一）评估尺度法（二）行为定锚法（三）配对比较法（四）强制百分比分配法（五）目标管理法（六）3600绩效评估（七）未来导向法(八)平衡计分卡绩效评估的几种方法117CopyrightreservedbyJoseph 绩效评估常犯的错误一、太宽松或太严格：改善方式：1、以具体事实为依据2、彻底与评估标准做对照3、评估者在进行评量时，要不断地留意有没陷入宽大化的陷阱之中二、趋中三、“晕轮效应”四、“近因效应”五、“对比偏误”118CopyrightreservedbyJoseph 评估者训练人力资源管理的意义和重要性绩效评估的意义，和人力资源管理的关系管理者在绩效评估上的任务公司绩效评估制度的介绍一、训练内容：评估的对象、主体与————评定标准的意义、内容与运用方法绩效评估常犯的错误或偏差119CopyrightreservedbyJoseph 二、训练方法：评估作业指导手册的分发评估者训练研讨会评估练习及指导120CopyrightreservedbyJoseph 常用技巧：一）——二）发问1、肯定法：以肯定句发问2、否定法：以否定句发问3、选择法：以二选一或三选一的方式4、开放法：可任意回答的发问三）换位思考四）双向沟通绩效评估的技巧121CopyrightreservedbyJoseph 五）建立信赖关系六）以解决问题为导向七）不是一年一度（最好三个月进行一次，针对工作进行检讨、改进辅导与咨询）八）针对绩效，而非私人问题或性格九）集中未来，而非既往十）优缺点并重十一）不要害怕承认错误122CopyrightreservedbyJoseph 十二）善用部属的自我评估十三）掌握时间以下情况应终止面谈：1、彼此的信赖已经彻底地瓦解；2、主管和部属有突发状况，急要赶到某个地方；3、下班的时间到了；4、绩效面谈的进展停滞不前；5、面谈的一方已经感到非常疲惫。十四）完善的结束十五）别忘了追踪123CopyrightreservedbyJoseph 绩效面谈概念：是指主管与部属之间，共同针对绩效评估结果所作的检视与讨论。这是包括：反馈与肯定、改进与发展、沟通与激励、公平与客观。目的：1）了解部属过去工作上的得与失，以作为将来做得更好或改进的依据；2）对部属提供一个良好的沟通机会，藉以了解部属工作的实际情形或困难，并确定公司可以给予部属的协助；3）共同研商部属未来发展的规划与目标，确定公司、主管、员工个人对这些计划如何去进行，及提供必要的建议与协助。124CopyrightreservedbyJoseph 绩效面谈的准备事项部属的准备事项：1、填写自我评估表；2、面谈时间之工作安排；3、阅读工作职位说明书；主管准备事项：1、部属工作内容的认识；2、了解部属绩效表现的情形；3、计划面谈内容；4、部属特性的掌握125CopyrightreservedbyJoseph 面谈时间、地点与设备的安排1、决定最恰当的时间；2、决定最理想的地点。126CopyrightreservedbyJoseph 绩效面谈的流程图暖场说明面谈目的告知评估结果部属自述原因，主管听取意见探讨沟通商定下期工作目标确定绩效面谈内容结束面谈整理面谈纪录，向上主管报告、存档127CopyrightreservedbyJoseph 绩效改进指导1）分析绩效改进指导需求*明确绩效改进项目的先后次序*各绩效改进项目的关键点*各绩效改进项目的最佳时机2）拟订指导计划*评估下属的学习风格*选择学习活动*准备指导计划128CopyrightreservedbyJoseph 3）执行指导计划*与下属保持深入沟通，发挥下属的绩效改进的主动性*营造有利的学习环境，包括：管理者的指导技巧、员工的学习条件和其他人的有效配合等。129CopyrightreservedbyJoseph 4）评估绩效指导成效*指导目标是否达成*是否需要进一步的指导*对下属的辅导是否有效*下属在指导过程中有什么反映*下属下一阶段的发展需求是什么*有哪些需要改进的地方*还需要进行哪些指导等130CopyrightreservedbyJoseph 绩效辅导目标走动管理过程检讨及时具体咨询授权支持鼓励双向反馈尊重诚恳期望/探寻131CopyrightreservedbyJoseph 七、整体业绩导向人力资源管理的处理方式定义公司20%的关键员工—公司80%的业绩是由这20%员工贡献的“80%规则”与“20%人情”--主要取决于其影响度共性与个性统一与多样性模式化与灵活性132CopyrightreservedbyJoseph 八、绩效导向人力资源管理实施失败的原因高层领导急于求成直线经理不认同、执行不力人力资源部的影响力不够规则的共识不够133CopyrightreservedbyJoseph 某公司客户服务部工作两年的一名员工，客服经理以平时表现散漫，客户时有投诉为理由交人事部解雇，但该员工不服...后经人事部调解双方同意提前解除合同，但在是否给予经济补偿时存在分歧，客服经理认为是解雇，不应给补偿，而人事部认为证据不足，根据劳动法应该给。您是何意见？为什么？Casestudy:134CopyrightreservedbyJoseph Example:评测和组织工作环境的工具Q12：评测和组织工作环境的工具KPI1.我知道对我的————吗?2.我有做好我的工作所需要的材料和设备吗?3.在工作中,我每天都有机会做我——————吗?4.在过去的七天里,我因工作出色而受到————吗?5.我觉得我的主管或同事——我的个人情况吗?6.工作单位有人——我的发展吗?7.在工作中,我觉得我的意见受到——吗?8.公司的使命/目标使我觉得我的————吗?9.我的同事们致力于————的工作吗?10.我在工作单位有一个最要好的——吗?11.在过去六个月内,工作单位有人和我谈及我的——吗?12.过去一年里,我在工作中有机会——和——吗?--Gallup“我的获取”“我的奉献”“我的归属”“共同成长”135CopyrightreservedbyJoseph Summary总结公司业绩导向人力资源管理的环境公司业绩导向人力资源管理的载体公司业绩导向人力资源管理的基石公司业绩导向人力资源管理的关键公司业绩导向人力资源管理实施的工具公司业绩导向人力资源管理的催化剂公司整体业绩导向人力资源管理的处理方式公司绩效导向人力资源管理实施失败的原因136CopyrightreservedbyJoseph Q&A问答137CopyrightreservedbyJoseph “谁能摆好人，谁就能摆好世界”ClosingStory138CopyrightreservedbyJoseph'